【文章內(nèi)容簡介】 、員工管理目標、個人發(fā)展目標年度完成情況 年度績效考核結果＝ ∑（ Bi＊ Wi)＊F1+ ∑（ Pi＊ Wi)*F2+ ∑（ Di＊Wi)*F3 普通員工的業(yè)務目標、個人發(fā)展目標年度完成情況 年度績效考核結果＝ ∑（ Bi＊ Wi)＊F1+ ∑（ Di＊ Wi)*F3 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 19 — 海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 考核結果計算舉例－管理人員年度綜合評估 １５％ 90 個人發(fā)展目標 ３ １５％ 95 員工管理目標 ２ 加權績效得分 PBC績效等級 加權成績 權重（參考） 考核成績 評價內(nèi)容 編號 7０％ 業(yè)務目標 １ 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 業(yè)務目標（ Business Goal) 編號 考核指標 目標值（完成標準） 實際完成情況 單項指標得分 權重 加權分數(shù) １ 銷售收入 130 25％ ２ 凈利潤 110 25％ 3 客戶滿意度 90 25％ 4 市場占有率 95 25％ 業(yè)務目標加權成績 員工管理目標 編號 員工管理目標 直線經(jīng)理評價 權重 加權分數(shù) １ 每月度與員工進行績效溝通和輔導，幫助員工改進工作 97 30％ 29 ２ 本部門年度內(nèi)提升 2個 G8崗位員工 100 30％ 30 ３ 營造良好的團隊氛圍 90 40％ 36 員工管理目標加權成績 95 個人發(fā)展目標 編號 個人發(fā)展目標 直線經(jīng)理評價 權重 加權分數(shù) １ 掌握員工管理的知識和發(fā)展相應的領導能力 80 50％ 40 ２ 熟練掌握采購客戶的業(yè)務需求和流程 90 50％ 50 個人發(fā)展目標加權成績 90 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 20 — 海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 年度綜合績效評價分數(shù)量表建議 加權績效得分 績效等級 定義 描述 強制分 布比例 結果確認 131～ 150 PBC＝ A 非常出色的年度頂級貢獻者 取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級別 /工作性質(zhì)）的人。超出或有時遠遠超出績效目標；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項能力素質(zhì) 0~20% 直線經(jīng)理評估 二線經(jīng)理審核 110～ 130 PBC＝ B + 出色的高于平均的貢獻者 工作范圍和影響力超越其工作職責；績效表現(xiàn)超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力。 總是能達到或有時超出績效目標；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項典型能力素質(zhì) 10~25% 直線經(jīng)理評估 二線經(jīng)理審核 90～ 109 PBC＝ B 勝任的扎實的貢獻者 始終如一地實現(xiàn)工作職責；具有適當?shù)闹R、技能、有效性和積極性水平。 基本能達到或有時超出績效目標；為他人提供相應的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項技能 30% 直線經(jīng)理評估 二線經(jīng)理審核 70～ 89 PBC ＝ C 需要改進提高的最低貢獻者 與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責，或者雖執(zhí)行了職責但水平較低或成果較差；并且 /或者不能證明具有一定水平的知識、技能、有效性和積極性。連續(xù)的 PBC=C績效是不可接受的，需要提高 25 ~40% 直線經(jīng)理評估 二線經(jīng)理審核 70 PBC＝ D 不能令人滿意的 不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利用所需的知識和技能 。不能執(zhí)行其工作職責 。在連續(xù)被定級為 PBC=C之后仍未顯示出提高 0~20% 直線經(jīng)理評估 二線經(jīng)理審核 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 21 — 海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 建議部門考核結果采用強制比例分布，并與員工經(jīng)理的考核結果掛鉤（或由 BU／ FU負責人根據(jù)各部門業(yè)績結果靈活掌握） 直屬上級 考核結果 強制 比例分布 PBC=A PBC=B+ PBC=B PBC=C PBC=D PBC=A 20％ 15％ 10％ 5％ 0％ PBC=B+ 25％ 25％ 20％ 15％ 10％ PBC=B 30％ 30％ 30％ 30％ 30％ PBC=C 25％ 25％ 30％ 35％ 40％ PBC=D 0％ 5％ 10％ 15％ 20％ 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 22 — 海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 應用一：季度和年度評價結果作為績效工資發(fā)放的依據(jù) （具體見薪酬設計方案） 員工年度總收入 固定工資 績效工資 福利津貼 季度績效工資 年度績效工資 考核內(nèi)容 ? 季度業(yè)務目標 ? 年度業(yè)務目標 ? 員工管理目標 ? 個人發(fā)展目標 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 23 — 海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 應用二：年度綜合評價結果作為工資調(diào)整的依據(jù)，具體調(diào)薪額度由各事業(yè)部自己來把握 （具體見薪酬設計方案） 評價等級 定義 工資調(diào)整 備注 PBC＝ A 非常出色的年度頂級貢獻者 ? 工資增長 xx％ PBC＝ B + 出色的高于平均的貢獻者 ? 工資增長 x％ PBC＝ B 勝任的扎實的貢獻者 ? 工資增長 x％ PBC ＝ C 需要改進提高的最低貢獻者 ? 工資不進行調(diào)整 PBC＝ D 不能令人滿意的 ? 工資不進行調(diào)整，提出警告 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 24 — 海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 應用三：年度綜合評價結果作為崗位升遷、員工發(fā)展的依據(jù) 低 高 （發(fā)展?jié)摿Γ?員工管理目標＋個人發(fā)展目標 業(yè)績性指標 潛力性指標象限圖 業(yè)務目標（業(yè)績表現(xiàn)） 中 評價等級 定義 PBC＝ A 非常出色的年度頂級貢獻者 PBC＝ B + 出色的高于平均的貢獻者 PBC＝ B 勝任的扎實的貢獻者 PBC ＝ C 需要改進提高的最低貢獻者 PBC＝ D 不能令人滿意的 高 中 低 在公司用于員工發(fā)展的資源相對有限的情況下，資源配置可以向高績效、高發(fā)展?jié)摿T工重點傾斜 扎實的貢獻者 ?考慮發(fā)展 或平行發(fā)展 最低貢獻者 ?保留原位 ?輔導提高 ?制定業(yè)績改善計劃 失敗者 ?給予警告 ?改善計劃 ?考慮退出 出色的貢獻者 ?計劃提拔，并特殊指導 ?納入員工培養(yǎng)計劃 扎實的貢獻者 ?考慮發(fā)展 業(yè)績不佳者 ?提供有針對性的指導 ?制定業(yè)績改善計劃 出色的貢獻者 ?計劃提拔，并特殊指導 ?納入員工培養(yǎng)計劃 最低貢獻者 ?保留原位 ?輔導提高 ?制定業(yè)績改善計劃 頂級貢獻者 ?保證激勵 ?多方向快速提升 ?制定員工發(fā)展計劃 管理流程 組織保障 內(nèi)容體系 管理現(xiàn)狀 設計思路 IBM人力資本管理咨詢服務 169。 Copyright IBM Corporation 2022 — 25 — 海爾集團人力資源管理轉(zhuǎn)型 | 保密文件 績效管理的組織保障 績效管理的組織保障 主要職責： 監(jiān)督集團績效管理政策執(zhí)行情況； 負責對員工經(jīng)理提供必要的培訓與指導；對考核過程的監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核結果；協(xié)調(diào)、處理考核的申訴工作；對考核過程中不規(guī)范行為進行及時糾正、指導 主要職責： 執(zhí)行集團制定的各項績效管理政策；負責本部門績效管理的組織管理；指導、幫助員工制定工作計劃并為員工制定考核標準；負責所屬員工的績效結果的評價；與員工共同進行月度的工作回顧并輔導員工制定改進