【文章內(nèi)容簡介】 人力資源部 √ √關(guān)鍵崗位人才流失率關(guān)鍵崗位離職人數(shù) 247。 關(guān)鍵崗位總?cè)藬?shù)1 00%人力資源部 √員工培訓計劃完成率 實際完成培訓數(shù)247。計劃培訓數(shù)1 0 0 %人力資源部、各部門√關(guān)鍵崗位到崗計劃完成率按計劃時間正式聘用且績效符合要求的關(guān)鍵崗位人數(shù)247?？傆媱澋綅徣藬?shù)1 0 0 ％人力資源部 √部門內(nèi)核心員工流失率根據(jù)離職員工崗位的等級以及離職的原因進行評價。如屬于核心崗位，且離職原因主要由于部門負責人不合理的管理則相應進行扣分。人力資源部 √部門員工滿意度按意見調(diào)查中部門員工對工作量、團隊協(xié)作、上級主管管理能力等方面的評分計算。人力資源部 √內(nèi)部運營類學習發(fā)展類財務類人力資源部Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 21 ?績效考核內(nèi)容 ?績效考核對象 ?績效考核方式 ?績效考核指標及權(quán)重 ?績效管理要素 ?績效考核周期 ?績效考核主體 ?績效考核評分方式 ?績效考核結(jié)果運用 ?薪酬回報 ?員工發(fā)展 ?績效管理工具與流程 ?績效考核組織與相關(guān)責任人 ?績效管理各環(huán)節(jié)流程 ?績效管理工具與表單 績效管理設(shè)計框架 績效管理體系設(shè)計框架 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 22 注釋： ?績效評價： 不評分，根據(jù)各項考核指標對員工工作績效表現(xiàn)進行反饋； ?績效考核： 根據(jù)員工 KPI指標與工作目標完成情況評分。 ?業(yè)務經(jīng)營部門： 總行和支行適用兩率考核的部門及崗位 B銀行各類部門 /崗位績效考核周期建議 機構(gòu) 管理層級 考核周期 績效工資發(fā)放周期 說明 支持保障部門 部門及其負責人 半年度評價、年終 考核 年度兌現(xiàn) ? 對于部分支持保障類操作層的員工由于其工作性質(zhì)多為重復性簡單勞動，為降低管理成本，不建議采用KPI，而是直接排序考核。例如物業(yè)管理崗，建議可以采取由部門長直接按照優(yōu)（ 90%100%)、良 (76％－80%)、中 (60%75%)、差 (60%以下）的方式進行分類排序并折算成為相應的分數(shù) ? 原則上按照個人績效考核周期考核并發(fā)放績效工資（最多不要超過80%）；團隊績效考核周期相對較長，至團隊績效考核周期結(jié)束時，根據(jù)團隊績效考核結(jié)果測算當期應發(fā)放績效工資，結(jié)合已發(fā)放績效工資計算，多退少補 中心經(jīng)理 季度考核 根據(jù)考核指標可以獲取的信息周期按照季度發(fā)放 一般員工 季度考核 業(yè)務管理部門 部門及其負責人 半年度評價、年終 考核 年度兌現(xiàn) 中心經(jīng)理 季度考核 根據(jù)考核指標可以獲取的信息周期按照季度發(fā)放 一般員工 季度考核 業(yè)務經(jīng)營部門 部門及其負責人 半年度評價、年終 考核 年度兌現(xiàn) 中心經(jīng)理 月度考核 根據(jù)考核指標可以獲取的信息周期按照月度發(fā)放 一般員工 根據(jù)部門 /崗位性質(zhì)與工作特點，考核操作的難易程度，以及績效體系建設(shè)推進需要，建議 B銀行各部門崗位績效考核周期如下： Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 23 考核周期詳解－年度考核 每年 1月 1日 12月 31日為一個財政年度。各層級崗位績效考核周期如下： 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月底前設(shè)置下一財政年度績效指標 1月上旬考核上年度績效 7月上旬進行年度中期績效評價，并根據(jù)外部環(huán)境變化調(diào)整下半年績效指標及目標值 說 明 考核對象 考核周期 績效工資 總行部門及其負責人 支行及其負責人 半年績效評價 年度績效考核 年度發(fā)放 按比例每季度預發(fā) 績效考核評分 設(shè)置、調(diào)整績效指標 中期績效評價 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 24 考核周期詳解－季度考核 每年分為 4個績效考核周期，每 3個月為一個周期。各層級崗位績效考核周期如下： 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 說 明 考核對象 考核周期 績效工資 總部業(yè)務管理部門和支持保障部門員工 支行非業(yè)務人員 季度考核 根據(jù)指標獲得情況 季度發(fā)放 績效考核評分 設(shè)置、調(diào)整績效指標 12月底前設(shè)置下一財政年度績效指標并分解到季度 1月上旬考核上年第 4季度績效 7月上旬回顧半年度計劃完成情況，并根據(jù)外部環(huán)境變化調(diào)整下半年績效指標及目標值 從第 2季度起，每季度第 1個月上旬考核上季度績效 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 25 考核周期詳解－月度考核 每年共有 12個績效考核周期，每個月為一個周期。各層級崗位績效考核周期如下： 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 說 明 考核對象 考核周期 績效工資 總行業(yè)務經(jīng)營部門員工 支行業(yè)務人員 月度考核 根據(jù)考核數(shù)據(jù)獲得情況月度發(fā)放 績效考核評分 設(shè)置、調(diào)整績效指標 12月底前設(shè)置下一財政年度績效指標并分解到月度 1月上旬考核上年第 4季度績效 7月上旬回顧半年度計劃完成情況，并根據(jù)外部環(huán)境變化調(diào)整下半年績效指標及目標值 從第 2個月起，每月上旬考核上月績效 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 26 績效管理主體的職責：確定其下屬的績效考核指標與權(quán)重，指導、管理下屬的績效表現(xiàn)，在考評周期結(jié)束時對其績效表現(xiàn)進行打分，定期反饋、為下屬的績效改進提供支持 績效管理主體選擇 分管副行長 部門總經(jīng)理 員工 中心經(jīng)理 部門總經(jīng)理 員工 支行行長 員工 部門經(jīng)理 部門副總經(jīng)理 部門副總經(jīng)理 總行各部門 支行 行長 員工 注解： ?實線：代表直接的考核權(quán)限 ?虛線：代表相關(guān)職位的任職者對下屬員工工作績效有考核的建議權(quán)，考核的決定權(quán)仍在總負責人 ? 原則上分管副行長擁有對部門正副總的績效考核權(quán)；部門正職對副職有績效建議權(quán) ? 在年初的工作會議上確定各部門的績效考核指標（ KPI）和工作目標，分管副行長定期監(jiān)督其所管部門的績效并指導其績效改進 ? 在部門績效指標和工作目標的基礎(chǔ)上增加團隊管理指標后（一般 1－ 3個指標）形成各部門負責人的考核指標 ? 在考核周期結(jié)束時，由分管副行長就其所管部門的工作表現(xiàn)打分得到工作目標考核項的得分 ? 人力資源部根據(jù)年初確定的計算公式計算各部門 KPI的績效得分和工作目標得分 設(shè)計要點 副行長 1 1 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 27 績效管理主體選擇（續(xù)） 分管副行長 部門總經(jīng)理 員工 中心經(jīng)理 部門總經(jīng)理 員工 支行行長 員工 部門經(jīng)理 部門副總經(jīng)理 部門副總經(jīng)理 總行各部門 支行 行長 員工 注解： ?實線：代表直接的考核權(quán)限 ?虛線：代表相關(guān)職位的任職者對下屬員工工作績效有考核的建議權(quán)，考核的決定權(quán)仍在總負責人 副行長 2 3 4 ? 原則上部門負責人對其部門成員有直接考核權(quán) ? 根據(jù)年初全行工作會議分到各部門的 KPI和工作目標，部門負責人設(shè)立相應崗位的 KPI（如適用）和工作目標并報人力資源部備案 ? 對部門內(nèi)的績效表現(xiàn)進行定期的監(jiān)督和指導 ? 考核周期結(jié)束時，填寫員工 KPI目標完成情況，并根據(jù)各員工的工作目標完成情況進行打分 ? 人力資源部根據(jù)各部門負責人提供的考評表計算員工得分 設(shè)計要點： 2 ?如果部門副總有明確的分管職責，可以對分管崗位的員工績效進行直接考核； ?部門總經(jīng)理對考核結(jié)果有審查、審批權(quán) 3 ?中心經(jīng)理對其管理的直接下屬員工的績效進行直接考核，部門總經(jīng)理有績效檢查監(jiān)督權(quán)、考核結(jié)果審批權(quán) 4 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 28 干部考評與部門負責人績效考核的關(guān)聯(lián) ? 組織者： －黨群部 ? 參與者： －銀行的所有中干 －黨群部組織進行評分，形成中干的考評分數(shù) ? 考評目的： －干部管理 ? 考評結(jié)果運用： －考評的結(jié)果是干部年度績效考核的一個重要組成 －干部考評結(jié)果為“干部工作滿意度”這一考核指標提供了考核分數(shù) －主要用在干部任免、晉升、培訓等方面 干部考評 ?組織者： －人力資源部 ?參與者： －銀行各部門總經(jīng)理（副總經(jīng)理） －由年初全行工作計劃會議決定各部門的年度績效考核指標及相應的目標值（包括 KPI和工作目標） －各部門的年度績效指標是各部門負責人年度績效考核指標的重要組成 －其中 KPI指標根據(jù)實際業(yè)績表現(xiàn)計算得分 －工作目標的考核分數(shù)根據(jù)實際完成情況由分管副行長打分得到 ?考評目的： － B銀行各部門負責人績效評定和業(yè)績改進 ?考評結(jié)果運用： －績效獎金的發(fā)放、能力發(fā)展計劃等 部門正副總的績效考核 注意： “ 干部滿意度 ” 這一指標屬于所有部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理都應該承擔的考核指標，其考核指標值由干部考評結(jié)果獲得 干部考評與對中層干部的績效考核都是銀行人員管理的重要部分，其中有以下一些區(qū)別 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 29 績效考核將同時考慮個人績效考核得分和團隊績效考核得分 個人績效 考核得分 ? 部門負責人的個人績效考核結(jié)果由 所管理部門的 KPI、工作目標以及團隊管理指標 完成情況決定 ? KPI數(shù)據(jù)由計劃財務部或相關(guān)系統(tǒng)和部門提供 ? 工作目標得分由分管副行長打分評價 團隊績效 考核得分 ? 部門負責人的團隊績效考核結(jié)果由 全行績效考核指標（多為KPI） 的完成情況決定 ? 由計劃財務部或相關(guān)系統(tǒng)和部門提供數(shù)據(jù) 個人績效 綜合得分 個人績效 考核得分 個人績 效權(quán)重 = 團隊績效 考核得分 團隊績 效權(quán)重 + 績效考核公式－部門負責人績效得分 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 30 員工的績效考核，也考慮團隊層面和個人層面的績效考核 個人績效 考核得分 ? 員工個人績效考核得分由 個人 KPI（承接于部門績效考核指標）和工作目標（部門負責人根據(jù)該崗位當期工作重點和階段任務設(shè)定） 得分組成 ? KPI數(shù)據(jù)由計劃財務部或相關(guān)部門和系統(tǒng)提供，部門負責人根據(jù)實際情況分配 ? 工作目標得分由員工直接上級根據(jù)考核期內(nèi)員工實際完成情況，打分得到 團隊績效 考核得分 ? 團隊績效得分由 所在部門的 KPI指標和工作目標 得分組成 ? KPI由計劃財務部或相關(guān)系統(tǒng)和部門提供數(shù)據(jù) ? 工作目標完成情況的得分由該部門的分管副行長打分得到 個人績效 綜合得分 個人績效 考核得分 個人績 效權(quán)重 = 團隊績效 考核得分 團隊績 效權(quán)重 + 績效考核公式－員工層的績效得分 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 31 根據(jù)評價方法與考核內(nèi)容的匹配原則，對 KPI進行目標達成評價，對工作目標采取量表打分評價 KPI 工作目標 考核內(nèi)容 評價方法 ? 對每一項考核因素作不同達成程度的描述； ? 考核時，要求評價者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述 ? 對每一項考核因素設(shè)定量化的目標值； ? 考核時按照目標完成率評價 說明 適用于能夠量化的考核內(nèi)容（ KPI）