【正文】 工作表現(xiàn)加減分項季度績效考評得分A1A2A3A4年度績效考評綜合得分（a%）A=∑A/4年度考核項考核人考評分工作能力（b%） B年度綜合考評得分：C=Aa%+Bb% 備注：第七章 考核評分表填寫說明第二十八條 《考核評分表》中各項考核指標的權(quán)重，在考核期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。5. 考核與薪酬綜合工作業(yè)績考核分數(shù)、工作表現(xiàn)考核分數(shù)和加減分項考核得分，計算得到上個季度考核評分，影響該季度薪酬； 6. 考核表格：一般科研人員、生產(chǎn)人員工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位工作業(yè)績：工作業(yè)績指標指標描述權(quán)重完成情況評分等級得分工作數(shù)量%%工作質(zhì)量%%工作飽滿度%%工作業(yè)績考核評分A工作表現(xiàn)：工作表現(xiàn)勞動態(tài)度%安全生產(chǎn)%勞動紀律%工作表現(xiàn)考核評分B加減分項（jj％）加減分項加減分值加減分項考核評分C季度考核綜合評分：D=Aa%+Bb%＋Cjj％考核人 簽字： 年 月 日一般職能人員考核評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位工作目標設(shè)定（gs％）指標描述考核人考核得分權(quán)重D（d％）E（e％）F（f％）工作目標設(shè)定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％加減分項（jj％）加減分項考核得分＝100＋g＋h＋l季度綜合考核分值＝GSgs％＋JJjj％備注：（二） 年度考核1. 考核時間：元月16－20日完成個人能力考核。人力資源部負責年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。3. 考核主體：考核小組——對業(yè)績和工作目標設(shè)定進行考核。2. 考核時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考核。第二十四條 申訴受理1. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。業(yè)績績效和工作表現(xiàn)不再單獨進行，以全年季度或半年度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。3. 考評內(nèi)容以工作業(yè)績?yōu)橹?，工作表現(xiàn)為輔。第十八條 考核程序：（一） 管理人員考核程序：各副總和部門主管施行關(guān)鍵業(yè)績指標、關(guān)鍵業(yè)績指標與工作目標設(shè)定完成效果評價考核，原則上正職由考核小組進行考核評分，副職由同級正職進行考核評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門負責人進行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各管理人員。主要指標權(quán)重一般為次要指標的兩倍。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值）]1003. 工作目標設(shè)定（GS）完成效果評價分值計算評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100～9085～7570～6050～404. 加減分項分值計算加減項分值＝100＋∑（加分項i）+∑（扣分項i）5. 綜合考核分值計算：為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。組織類指標權(quán)重反映被考核人對本單位經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。第十三條 考核主體：考核對象考核主體公司高層管理副職總經(jīng)理公司中層管理正職考核小組公司中層管理副職及一般人員直接上級其中，考核小組由各部門的直接主管副總、經(jīng)營計劃部負責人、人力資源部負責人、財務(wù)部門相關(guān)人員（列席）組成。2. 無具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標的員工（如職能人員、值班人員、科研人員等），主要考核具體工作計劃完成情況、崗位職責履行情況、工作效率及工作量飽滿程度三個指標。第四級為超出預(yù)期：被考核人在職責范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預(yù)期目標；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標和本單位工作目標設(shè)定（GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標要求的個人素質(zhì)及能力。（3） 評估權(quán)重的確定。未獲批準的，仍以原指標為準。關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值。3. 公平、公正、公開。2. 考核對象簡單分為管理人員、一般職能人員、一般科研及技能人員三類。2. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（1） 財務(wù)類指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。黨群領(lǐng)導在工作目標設(shè)定上與行政相同，因此財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇應(yīng)與同級職能管理人員一致；營運類和組織類關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇，可根據(jù)崗位特點，與職能管理人員有所區(qū)別。工作目標與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考評被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。（4） 評估級別的確定。（二） 加減分項對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強考核的力度及靈活性，每項范圍在－5～＋5之間。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（四） 能力考評指標：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學習能力第十條 部門考核部門考核的指標以部門正職的績效維度指標為準，考核結(jié)果也以部門正職的績效維度考核結(jié)果為準。3. 為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。b. 工作目標設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。幾項工作目標設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。（四） 權(quán)重分配時應(yīng)注意的問題1. 一些典型通用指標，如“部門管理費用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。（二） 一般人員考核程序：一般人員包括一般職能人員、一般科研人員和一般生產(chǎn)人員。2. 半年度考核先由考核小組對部門正職進行考核，再由部門正職對副職進行考核。4. 年度考核結(jié)果的計算：一般員工個人年度綜合考評得分=（∑每季度考評綜合得分）/4權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重管理人員個人年度綜合考評得分=（∑每季度考評綜合得分）/2權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重5. 個人年度考核結(jié)果用途依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（1） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報處理。5. 考核組織：人力資源部負責年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。一般員工是指除高層管理人員、部門正職、副職領(lǐng)導以外的其他參與考核的人員。對作為長期指標的能力進行考核。第三十條 考評評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強安全生產(chǎn)未發(fā)生安全事故，且能做到防患于未然提前發(fā)現(xiàn)并解決了問題，未發(fā)生安全事故， 及時解決安全事故問題，未發(fā)生安全事故發(fā)生安全生產(chǎn)事故勞動紀律能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄二 員工能力考核指標評定1. 管理人員能力考核指標：ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相