【正文】 公司指標(biāo)，人 度及其改善情 力資源部統(tǒng)計 況 總部人 力資源 部 衡量企業(yè)形象 C 4. 品牌美 譽(yù)度 市級以上 媒體正面 報道次數(shù) 美譽(yù)度，限市 級以上媒體正 按年。 略投資 部 指標(biāo) C2. 客戶忠 誠度維 系與提 升狀況 以 2022 年客 客 戶 忠 誠 戶忠誠度絕對 度 絕 對 值 值與 2022 年 提升幅度 對比提升度作 為考核指標(biāo) 衡量客戶對公司的 總體忠誠程度，同時 反映客戶忠誠度水 準(zhǔn)的縱比提升情況 （建議采用第三方 調(diào)研）。 恒大地產(chǎn)股份有限公司 第二部分：恒大地產(chǎn)地區(qū)公司考核指標(biāo) 1. 財務(wù)視角 基準(zhǔn)指標(biāo)（絕對業(yè)績） 基準(zhǔn)指標(biāo)反映了公司經(jīng)營的成果，作為獎金計算的基礎(chǔ)，不設(shè)定權(quán)重。 2）本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。不能有效輔導(dǎo)，督促下 屬的學(xué)習(xí)，改進(jìn)。 減分表現(xiàn)：不關(guān)心下屬的成長，提高。有效，冷 靜地對待部屬的錯誤，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)闹肛?zé)和幫助。 激勵下屬主動學(xué)習(xí)，幫助下屬制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使下屬有明確的目標(biāo)和前進(jìn)方向， 制定詳細(xì)可行的長期學(xué)習(xí)計劃。 二、團(tuán)隊輔導(dǎo) 要求：關(guān)心下屬的成長，經(jīng)常溝通交流，有效控制過程，隨時在工作中就下屬的錯誤進(jìn)行糾 正，指導(dǎo)。舉行有益的 集體活動增進(jìn)員工之間的了解。 加分表現(xiàn)：團(tuán)隊形成高度配合，互相信任的團(tuán)隊，互相間常有建設(shè)性意見提出，將團(tuán)隊利益 至于個人利益之上。采取例證的方式， 在評分使要求考核人對加減分超過 5 分的情況均要結(jié)合具體事件給以說明。 管理績效模塊指標(biāo)說明 對有下屬的職員在管理能力方面的考核，目前重點從團(tuán)隊管理和輔導(dǎo)下屬兩個指標(biāo)進(jìn)行考 評。 減分表現(xiàn)：形成個人或部門壁壘，不配合，不支持其他部門正常合理的工作。引入與國 內(nèi)優(yōu)秀同行企業(yè)的合作項目。善待合作 伙伴，尊重合作伙伴。 減分表現(xiàn)：制造團(tuán)隊矛盾，對工作斤斤計較，不服從公司安排，在團(tuán)隊中傳播負(fù)面、消極的 信息。 加分表現(xiàn)：為公司付出時，不計回報，得到公司嘉獎。 四、 感恩 要求：愿意付出，樂于為他人提供幫助，服從公司工作安排，為公司目標(biāo)而妥協(xié)。 加分表現(xiàn)： 工作成果周密完美，一次達(dá)標(biāo)，受到嘉獎，或工作成果可作為從事同類工作的 學(xué)習(xí)標(biāo)桿或成果標(biāo)準(zhǔn)。每月不按規(guī)定提合理化建議。引進(jìn)行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的卓越機(jī)制與卓越技術(shù)并與 公司實際情況結(jié)合，得以推廣，提升公司效益。每個人每月需提出不少于 1 條關(guān)于完善公司管理制度或技 術(shù)創(chuàng)新的合理化建議（必須含解決方案或方法推廣） 加分表現(xiàn)：善于總結(jié)本崗位工作經(jīng)驗，改善現(xiàn)有作業(yè)方式或工藝 工法，提高工作效率。 二、 創(chuàng)新 要求：支持改革，愿意接受新事物或新體系，為公司各項體系創(chuàng)新貢獻(xiàn)意見。 減分表現(xiàn)：延誤領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)或計劃內(nèi)任務(wù)，不善于時間管理，對工作不分輕重緩急，工作 差錯率高，需領(lǐng)導(dǎo)從旁督促。清晰認(rèn)識工作成果標(biāo)準(zhǔn)，分解各項關(guān)鍵要素，以保證順利完成。采取例證的方式，在評分使要求考核人對加減分 超過 5 分的情況均要結(jié)合具體事件給以說明；以下為實例說明標(biāo)準(zhǔn)；最終計算績效分值時， 需乘于權(quán)重，則職員為 30%，管理人員為 10%。 . . 本手冊由人力資源部負(fù)責(zé)解釋； 本手冊自下發(fā)之日起執(zhí)行 9. 補(bǔ)充文件 《 恒大績效激勵方案 》 《 總部考核地區(qū)公司績效管理辦法 》 《 工作計劃完成情況模塊填寫指引 》 《 恒大價值觀、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明 》 《 公司級經(jīng)營指標(biāo)庫 》 《 部門及地區(qū)公司級指標(biāo)庫 》 《 地區(qū)公司財務(wù)部績效管理辦法 》 10. 附表 《 部門月度工作計劃考核表 》 》 編號： RAHR10 績效管理手冊 版號： A/0 頁碼：第 12 頁 共 12 頁 《 員工個人月度計劃考核表 》 《 管理層個人月度計劃考核表 》 《 年度目標(biāo)責(zé)任書（模板） 《 績效面談表 》 。 考核成績優(yōu)秀的人員，同等條件下有優(yōu)先獲得培訓(xùn)機(jī)會。 指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā) 績效考核結(jié)果應(yīng)作為公司培訓(xùn)計劃制定的重要依據(jù)之一。 . . 其它說明： 1) 下列人員不列入提薪范圍：調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者、服務(wù)年限未滿 6 個月者、有重大 過失受公司懲戒處分者。 對于績效考核為 C 的員工，考核人應(yīng)與其制定改進(jìn)計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。 調(diào)崗調(diào)薪 每年初，公司結(jié)合上年度績效考核結(jié)果，員工的業(yè)務(wù)能力提升情況、薪酬水平與市場薪酬水 平的差距、以及崗位的稀缺程度等進(jìn)行綜合考慮，確定對部分員工進(jìn)行調(diào)薪。 . 考核評估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的 “績效面談紀(jì)要”等。 . 跟蹤和評估 . 人力資源部設(shè)績效考核主管持續(xù)對考核過程進(jìn)行督導(dǎo)，幫助員工解答考核過程的疑問，對 管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時對考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào) 整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。對考核等級比例沒有做到強(qiáng)制排序要求的將進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。紀(jì)要內(nèi)容作為評估考核人以及相應(yīng)部門成績的依據(jù)。 . 面談內(nèi)容建議包括：對被考核人上月度工作、行為的評價以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部 門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法； 了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。 . 績效面談的頻率：每月度考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行至少二次詳細(xì)的績效面談。部門內(nèi)等級比例不能達(dá)到要求的， 人力資源部有權(quán)進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整。分管領(lǐng)導(dǎo)對考核成績調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員 工及其考核人進(jìn)行溝通解釋。部門的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，同時人力資源部也 將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績提出建議。 . 考核等級與考核分?jǐn)?shù)并非完全對應(yīng)，分管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)強(qiáng)制排序的要求（見 ）、相應(yīng)客 觀指標(biāo)限定、部門內(nèi)績效排名以及重點工作完成情況調(diào)整員工的考核等級。 基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要 全部滿足 合格 70≤X 85 領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反 條件 紀(jì)律的行為。 考核人對加分或扣分超過 5 分的情況均要結(jié)合具體事件給以說明，方便員工了解上級對其 行為的要求和評價。 獨(dú)立完成工作且達(dá)到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo)比較滿 意； 基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo) 指導(dǎo)，總體效果合乎要求； 結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總 體效果一般但尚可接受； 分值 (X) X≥90 80≤X90 70≤X80 60≤X70 比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提 高 . 行為、管理類模塊中的指標(biāo)都對應(yīng)公司的基本要求，考核人行為達(dá)到基本要求可得到基準(zhǔn) 分?jǐn)?shù)，沒有達(dá)標(biāo)或出現(xiàn)減分行為的相應(yīng)給以減分，達(dá)到理想要求的給予加分。 . 績效考核流程 ——第一步、月度初進(jìn)行績效面談確定工作任務(wù)、工作步驟、成果標(biāo)準(zhǔn) /考核指標(biāo)、權(quán)重； ——第二步、月度三個月工作過程當(dāng)中，上司負(fù)責(zé)跟蹤了解進(jìn)度； ——第三步、該月度即將結(jié)束時，人力資源部公布 《 考核對應(yīng)關(guān)系 》 ； ——第四步、該月度結(jié)束后，被考核者先完成自評 /自我闡述； ——第五步、下一個月度前兩天進(jìn)行績效面談，確定分值和完成一系列例證與評價； . 評分方法 . 工作計劃完成模塊評分方法為該工作結(jié)果達(dá)到既定基本標(biāo)準(zhǔn)為 75 分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加減分 （可參考下表），所針對的是單項工作的評分，可量化指標(biāo)亦可用此辦法進(jìn)行評分。 X60 編號： RAHR10 績效管理手冊 版號： A/0 頁碼：第 7 頁 共 12 頁 行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標(biāo)績效模塊的指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)相對動態(tài)，人力資源 部有權(quán)根據(jù)公司內(nèi)外形勢以及不同時期的相應(yīng)要求進(jìn)行調(diào)整。 備注：行為績效及管理績效模塊的內(nèi)容說明及考核指引詳見 《 恒大價值觀、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說 明 》 客觀指標(biāo)適用于部門考核，主要考核對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。 恒大價值觀績效模塊綜合體現(xiàn)了公司提倡的恒大價值觀準(zhǔn)則，從恒大價值觀的維度對員工 的工作行為提出基本要求及期望。 高管考核表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加管理績效模塊，三個模塊的權(quán)重分別為：工 作計劃完成情況 80%、行為績效 10%、管理績效 10%；以 《 管理層計劃考核表 》 形式存在； 部門負(fù)責(zé)人考核表與高管考核表結(jié)構(gòu)相同，但以其所在部門考核的成績作為工作計劃完成 模塊成績。 部門考核表：考核內(nèi)容包括部門工作計劃完成情況，主要包括關(guān)鍵性工作計劃與臨時性工作 計劃，以 《 部門月度工作計劃考核表 》 形式存在； 普通員工考核表：內(nèi)容包括工作計劃完成模塊和行為績效模塊兩部分。 對部門考核須體現(xiàn)平衡計分卡的業(yè)績（財務(wù)）、內(nèi)部運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個維度。 部門年度工作執(zhí)行計劃。 . . . . . a) b) ； a) b) c) d) 。 . . . 考核的依據(jù) 依據(jù)以下文件，由考核人和被考核人共同制定 《 地區(qū)公司月度經(jīng)營計劃 》《 部門月度工作計 劃 》《 個人月度計劃 》 作為考核依據(jù) 總部對地區(qū)公司的經(jīng)營指導(dǎo)文件。部門負(fù)責(zé)人、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核 程序同上，評半年度獎時，由公司總經(jīng)理進(jìn)行強(qiáng)制排序。 若個人考核人因工作調(diào)動因素 有不確定現(xiàn)象，由人力資源部確定（月度 /年度考核前公布 《 考核對應(yīng)關(guān)系 》 ，人力資源部 負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)工作，可根據(jù)員工實際工作特性，選擇單方考核或雙方共同考核，由人力資 源部協(xié)調(diào)界定； 總經(jīng)理對總部各部門與各地區(qū)公司考核成績具有最終調(diào)整權(quán)； 對地區(qū)公司的考核（詳見 《 總部考核地區(qū)公司績效管理辦法 》 總部財務(wù)部對地區(qū)公司財務(wù)部的考核（詳見 《 地區(qū)公司財務(wù)部績效管理辦法） . ? ? a) b) c) d) e) f) g) h) ； 編號： RAHR10 績效管理手冊 版號： A/0 頁碼：第 4 頁 共 12 頁 對總部部門的考核（地區(qū)公司部門考核參考總部規(guī)則）： . 周期與內(nèi)容 組織 總部各部門 ? 考核內(nèi)容及權(quán)重 部門月度工作計劃考核結(jié)果 月度計劃考核結(jié)果均值（ 50%） 周期 月度 年度 年度目標(biāo)責(zé)任書（ 50%） 備注：年度計劃是保證 《 年度目標(biāo)責(zé)任書 》 各項指標(biāo)實現(xiàn)的載體； . . . 考核辦法： 總部部門負(fù)責(zé)人在年初簽訂 《 年度目標(biāo)責(zé)任書 》 與在月初應(yīng)獲取已獲本月度評審 《 月度工 作計劃 》 ； 部門負(fù)責(zé)人于每月度最后一個工作日填寫本部門上月度 《 部門月度工作計劃考核表 》 提交 分管領(lǐng)導(dǎo)； 分管領(lǐng)導(dǎo)于三個工作日之內(nèi)與部門負(fù)責(zé)人安排面談并完成考評； 每月度初前三天，由分管領(lǐng)導(dǎo)對 《 工作計劃 》 中各項工作進(jìn)行權(quán)重設(shè)定，強(qiáng)調(diào)雙方溝通一 致；原則上各項工作順利完成時，滿分為 100 分； 可量化指標(biāo)以數(shù)量目標(biāo)作為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)以期初設(shè)定成果為標(biāo)準(zhǔn)，期末分管領(lǐng)導(dǎo)評 價各項工作是否達(dá)到期初標(biāo)準(zhǔn)作為評分依據(jù)； 分管領(lǐng)導(dǎo)每月確定績效評分，在半年度時形成 《 績效報告 》 后提交總經(jīng)理進(jìn)行強(qiáng)制排序（后 詳細(xì)說明） 部門負(fù)責(zé)人如對考核結(jié)果有疑問或異議，須于收到績效評分反饋當(dāng)日提出，由人力資源部 協(xié)商處理。 績效管理機(jī)制 ——績效考核 . 考核原則： “追求內(nèi)部公平、鼓勵高效工作、提倡優(yōu)勝劣汰” 考核結(jié)構(gòu)及對應(yīng)關(guān)系：由地區(qū)公司考核、職能部門考核和個人考核三部分組成。 各級部門需提供對各部門的考核數(shù)據(jù)或其他材料。 運(yùn)營審計部審核各地區(qū)公司項目節(jié)點計劃完成