【正文】 第三十條 考評評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。一般員工是指除高層管理人員、部門正職、副職領(lǐng)導(dǎo)以外的其他參與考核的人員。5. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。2. 半年度考核先由考核小組對部門正職進(jìn)行考核，再由部門正職對副職進(jìn)行考核。（四） 權(quán)重分配時應(yīng)注意的問題1. 一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費(fèi)用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。b. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。1. 加分項(xiàng)：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽(yù)稱號2. 扣分項(xiàng)：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（四） 能力考評指標(biāo)：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學(xué)習(xí)能力第十條 部門考核部門考核的指標(biāo)以部門正職的績效維度指標(biāo)為準(zhǔn)，考核結(jié)果也以部門正職的績效維度考核結(jié)果為準(zhǔn)。（4） 評估級別的確定。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)設(shè)定上與行政相同，因此財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級職能管理人員一致；營運(yùn)類和組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與職能管理人員有所區(qū)別。2. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。3. 公平、公正、公開。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第四級為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)及能力。第十三條 考核主體：考核對象考核主體公司高層管理副職總經(jīng)理公司中層管理正職考核小組公司中層管理副職及一般人員直接上級其中，考核小組由各部門的直接主管副總、經(jīng)營計劃部負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、財務(wù)部門相關(guān)人員（列席）組成。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值）]1003. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計算評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100～9085～7570～6050～404. 加減分項(xiàng)分值計算加減項(xiàng)分值＝100＋∑（加分項(xiàng)i）+∑（扣分項(xiàng)i）5. 綜合考核分值計算：為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。第十八條 考核程序：（一） 管理人員考核程序：各副總和部門主管施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價考核，原則上正職由考核小組進(jìn)行考核評分，副職由同級正職進(jìn)行考核評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各管理人員。業(yè)績績效和工作表現(xiàn)不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年季度或半年度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。第二十四條 申訴受理1. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。3. 考核主體：考核小組——對業(yè)績和工作目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行考核。5. 考核與薪酬綜合工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)、工作表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)和加減分項(xiàng)考核得分，計算得到上個季度考核評分，影響該季度薪酬； 6. 考核表格：一般科研人員、生產(chǎn)人員工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位工作業(yè)績：工作業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)描述權(quán)重完成情況評分等級得分工作數(shù)量%%工作質(zhì)量%%工作飽滿度%%工作業(yè)績考核評分A工作表現(xiàn)：工作表現(xiàn)勞動態(tài)度%安全生產(chǎn)%勞動紀(jì)律%工作表現(xiàn)考核評分B加減分項(xiàng)（jj％）加減分項(xiàng)加減分值加減分項(xiàng)考核評分C季度考核綜合評分：D=Aa%+Bb%＋Cjj％考核人 簽字： 年 月 日一般職能人員考核評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位工作目標(biāo)設(shè)定（gs％）指標(biāo)描述考核人考核得分權(quán)重D（d％）E（e％）F（f％）工作目標(biāo)設(shè)定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％加減分項(xiàng)（jj％）加減分項(xiàng)考核得分＝100＋g＋h＋l季度綜合考核分值＝GSgs％＋JJjj％備注：（二） 年度考核1. 考核時間：元月16－20日完成個人能力考核。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。3. 考核主體：直接上級對部門領(lǐng)導(dǎo)個人能力進(jìn)行考核。4. 詳細(xì)流程見附錄三《申訴流程圖》。（2） 工資等級升降年度績效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。第四章 考核實(shí)施第十九條 季度考核：1. 公司所有一般員工均需進(jìn)行季度考核。綜合業(yè)績分值=GS完成分值GS權(quán)重＋加減分值加減分項(xiàng)權(quán)重（三） 對一般科研人員、生產(chǎn)人員考核評分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配：對一般員工的考核指標(biāo)權(quán)重分配，應(yīng)該保證每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不小于5%，權(quán)重過小則不能體現(xiàn)對整體績效的影響，同時，指標(biāo)權(quán)重的差距也不應(yīng)該小于5%。第十五條 考核評分計算：（一） 對管理人員的考核評分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配a. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其財務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財務(wù)類權(quán)重較高；計劃財務(wù)部門對財務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計劃財務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。1. 加分項(xiàng)：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽(yù)稱號2. 扣分項(xiàng)：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標(biāo)：1. 溝通理解能力2. 計劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學(xué)習(xí)能力第九條 一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核內(nèi)容：（一） 工作業(yè)績：1. 有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個指標(biāo)。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。（3） 組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持長期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括職工總量控制、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。XX有限公司績效管理體系設(shè)計方案XX管理咨詢公司二零零三年五月43 / 45目 錄第一章 總則 1第二章 考核內(nèi)容 2第三章 考核方法及程序 8第四章 考核實(shí)施 16第五章 申訴及處理 18第六章 具體實(shí)施辦法和考評評分表設(shè)計 19第七章 考核評分表填寫說明 34第八章 附則 35附錄 36附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評定表 36附錄二 員工能力考核指標(biāo)評定 37附錄三 申述流程圖 43附錄四 員工考核申述表 44附錄五 員工考核申述記錄表 44第一章 總則第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。（2） 營運(yùn)類指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)，分為五類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，如工作計劃完成率、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如總成本、管理費(fèi)用、加工單位原材料毛利、單位現(xiàn)金營運(yùn)成本、單位現(xiàn)金銷售成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如安全事故率、設(shè)備完好率等；四是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出與預(yù)算的差異等；五是部分難以量化、需要測評或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度等。（2） 評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。（二） 加減分項(xiàng)：對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，每項(xiàng)范圍在－5～＋5之間。5. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價，由考核人根據(jù)被考核人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計算評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100～9085～7570～6050～403. 加減分項(xiàng)分值計算加減項(xiàng)分值＝100＋∑（加分項(xiàng)i）+∑（扣分項(xiàng)i）4. 綜合考核分值計算：為使一般職能人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估一般職能