成功的績效管理體系設(shè)計(編輯修改稿)
2024-11-15 18:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 如管理能力的主要維度： ? 戰(zhàn)略意識 ? 工作驅(qū)動力 ? 人際能力與影響力 ? 說服能力 ? 領(lǐng)導(dǎo)能力 ? 團(tuán)隊精神與追隨意識 ? 分析能力 ? 追求改進(jìn) ? 個人因素 是堅持結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？ 結(jié)果導(dǎo)向的評價 適用于： ? 組織中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)； ? 對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員 以工作技能為基礎(chǔ)的評價 適用于： ? 組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量 ? 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員 確定考核目標(biāo) —— S M A R T 目標(biāo) 要制定周詳且可實現(xiàn)的量化目標(biāo)， SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中。 明確的（ SPECIFIC） ? 明確，分項，清晰 例：“增加每日處理的通話 ……” 可評估的（ MEASURABLE） ? 量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定 例：“ …… （增加）到每班次處理 160次通話?！? 有行為導(dǎo)向的（ ACTIONORIENTED） ? 執(zhí)行，運作，創(chuàng)造成果 例：“增加 …… 簽定的合同數(shù)量 ……” 切實可行的（ REALISTIC） ? 實際，可實現(xiàn)，精確，可行 例：“ …… 從現(xiàn)有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同” 受時間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED） ? 有計劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限 例：“到這個季度為止?！? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義的原則 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)先于具體考核指標(biāo)的選擇，且應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪； ? 考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行： – 貴精不貴多 – 貴明確不貴模糊 – 貴敏感不貴遲鈍 – 貴關(guān)鍵不貴空泛 ? 多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評判角度所帶來的對最終評價結(jié)果的影響。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的屬性 ? 與個人和組織有關(guān) ? 穩(wěn)定的或可靠的 ? 能夠區(qū)分出好績效與差績效 示例：如何定義考核標(biāo)準(zhǔn) ? 績效標(biāo)準(zhǔn)的定義應(yīng)遵照為：績效須令人滿意 ， 達(dá)不到就無法讓人滿意 ? 每位績效考核者對績效標(biāo)準(zhǔn)的正確定義看法未必相同 。 有些人定義為 “ 工作要領(lǐng)執(zhí)行良好的情況 ” ；有些則定義為 “ 工作要項達(dá)到可以接受的狀況 ” 。 雖然“ 良好 ” 與 “ 可接受 ” 之間的差異似乎不大 ， 但卻不可忽視 。 例如 ， 以下是某組織過去六個月產(chǎn)制零件不良率的一些事實： 1. 以一周之不良率計 ， 良好之情形是 2%。 有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn) 。 15%。 此種情形被視為全無品質(zhì)管制 。 ， 單周不良率在 3%到 10%之間 。 3%共有三次 ， 10%有二次 。 4. 過去六個月的總計 ， 單周不良率平均為 7%。 5. 3~4為特優(yōu) 。 此時 ， 如果此例之績效標(biāo)準(zhǔn)定義是 “ 工作執(zhí)行良好 ” ， 那么其績效標(biāo)準(zhǔn)可能設(shè)定在 4%的不良率 。 如果績效標(biāo)準(zhǔn)是 “ 可以接受 ” ， 那么績效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在 7%。 ? 選定績效標(biāo)準(zhǔn)，從合理的角度來看， 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的 。因此，在上述范例中之績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)定義為“達(dá)到可接受的狀況”，也就是 7%之不良率比較恰當(dāng)。 績效標(biāo)準(zhǔn)的特征 ? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意而訂定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 ? 標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制（也就是有效性） ? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 考核指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 為什么要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)？ ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系 ? 采用 KPI 大大提高了績效考核的可操作性和可行性 ? 便于量化?！皼]有量化，就無法管理” ? 便于被考核者抓住工作重點 ? 提高了考核的靈活性?！叭鄙犊忌丁? ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)有效嗎？ ? 績效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI ? 符合 80/20 法則 ? 被 McKinsey、 Hay 等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的確定與管理 KPI 的確定 ? 運用價值創(chuàng)造樹（ Value creation tree）工具 ? 針對目標(biāo)職位的業(yè)務(wù)，運用價值創(chuàng)造樹（ Value creation tree）進(jìn)行仔細(xì)分析，找到
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