【正文】 各項目的說明如下：協(xié)作滿意度超出目標達到目標接近目標遠低于目標響應時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應處理時間ABCD解決問題遠低于預期時間解決問題在預期時間內解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理業(yè)務水平ABCD業(yè)務處理有很強的專業(yè)水平，提供了超出預期的成果業(yè)務處理有不錯的專業(yè)水平，提供了預期的成果業(yè)務處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預期業(yè)務處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達不到預期結果反饋ABCD每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員多數能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員從不及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)作態(tài)度ABCD非常主動，積極配合比較主動，能夠配合在花費一定的交涉時間后，能達到目的不主動，通常很難獲得協(xié)作和支持附錄八 個人考核表格示例表1：部門負責人月度、季度考核表姓名　部門　崗位　考核期間　　年　　月/季度考核維度任務績效序號指標權重考核目標值實際執(zhí)行結果考核得分最終得分12345＝411　%　　　　2　%　　　　3　%　　　　4　%　　　　5　%　　　　6　%　　　　7　%　　　　8　%　　　　管理績效1工作任務管理15%——　　　2員工管理15%——　　　考核得分合計100%——————　考核人評語　考核人簽字：　日期　注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權重的乘積。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄四 能力評價指標定義表此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內。本方案由公司綜合辦負責解釋。不能協(xié)調的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。第八章 申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。項目結束10日內，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行?？己私M織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經營辦為具體組織部門?？己司S度及權重部門考核維度及權重見下表：考核維度考核人年度考核權重任務績效指標考核經營辦90%滿意度調查經營辦10%部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施。考核周期部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據。第二節(jié)　個人年度能力評價第4條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。崗位職務聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。其中：公司總經理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。審批考核結果各部門負責人的考核結果由公司總經理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。若出現(xiàn)重大計劃調整，（36） 須重新填寫相應的《績效考核表》，（37） 并向上一級主管報請批準。對于易量化的考核內容采用3~5個關鍵績效指（21） 標（22） 進行考核（參見附錄十一：考核指（23） 標（24） 示例），（25） 對于不（26） 易量化考核的內容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，（27） 然后確定要求達到的目標（28） 值和各個計劃或任務的權重。各部門考核結果不進行強制排序，按照表3－5根據實際得分評定等級?？己私Y果確認定量指標的考核結果確認定量指標的考核結果直接根據被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。關鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指（8） 標（9） 定義詳見附錄一。每一個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（KPI）。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1 考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產部、工程部、技術中心等業(yè)務部門中未參加項目的職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產部、工程部、技術中心等業(yè)務部門負責人及參加項目的業(yè)務技術人員、證照管理員項目考核、年度考核考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。各部門、項目負責人的職責負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴；負責制定本部門、項目員工的考核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門、項目員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報?？己擞猛究己私Y果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調動員工培訓第二章 考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。餐飲管理公司績效考核管理體系設計方案餐飲管理公司績效考核管理體系設計方案目 錄第一章 總則 1第二章 考核組織管理 2第三章 考核方法 4第四章 月度、季度考核 9第五章 個人年度考核 11第一節(jié)　個人年度綜合考核 12第二節(jié)　個人年度能力評價 14第六章 部門考核 15第七章 項目考核辦法 16第八章 申訴及其處理 18第九章 附則 20附錄一 管理績效指標定義表 21附錄二 周邊績效指標定義表 22附錄三 態(tài)度指標定義表 23附錄四 能力評價指標定義表 24附錄五 能力評價評分表設計及填表說明 29附錄六 員工滿意度調查表 32附錄七 協(xié)作滿意度調查表 33附錄八 個人考核表格示例 34附錄九 部門年度考核表格示例 37附錄十 項目考核表格示例 38附錄十一：績效考核指標示例 39第一部分　高管人員關鍵業(yè)績考核指標 39第二部分　各部門任務績效考核指標 42第一章 總則適用范圍本方案適用于x沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。其職責如下：負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3－2?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1） 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果，（2） 每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指（3） 標（4） 。（10） 周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄三。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內的考核總體得分都視為0分?？己私Y果＝∑（各項考核指標分值相應權重）定性指標的考核結果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表3－3。 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分數 低圖1 考核結果參考分布圖表3－4考核結果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%表3－5考核結果與評定等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格第四章 月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：表4－1　各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）管理績效工作任務管理人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：表4－2　其他員工考核維度、權重表考核維度季度考核權重考核人任務績效關鍵業(yè)績指標直接上級月度、季度工作計劃（重要任務）態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。確定后雙方各持一份，（29） 作為本月度、季度的工作指（30） 導和考核依據。收集資料，確定考核結果考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細數據資料?？己私Y果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。第一節(jié)　個人年度綜合考核第2條 個人年度綜合考核的維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。評價關系表5－4 評價關系表評價對象評價關系各部門負責人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第六章 部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職