成功的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-02-03 14:01 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 追隨意識(shí) ? 分析能力 ? 追求改進(jìn) ? 個(gè)人因素 是堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？ 結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià) 適用于： ? 組織中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)； ? 對(duì)結(jié)果很容易測(cè)量的人員：如銷售人員 以工作技能為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià) 適用于： ? 組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績(jī)不容易衡量 ? 崗位的任職資格對(duì)專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員 確定考核目標(biāo) —— S M A R T 目標(biāo) 要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)， SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中。 明確的（ SPECIFIC） ? 明確，分項(xiàng)，清晰 例：“增加每日處理的通話 ……” 可評(píng)估的（ MEASURABLE） ? 量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定 例：“ …… （增加）到每班次處理 160次通話?！? 有行為導(dǎo)向的（ ACTIONORIENTED） ? 執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果 例：“增加 …… 簽定的合同數(shù)量 ……” 切實(shí)可行的（ REALISTIC） ? 實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行 例：“ …… 從現(xiàn)有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同” 受時(shí)間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED） ? 有計(jì)劃，受時(shí)間控制，活動(dòng)期限，可允許使用資源的程度或最后期限 例：“到這個(gè)季度為止?！? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義的原則 ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)先于具體考核指標(biāo)的選擇，且應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪； ? 考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行： – 貴精不貴多 – 貴明確不貴模糊 – 貴敏感不貴遲鈍 – 貴關(guān)鍵不貴空泛 ? 多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時(shí)要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評(píng)判角度所帶來(lái)的對(duì)最終評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的屬性 ? 與個(gè)人和組織有關(guān) ? 穩(wěn)定的或可靠的 ? 能夠區(qū)分出好績(jī)效與差績(jī)效 示例：如何定義考核標(biāo)準(zhǔn) ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義應(yīng)遵照為：績(jī)效須令人滿意 ， 達(dá)不到就無(wú)法讓人滿意 ? 每位績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的正確定義看法未必相同 。 有些人定義為 “ 工作要領(lǐng)執(zhí)行良好的情況 ” ；有些則定義為 “ 工作要項(xiàng)達(dá)到可以接受的狀況 ” 。 雖然“ 良好 ” 與 “ 可接受 ” 之間的差異似乎不大 ， 但卻不可忽視 。 例如 ， 以下是某組織過(guò)去六個(gè)月產(chǎn)制零件不良率的一些事實(shí)： 1. 以一周之不良率計(jì) ， 良好之情形是 2%。 有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn) 。 15%。 此種情形被視為全無(wú)品質(zhì)管制 。 ， 單周不良率在 3%到 10%之間 。 3%共有三次 ， 10%有二次 。 4. 過(guò)去六個(gè)月的總計(jì) ， 單周不良率平均為 7%。 5. 3~4為特優(yōu) 。 此時(shí) ， 如果此例之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義是 “ 工作執(zhí)行良好 ” ， 那么其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能設(shè)定在 4%的不良率 。 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是 “ 可以接受 ” ， 那么績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在 7%。 ? 選定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從合理的角度來(lái)看， 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會(huì)得以超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識(shí)，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效是無(wú)法讓人滿意的 。因此，在上述范例中之績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)定義為“達(dá)到可接受的狀況”，也就是 7%之不良率比較恰當(dāng)。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征 ? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)同意而訂定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 ? 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（也就是有效性） ? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 考核指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 為什么要選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？ ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系 ? 采用 KPI 大大提高了績(jī)效考核的可操作性和可行性 ? 便于量化。“沒(méi)有量化，就無(wú)法管理” ? 便于被考核者抓住工作重點(diǎn) ? 提高了考核的靈活性。“缺啥考啥” ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效嗎？ ? 績(jī)效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI ? 符合 80/20 法則 ? 被 China CAE 等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的確定與管理 KPI 的確定 ? 運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹(shù)（ Value creation tree）工具 ? 針對(duì)目標(biāo)職位的業(yè)務(wù)，運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹(shù)（ Value creation tree）進(jìn)行仔細(xì)分析，找到影響該職位對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的關(guān)鍵因素； ? 再根據(jù)這些因素找出該職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)
電大資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1