【正文】 織者和維護(hù)者 ? 統(tǒng)一安排績效管理實(shí)施時間，如制定指標(biāo)、啟動考核、上報(bào)考核結(jié)果等，確?？冃Ч芾眢w系運(yùn)行效率 ? 對各級考核人進(jìn)行監(jiān)控，并接受處理員工績效投訴，以保障員工得到客觀公正的評價(jià) ?績效管理制度實(shí)施的咨詢者 ? 為考核人提供 KPI指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)計(jì)、評價(jià)方法選擇等咨詢指導(dǎo)，提高各級管理者績效管理素質(zhì)和技巧 ?績效管理制度的培訓(xùn)和宣傳者 ? 目前， B銀行的部分管理者和員工對績效管理的理念和操作方法不熟悉或理解不深，需要人力資源部加大對他們的培訓(xùn)和宣導(dǎo) 人力資源部 銀行領(lǐng)導(dǎo)層 其他各層級管理者是績效制度實(shí)施的關(guān)鍵 ?實(shí)施者 ? 設(shè)計(jì)下屬員工績效考核指標(biāo)，監(jiān)控下屬指標(biāo)完成情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予及時指導(dǎo)；對下屬進(jìn)行公正客觀的評價(jià) ?宣傳者 ? 應(yīng)充分理解銀行政策，并積極向員工宣導(dǎo)解釋 中層管理者 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 38 績效考核結(jié)果與績效工資的掛鉤 考核對象 權(quán)重 考核得分 部門甲 30％ 97 員工 A 70％ 87 A實(shí)得 績效收益 A浮動 工資基數(shù) A績效 考核得分 A績 效權(quán)重 = 部門甲績 效考核得分 部門甲績 效權(quán)重 + ( ) 某崗位 (職等級別 7) ? 目標(biāo)全薪 : RMB 73,000 ? 薪酬固變比 : 80:20 ? 目標(biāo)變動薪酬： RMB 14,600 ? 實(shí)際變動薪酬： RMB 13,140 RMB 13， 140 RMB 14， 600 87 70％ = 97 30％ + ( ) Copyright 169。 5） 100＝ 72分 ? 部門甲綜合績效得分＝ 108 70％＋ 72 30％＝ 綜合績效得分計(jì)算示例 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 33 ? 單項(xiàng) KPI指標(biāo)得分 ＝（指標(biāo)實(shí)際完成量 247。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 30 員工的績效考核，也考慮團(tuán)隊(duì)層面和個人層面的績效考核 個人績效 考核得分 ? 員工個人績效考核得分由 個人 KPI（承接于部門績效考核指標(biāo)）和工作目標(biāo)（部門負(fù)責(zé)人根據(jù)該崗位當(dāng)期工作重點(diǎn)和階段任務(wù)設(shè)定） 得分組成 ? KPI數(shù)據(jù)由計(jì)劃財(cái)務(wù)部或相關(guān)部門和系統(tǒng)提供，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況分配 ? 工作目標(biāo)得分由員工直接上級根據(jù)考核期內(nèi)員工實(shí)際完成情況，打分得到 團(tuán)隊(duì)績效 考核得分 ? 團(tuán)隊(duì)績效得分由 所在部門的 KPI指標(biāo)和工作目標(biāo) 得分組成 ? KPI由計(jì)劃財(cái)務(wù)部或相關(guān)系統(tǒng)和部門提供數(shù)據(jù) ? 工作目標(biāo)完成情況的得分由該部門的分管副行長打分得到 個人績效 綜合得分 個人績效 考核得分 個人績 效權(quán)重 = 團(tuán)隊(duì)績效 考核得分 團(tuán)隊(duì)績 效權(quán)重 + 績效考核公式－員工層的績效得分 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 26 績效管理主體的職責(zé)：確定其下屬的績效考核指標(biāo)與權(quán)重，指導(dǎo)、管理下屬的績效表現(xiàn)，在考評周期結(jié)束時對其績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，定期反饋、為下屬的績效改進(jìn)提供支持 績效管理主體選擇 分管副行長 部門總經(jīng)理 員工 中心經(jīng)理 部門總經(jīng)理 員工 支行行長 員工 部門經(jīng)理 部門副總經(jīng)理 部門副總經(jīng)理 總行各部門 支行 行長 員工 注解： ?實(shí)線：代表直接的考核權(quán)限 ?虛線：代表相關(guān)職位的任職者對下屬員工工作績效有考核的建議權(quán)，考核的決定權(quán)仍在總負(fù)責(zé)人 ? 原則上分管副行長擁有對部門正副總的績效考核權(quán)；部門正職對副職有績效建議權(quán) ? 在年初的工作會議上確定各部門的績效考核指標(biāo)（ KPI）和工作目標(biāo)，分管副行長定期監(jiān)督其所管部門的績效并指導(dǎo)其績效改進(jìn) ? 在部門績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上增加團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)后（一般 1－ 3個指標(biāo)）形成各部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo) ? 在考核周期結(jié)束時，由分管副行長就其所管部門的工作表現(xiàn)打分得到工作目標(biāo)考核項(xiàng)的得分 ? 人力資源部根據(jù)年初確定的計(jì)算公式計(jì)算各部門 KPI的績效得分和工作目標(biāo)得分 設(shè)計(jì)要點(diǎn) 副行長 1 1 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 24 考核周期詳解－季度考核 每年分為 4個績效考核周期，每 3個月為一個周期。 ?業(yè)務(wù)經(jīng)營部門： 總行和支行適用兩率考核的部門及崗位 B銀行各類部門 /崗位績效考核周期建議 機(jī)構(gòu) 管理層級 考核周期 績效工資發(fā)放周期 說明 支持保障部門 部門及其負(fù)責(zé)人 半年度評價(jià)、年終 考核 年度兌現(xiàn) ? 對于部分支持保障類操作層的員工由于其工作性質(zhì)多為重復(fù)性簡單勞動，為降低管理成本，不建議采用KPI，而是直接排序考核。人力資源部 √部門員工滿意度按意見調(diào)查中部門員工對工作量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、上級主管管理能力等方面的評分計(jì)算。 關(guān)鍵崗位總?cè)藬?shù)1 00%人力資源部 √員工培訓(xùn)計(jì)劃完成率 實(shí)際完成培訓(xùn)數(shù)247。總勞資糾紛數(shù)1 0 0 ％人力資源部 √ √關(guān)鍵崗位到崗計(jì)劃完成率按計(jì)劃時間正式聘用且績效符合要求的關(guān)鍵崗位人數(shù)247。期初人均成本* 1 0 0 %財(cái)務(wù)部 √ √ √全行人工總成本的偏差率全行實(shí)際支出人工成本總額247。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 20 崗位級績效考核指標(biāo)設(shè)置 崗位級績效指標(biāo)設(shè)置： ?部門負(fù)責(zé)人的個人指標(biāo)： ? 為全面、系統(tǒng)、有效地實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，其績效指標(biāo)依據(jù)平衡計(jì)分卡的四個維度構(gòu)成，由部門指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)構(gòu)成； ?部門內(nèi)員工的考核指標(biāo)： ? 明確了部門績效考核指標(biāo)后，使用平衡計(jì)分卡的設(shè)置思路，從部門指標(biāo)進(jìn)行承接、分擔(dān)，同時部門負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)期工作和各崗位職責(zé)性質(zhì)補(bǔ)充 3－ 5項(xiàng)目工作目標(biāo) ? 崗位級指標(biāo)中由部門指標(biāo)承接和分配的指標(biāo)所占評分權(quán)重應(yīng)該相對較高，而由工作目標(biāo)與工作職責(zé)補(bǔ)充的指標(biāo)所占評分權(quán)重應(yīng)該相對較小 指標(biāo)類型 具體指標(biāo) 指標(biāo)說明 數(shù)據(jù)來源 部門總經(jīng)理 人事管理崗 福利管理崗薪酬績效管理崗招聘管理崗 培訓(xùn)管理崗部門費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃達(dá)成率實(shí)際部門費(fèi)用 247。上年度國際業(yè)務(wù)收入1 0 0 %計(jì)劃財(cái)務(wù)部內(nèi)部協(xié)作的效果 內(nèi)部客戶滿意度按意見調(diào)查中對其協(xié)作與服務(wù)的投訴次數(shù)、投訴事件的嚴(yán)重性相應(yīng)進(jìn)行扣分。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 19 指標(biāo)類型指標(biāo)設(shè)置目的 具體指標(biāo) 指標(biāo)說明 數(shù)據(jù)來源 部門反饋意見 備注預(yù)算準(zhǔn)確性 部門費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃達(dá)成率 部門實(shí)際總費(fèi)用 247。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 16 財(cái)務(wù)維度 客戶維度 成功要素 公司績效指標(biāo) 成功要素 公司績效指標(biāo) 股東收益最大化 總資產(chǎn) 總收入 C1掌握客戶需求與風(fēng)險(xiǎn)要求，提供有針對性的服務(wù)與產(chǎn)品 細(xì)分產(chǎn)品市場占有率 各重點(diǎn)業(yè)務(wù)收入占比 資產(chǎn)利潤率 資本利潤率 撥備前利潤 C2增強(qiáng)渠道便利性、提高市場滲透 客戶滿意度 品牌建設(shè)（知名度、美譽(yù)度、忠誠度） F1持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)業(yè)務(wù) 日均存款余額 日均貸款余額 C3為目標(biāo)客戶提供專家級的金融服務(wù) 新增目標(biāo)（重點(diǎn)）客戶數(shù) 目標(biāo)（重點(diǎn) ) 客戶占比（按行業(yè)、客戶質(zhì)量等分類） 目標(biāo)（重點(diǎn)）客戶新增業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)占比 目標(biāo)（重點(diǎn)）客戶保有率 存款年末余額增長率 F2開拓非傳統(tǒng)業(yè)務(wù) 中間業(yè)務(wù)收入增長率 票據(jù)業(yè)務(wù)和資金業(yè)務(wù)收入增長率 F3有效控制成本、提高利潤率 成本收入比 預(yù)算達(dá)成率 基于對戰(zhàn)略地圖中主要成功要素的分析和理解，形成以下績效指標(biāo) B銀行全行層面績效考核指標(biāo)庫 Copyright 169。 Copyright 169。 KPI指標(biāo)可量化計(jì)算，工作目標(biāo)可以用雙方都能理解的標(biāo)準(zhǔn)（階段效果、時間節(jié)點(diǎn)等）。 時效性原則 明確指標(biāo)完成的時間，并 確保在需要的時候能夠得到所需的數(shù)據(jù) 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 9 B銀行的績效指標(biāo)體系 部門總經(jīng)理 個人銀行部 公司銀行部 國際業(yè)務(wù)部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 部門及支行 績效指標(biāo) 崗位績效指標(biāo) 公司績效 指標(biāo) 公司使命與 戰(zhàn)略目標(biāo) 團(tuán)隊(duì) 指標(biāo) 個人 指標(biāo) 在部門層面的績效指標(biāo)基礎(chǔ)之上增加人員管理類指標(biāo)即為部門負(fù)責(zé)人的個人績效考核指標(biāo) Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 5 ?績效考核內(nèi)容 ?績效考核對象 ?績效考核方式 ?績效考核指標(biāo)及權(quán)重 ?績效管理要素 ?績效考核周期 ?績效考核主體 ?績效考核評分方式 ?績效考核結(jié)果運(yùn)用 ?薪酬回報(bào) ?員工發(fā)展 ?績效管理工具與流程 ?績效考核組織與相關(guān)責(zé)任人 ?績效管理各環(huán)節(jié)流程 ?績效管理工具與表單 績效管理設(shè)計(jì)框架 績效管理體系設(shè)計(jì)框架 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 3 B銀行績效管理體系診斷發(fā)現(xiàn) B銀行績效管理現(xiàn)狀 建議改進(jìn)方向 ? 績效管理流程不健全，計(jì)劃、溝通環(huán)節(jié)有待進(jìn)一步提高 ? 績效結(jié)果運(yùn)用單一，績效效果不突出 ? 績效指標(biāo)體系不盡完善，考核周期與業(yè)務(wù)特征不盡匹配 ? 績效考核流于形式，個人考核與團(tuán)隊(duì)考核沒有充分結(jié)合 ? 增強(qiáng)人力資源管理各模塊的協(xié)同效應(yīng)，突出績效結(jié)果與薪酬、人員能力發(fā)展等其他人力資源管理領(lǐng)域的運(yùn)用 ? 健全并完善績效管理流程，強(qiáng)化績效管理過程中的溝通環(huán)節(jié) ? 完善指標(biāo)體系，建立績效指標(biāo)與銀行發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度和支持性 ? 根據(jù)崗位性質(zhì)和指標(biāo)特點(diǎn)適當(dāng)確定績效考核周期 ? 將個人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，充分體現(xiàn)個人績效與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)聯(lián) Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 2 項(xiàng)目進(jìn)展說明 9. 實(shí)施支持 7. 員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) 6. 績效管理體系設(shè)計(jì) 5. 薪酬激勵體系設(shè)計(jì) 4. 總部及分支機(jī)構(gòu)的定崗定編 3. 職位評估 3周 3周 1周 8. 溝通與變革管理 2. 組織機(jī)構(gòu)的梳理 職位梳理 職責(zé)明晰 1. 項(xiàng)目準(zhǔn)備 5周 2周 ?實(shí)施現(xiàn)場指導(dǎo) ?電話熱線技術(shù)支持和答疑解惑 ?針對中層的培訓(xùn)和宣講 ?根據(jù)需要進(jìn)行免費(fèi)修訂設(shè)計(jì)方案 ◆搭建符合 B銀行 運(yùn)作、簡明高效、易于操作的員工職業(yè)發(fā)展體系； ◆逐步建立起具激勵和牽引作用的員工雙軌道職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展道路； 績效體系設(shè)計(jì)框架 B銀行指標(biāo)體系 績效管理文檔 1 2 ?梳理現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)、職位設(shè)置與職責(zé)分工 ?選取基準(zhǔn)典型職位，培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)單位主管完成所屬單位組織圖與職位說明書 ?項(xiàng)目準(zhǔn)備 ?項(xiàng)目啟動會議 ?項(xiàng)目訪談 3 ?根據(jù)華信惠悅?cè)蚵毜仍u估系統(tǒng) (GGS)，對基準(zhǔn)典型職位進(jìn)行評估，制定總行、支行以職責(zé)為基礎(chǔ)的職等架構(gòu) ?確定總行、支行的職位序列 ?確定分支機(jī)構(gòu)職位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)及編制標(biāo)準(zhǔn) ?制定與運(yùn)營戰(zhàn)略緊密聯(lián)結(jié)的整體獎酬策略 ?分析各 基準(zhǔn)職位 的市場競爭力 ?設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) ?變動獎金與激勵方案設(shè)計(jì) ?制定與運(yùn)營戰(zhàn)略緊密聯(lián)結(jié)的績效管理體系 Copyright 169。 根據(jù)對 B銀行前期績效體系的診斷發(fā)現(xiàn)，本次績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案的兩大核心要點(diǎn)是績效指標(biāo)體系的戰(zhàn)略連接度及完善性，以及個人績效與團(tuán)隊(duì)績效在績效考核中的兼顧 個人績效 綜合得分 個人績效 考核得分 個人績 效權(quán)重 = 團(tuán)隊(duì)績效 考核得分 團(tuán)隊(duì)績 效權(quán)重 + Copyrigh