【正文】 定改進方案 績效目 標制定 績效考核 月 /季度回顧 B銀行關鍵績效指標實施進程 階段性 工作績效 月 /季度回顧 月 /季度回顧 月 /季度回顧 績效監(jiān)控與指導 績效指導與監(jiān)控是指在績效實現(xiàn)過程中上級對員工給與實施的業(yè)務指導和資源支持以保證績效目標的順利達成；同時對績效指標實現(xiàn)情況進行跟蹤監(jiān)控、分析內外部環(huán)境變化對績效實現(xiàn)的影響，以便及時調整績效指標和目標 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 45 具體指示型 ：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況 方向引導型 ：對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c播及大方向指引 鼓勵型 ：對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促動更好的效果 日常指導的類型 ? 每次績效指導需要有明確的議題； ? 需要記錄績效指導發(fā)生的背景或關鍵事件：如關鍵要提高的工作事項； ? 記錄指導中的要點：如被指導人的想法以及指導人提供的反饋意見； ? 記錄雙方達成的行動計劃以及所需的資源要求。 績效指導議題 關鍵事件 /指導要點記錄 行動計劃及所 需資源 績效監(jiān)控與指導 督促各級管理者在績效管理過程中主動及時地為下屬提供績效指導，對提升 B銀行員工隊伍整體素質非常關鍵 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 46 績效監(jiān)控與指導 績效指標、衡量標準與權重一經設定，原則上不予調整。但如內外部環(huán)境出現(xiàn)重大變化致使績效初期設定的績效指標失去可考核性，則可進行指標調整，包括績效指標的增減、衡量標準與指標權重的調整 外部環(huán)境： ?競爭對手戰(zhàn)略、市場、營銷策略發(fā)生變化 ?行業(yè)監(jiān)管政策改變 ?其它特殊情況 內部環(huán)境 ?銀行戰(zhàn)略發(fā)生變化 ?銀行組織架構、運作流程發(fā)生變化 ?銀行內部資源發(fā)生變化 ?其它特殊情況 員工主動申請： 1. 員工可以書面形式向部門負責人提出調整指標申請，并闡明調整理由 2. 部門負責人審核同意后報行領導審批 3. 行領導審批后通知相關人力資源部調整 管理者主動提出調整： 1. 管理者與員工協(xié)商達成一致 2. 管理者向員工上級提出書面調整申請并闡明理由 3. 上級領導審批后通知相關人力資源部調整 增加指標 刪除指標 調整指標目標值 調整指標權重 指標調整條件 指標調整程序 指標調整內容 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 47 績效監(jiān)控與指導流程 各部門總經理 銀行高層領導 根據(jù)績效指標數(shù)填寫部門績效階段完成情況表 組織部門內部討論 各部門績效指標階段性目標值 是否需要修訂績效指標或目標？ 否 是 各部門制定績效改進計劃 審批修改后的績效指標或目標值 財務部 人力資源部 提供 績效 完成 信息 數(shù)據(jù) 銀行 及各部門績效指標階段性目標值 分析部門績效指標的達成狀況與偏差原因 分析與核定績效指標達成狀況 及 偏差原因 組織管理團隊召開經營分析會議分析績效差異原因 編制績效監(jiān)控分析報告 績效監(jiān)控指導流程 匯總各部門“績效監(jiān)控表” 提出績效指標或目標值修改建議 定期下發(fā)通知，組織填寫部門“績效監(jiān)控表” 人力資源部備案 績效考核與 評估流程 績效計劃 制定流程 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 48 績效目標與實際差異分析 財務 客戶 內部營運 學習發(fā)展 相關行動計劃 ? 上下級 都需要對績效目標與實際情況的差異作出分析； ? 需要對 四個維度 都作出分析； ? 需要明確列出被評估人 表現(xiàn)突出方面 與 待發(fā)展方面。 ? 上下級需要對被評估人下一階段的 發(fā)展計劃 進行 共同討論； ? 上下級需要特別關注被評估人績效提升的過程。 績效考核評估 績效考核評估時，上下級應共同對績效目標與實際情況進行分析總結，并提出相應的績效改進計劃和能力提升計劃，以有利于促進員工提升個人綜合素質 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 49 員工考核申訴機制的完善 ? 在業(yè)績考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束 7天內直接向人力資源部申訴 ? 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部專人負責接待考核申訴并將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 ? 在人力資源部負責對申訴人報告審核并核實后，將處理意見提交銀行領導 ? 銀行領導根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、人力資源部組成申訴評審會 ? 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行考核，此次考核結果即為該員工最終考核成績 ? 申訴評審會還需要確定考核者對員工業(yè)績考核過程是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為， B銀行將采取相應的處罰措施 ? 人力資源部負責在申訴評審會完成后 3天內將最終考核結果反饋給申訴人 建立完善的績效申述機制能夠保障績效考核與績效管理的規(guī)范性與公正性 申訴結果 申訴處理 申訴形式 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 50 績效考核與評估流程 各考核人 / 被考核人 間接上級 與員工溝通績效考核完成結果 通報 KPI指標完成情況 計財部 向人力資源部提出申述，并明確理由 雙方簽字 認可考核結果？ 否 是 填寫 績效考核 與評估表 聽取考核雙方申 述理由，確定 仲裁結果 人力資源部 通報部門績效考核結果，發(fā)放員工績效考核與評估通知 受理和評估 申述申請 匯總績效考核結 果，根據(jù)公式計算績效得分 通報個人 績效考核得分，績效考核存檔 審批最終績效 考核得分 績效考核評估流程 計算部門績效考評結果 績效監(jiān)控與 指導流程 績效結果 應用流程 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 51 績效反饋與績效結果應用 績效分析與反饋主要指對績效考核指標完成情況進行分析。在績效考核周期末（如，月末或季末），各級績效管理的主體要組織對部門 /崗位績效指標達成情況進行回顧，分析績效指標完成狀況并找出產生偏差的原因 關鍵績效指標 年度 目標值 累計 實際值 階段 目標值 階段 實際值 偏差率 警示燈 原因分析 改進方案 財務 KPI 1 KPI 2 客戶 KPI 3 KPI 4 內部運營 KPI 5 KPI 6 學習發(fā)長 KPI 7 KPI 8 績效分析表 指標達成或超過目標值 指標未完全達成，但比較接近目標值，容易改進 指標離達成目標有較大距離，且不容易快速改進，需多關注 績效分析的結果將作為績效周期末對被考核人員進行績效反饋的主要依據(jù) 對出現(xiàn)黃燈和紅燈的績效指標，都需進行深入分析，明確偏差原因，及時制定改善方案 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 52 績效結果應用（績效獎金發(fā)放）流程 財務部 銀行高層領導 人力資源部 匯總各部門總經理與部門內員工的績效得分 根據(jù)員工績效得分計算各員工應發(fā)績效獎金 確定各員工實發(fā)績效獎金 審批最終績效獎金核算結果 發(fā)放績效獎金 結束 績效結果應用流程 審批當期（月度 /季度 /年度）績效獎金總額 績效薪酬存檔 績效考核與 評估流程 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 53 附錄：績效管理量表 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 54 B銀行員工績效評估與發(fā)展表：部門負責人及以上崗位 被評估人基本信息 評估人基本信息 部門 崗位 部門 崗位 姓名 員工代碼 姓名 員工代碼 財務維度（ XX%） 客戶維度（ XX%） 關鍵績效指標（ KPI）/ 工作目標（ GS） 衡量標準 權重(100%) 實際完成情況 績效評估 關鍵績效指標（ KPI） / 工作目標（ GS） 衡量標準 權重(100%) 實際完成情況 績效評估 1 % 1 % 2 % 2 % 3 % 3 % 內部營運維度（ XX%） 學習發(fā)展維度（ XX%） 關鍵績效指標（ KPI）/ 工作目標（ GS） 衡量標準 權重(100%) 實際完成情況 績效評估 關鍵績效指標（ KPI） / 工作目標（ GS） 衡量標準 權重(100%) 實際完成情況 績效評估 1 % 1 % 2 % 2 % 3 % 3 % 注：對于工作目標的績效評估運用 5分評分制（ 1分：未達到目標，態(tài)度不端正； 2分：未達到或接近目標，態(tài)度端正； 3分：達成目標值； 4分：超出目標； 5分：遠遠超出目標）。 績效總分與績效等級結果 績效總分： Σ（維度得分 維度權重 ) 績效評分結果 B銀行總行各部門負責人、行長、副行長承擔所在部門 /管理條線 /全行的綜合管理責任，適宜從平衡積分卡的四個維度設計 績效評估與發(fā)展表 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 55 被評估人基本信息 評估人基本信息 部門 崗位 部門 崗位 姓名 員工代碼 姓名 員工代碼 考核內容 權重 完成情況 績效評估得分 KPI指標 1 % 2 % 3 % 4 % 工作目標 GS） 1 % 2 % 3 % 4 % 績效總分（ Σ績效評估得分 權重） 被評估人自我評估 表現(xiàn)突出方面 待發(fā)展方面 績效目標與實際差異分析（評估人填寫）： 1 2 能力發(fā)展與相關行動計劃（評估人填寫）： 1 2 被評估人（簽名） 評估人（簽名） 評估完成 評估完成 日期 日期 B銀行員工績效評估與發(fā)展表：員工崗位 B銀行各部門、支行員工崗位，為簡便操作，建議采用以下 績效評估與發(fā)展表 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 56 B銀行員工績效考核申訴表 填表日期 任職崗位 申訴人 所屬部門 申訴人聯(lián)系方式 直接主管 申訴事件： 申訴理由（可以附頁） 申述處理意見 上級部門負責人簽名： 日期： 申訴處理結果 人力資源部門負責人簽名： 日期： 申訴人必須在知道考核結果后 7日內提出申訴，否則無效。 申訴人必須直接將本表交至人力資源部。 人力資源部必須在接到申訴的 5個工作日內提出處理意見和處理結果。 本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。 B銀行員工績效考核申訴表 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 57 十分榮幸向 B銀行各位領導提交此份文件，歡迎提出寶貴意見 ! W W W . W A T S O N W Y A T T . COM