【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 研人員人數(shù)較多，所以評(píng)定等級(jí)可以細(xì)化：綜合考核分值9090～8585～8080～7575～7070～6565～6060個(gè)人考核系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)評(píng)定結(jié)果分布應(yīng)該服從一個(gè)正態(tài)分布曲線，結(jié)果居中，處于“良好”等級(jí)的員工應(yīng)該占據(jù)大多數(shù)，少部分人員結(jié)果為“杰出”，少部分人員結(jié)果為“差”。第十八條 考核程序：（一） 管理人員考核程序：各副總和部門主管施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)考核，原則上正職由考核小組進(jìn)行考核評(píng)分，副職由同級(jí)正職進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各管理人員。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與評(píng)估。技術(shù)管理人員和職能性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)考核與評(píng)估。（二） 一般人員考核程序：一般人員包括一般職能人員、一般科研人員和一般生產(chǎn)人員。部門正職對(duì)直接下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部收集被考核人的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對(duì)員工進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，特殊情況報(bào)考評(píng)委員會(huì)審議。人力資源部將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。第四章 考核實(shí)施第十九條 季度考核：1. 公司所有一般員工均需進(jìn)行季度考核。2. 季度考核的結(jié)果作為一般員工年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3. 考評(píng)內(nèi)容以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎ぷ鞅憩F(xiàn)為輔。4. 考核結(jié)果影響員工下個(gè)季度的月工資發(fā)放。第二十條 半年度考核： 1. 公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進(jìn)行半年度考核。2. 半年度考核先由考核小組對(duì)部門正職進(jìn)行考核，再由部門正職對(duì)副職進(jìn)行考核。3. 半年度考核的結(jié)果作為中層管理人員年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4. 考核結(jié)果影響員工下半年的月工資發(fā)放。第二十一條 年度考核：1. 公司所有員工均需進(jìn)行年度考核。2. 年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行全面綜合考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效和工作表現(xiàn)不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年季度或半年度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分。年度考核結(jié)果對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。3. 對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為良。4. 年度考核結(jié)果的計(jì)算：一般員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（∑每季度考評(píng)綜合得分）/4權(quán)重+年度能力考評(píng)得分權(quán)重管理人員個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（∑每季度考評(píng)綜合得分）/2權(quán)重+年度能力考評(píng)得分權(quán)重5. 個(gè)人年度考核結(jié)果用途依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（1） 職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。連續(xù)兩年年度考核為“中”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“中”的員工將被解除勞動(dòng)合同。（2） 工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。（3） 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。（4） 培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第五章 申訴及處理第二十二條 提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)考評(píng)委員會(huì)是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評(píng)工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十四條 申訴受理1. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)處理。3. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。4. 詳細(xì)流程見附錄三《申訴流程圖》。第六章 具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)第二十五條 高層管理人員考核1. 考核周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考核。2. 考核時(shí)間：每年元月的16日到30日對(duì)上一年度進(jìn)行考核。3. 考核維度：高層管理人員的考核維度包括績(jī)效維度、工作目標(biāo)設(shè)定績(jī)效，不考核工作態(tài)度及工作能力維度，也不考核加減分項(xiàng)。4. 考核主體：直接上級(jí)——董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核；總經(jīng)理對(duì)副總的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。5. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。6. 考核與薪酬（1） 根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長(zhǎng)確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；（2） 根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理聯(lián)合確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪； 7. 考核與晉升：董事長(zhǎng)和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考核結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。8. 考核表格：高層管理人員考核評(píng)分表（年度）被考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi％）財(cái)務(wù)類指標(biāo)（a％）指標(biāo)描述得分權(quán)重得分A營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)（b％）指標(biāo)描述得分權(quán)重得分B組織類指標(biāo)（c％）指標(biāo)描述得分權(quán)重得分C關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分（KPI）＝Aa％+Bb％＋Cc％工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs％）指標(biāo)描述評(píng)定等級(jí)考核得分（d％）D（e％）E（f％）F工作目標(biāo)設(shè)定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％年度綜合考核分值＝KPIkpi％＋GSgs％考核人（備注）簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月第二十六條 中層管理人員考核，一般分為半年度考核和年度考核。（一） 半年度考核1. 考核時(shí)間：半年度考核在每年7月、12月初1～10日完成。2. 考核維度：包括業(yè)績(jī)考核和工作目標(biāo)設(shè)定考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3. 考核主體：考核小組——對(duì)業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行考核。4. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)半年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5. 考核與薪酬：綜合業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和工作目標(biāo)設(shè)定考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算得出該半年度考核得分，影響半年每月薪酬；6. 考核表格：中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核評(píng)分表（半年度）被考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi％）財(cái)務(wù)類指標(biāo)（a％）指標(biāo)描述得分權(quán)重合計(jì)得分A營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)（b％）指標(biāo)描述得分權(quán)重合計(jì)得分B組織類指標(biāo)（c％）指標(biāo)描述得分權(quán)重合計(jì)得分C關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分（KPI）＝Aa％+Bb％＋Cc％考核小組：（備注）（小組成員簽名）組長(zhǎng)簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs％）指標(biāo)描述評(píng)定等級(jí)考核得分（d％）D（e％）E（f％）F工作目標(biāo)設(shè)定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％考核小組（備注）（小組成員簽名）組長(zhǎng)簽名： 日期： 中層管理人員工作目標(biāo)設(shè)定考核評(píng)分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位加減分項(xiàng)（jj％）加減分項(xiàng)加減分值ghl加減分項(xiàng)考核得分（JJ）＝100＋g＋h＋l考核小組（備注）（小組成員簽名）組長(zhǎng)簽名： 日期： 中層管理人員加減分項(xiàng)考核評(píng)分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi％）財(cái)務(wù)類指標(biāo)考核人得分權(quán)重（a％）營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)考核人得分權(quán)重（b％）組織類指標(biāo)考核人得分權(quán)重（c％）關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得