【正文】 ATS公司組織架構(gòu) 9 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀 10 技術(shù)型員工概念的界定 13 技術(shù)型員工基本情況及崗位分布 13 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 15 基本薪酬 15 可變薪酬 15 福利 16 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查 16 ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析 19 薪酬結(jié)構(gòu)單一 19 外部和內(nèi)部公平性存在問題 19 福利制度等同，激勵效應(yīng)缺失 20第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計 21 薪酬設(shè)計的目的和原則 21 設(shè)計目的 21 設(shè)計原則 21 設(shè)計的基本程序 22 確定薪酬戰(zhàn)略 22 崗位分析與崗位評價 23 薪酬調(diào)查 25 影響薪酬水平的因素 27 薪酬優(yōu)化設(shè)計方案 27 薪酬總額的確定 27 薪酬結(jié)構(gòu)的確定 29 績效工資設(shè)計 34 加班工資設(shè)計 34 員工福利設(shè)計 34 年終獎金設(shè)計 35第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施 36 完善績效考核體系 36 績效評估指標的量化管理 36 績效考核內(nèi)容與評估 36 合理實施績效反饋與績效改進計劃 36 建立良好的薪酬溝通機制，保持制度的靈活性 37 強化相關(guān)制度的激勵效應(yīng) 37 建立晉升制度 37 實行破格提拔制度 38 完善員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度 38 完善獎勵制度 38第5章 結(jié)論與展望 39 論文結(jié)論 39 論文展望 40參考文獻 41附錄A ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查問卷 44致　　謝 45攻讀碩士學(xué)位期間的研究成果 46第1章 緒論 研究背景與意義 研究背景近10年來，我國光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。由于我國光伏組件出現(xiàn)爆發(fā)式增長，使得由上游硅料、中游組件和下游電站所構(gòu)成的光伏產(chǎn)業(yè)鏈逐漸呈現(xiàn)出“兩頭小中間大”的畸形發(fā)展態(tài)勢，給光伏企業(yè)帶來極大的生存壓力。但由于近期美國和歐盟先后向我國光伏業(yè)開展“雙反調(diào)查”，也使我國快速增長的光伏產(chǎn)能面臨巨大的庫存壓力。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司像其他光伏公司一樣，無論是生產(chǎn)經(jīng)營還是公司治理都出現(xiàn)了很大變化，ATS公司薪酬方案中存在的問題在企業(yè)經(jīng)營形勢良好的狀態(tài)下，一直被掩蓋著；但是在目前不景氣的經(jīng)營環(huán)境下，ATS公司的薪酬問題逐漸暴露了出來。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。企業(yè)經(jīng)營的成功與否既與企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和資金運行相關(guān)，也與人力資源管理方式息息相關(guān)。在員工的心目中，薪酬不僅是自己勞動價值的體現(xiàn)，在一定程度上也是員工自身價值的體現(xiàn)，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至代表著員工的個人職業(yè)前景和未來發(fā)展[2]。ATS公司作為一家加工制造企業(yè)，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當前面臨的新形勢下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，如何能吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)型員工，并且有效合理地激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性以及工作熱情，讓他們發(fā)揮自己的能力，對確保企業(yè)實現(xiàn)“降本增效”的目標意義重大。 國內(nèi)外研究綜述當今世界，經(jīng)濟全球一體化，激烈的國際競爭日益演變?yōu)槿瞬诺母偁帲谶@一背景下，現(xiàn)代企業(yè)更加注重員工激勵性機制的建設(shè)，作為最主要的激勵手段，薪酬被國內(nèi)外學(xué)者廣泛地研究，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，它在一定程度上也代表企業(yè)對員工工作的認同，同時代表著員工自身的價值以及員工個人的能力和發(fā)展前景。 國外研究綜述西方發(fā)達國家對薪酬管理與薪酬設(shè)計的研究較早，研究涉及經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等眾多學(xué)科領(lǐng)域，理論基礎(chǔ)相對比較完善。隨著管理學(xué)的發(fā)展，員工人性假設(shè)方面的理論也得以發(fā)展[4]。赫茨伯格的雙因素理論指出了薪酬的保健作用，在很長一段時間里這個觀點掩蓋了薪酬在激勵功能方面的作用[6]。20世紀80年代，西方學(xué)者斯蒂格里茨、夏彼羅等人提出了效率工資理論，開展了提高工作效率并支付效率工資來降低人工成本的理論研究[8]。這一理論在發(fā)達國家正備受關(guān)注，并且得到了一定的應(yīng)用。E他說，應(yīng)該把基本工資、福利工資、辦公用品補貼、附加津貼、晉升、個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量和個人滿足感等因素統(tǒng)一起來作為一個整體的薪酬體系來考慮，即整體薪酬[910]。尼爾斯認為，美國公司面對技術(shù)人才的獨立性問題，對策就是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度制定有競爭力的薪酬制度與其他公司競爭，吸引更多更優(yōu)秀的人才[11]。在美國，績效薪酬是應(yīng)用最廣泛的薪酬支付方式，越來越多的美國企業(yè)嘗試績效薪酬支付方式，在這種方式下個人激勵計劃、收益分享計劃得到了顯著的增加，利潤分享計劃的使用也得到了一定提高[15]。 國內(nèi)研究綜述新中國建立初期，我們實行的是計劃經(jīng)濟，對人員的管理基本上屬于人事管理，實行低工資高就業(yè)制度，企業(yè)是國家所有，實行職務(wù)終身制。20 世紀 80 年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，目前國內(nèi)對人力資源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬分配原則和依據(jù)、薪酬體系的常見問題及其解決方法、科學(xué)薪酬機制的作用和意義等方面。李久源教授提出把工資分為勞動技能工資、職務(wù)崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計工資、各種津貼工資和貢獻浮動工資六個部分[20]。何傳啟（2001）提出了貢獻分配論，承認了企業(yè)中人力資本的價值，認為企業(yè)應(yīng)該按照員工所作的貢獻大小來分配企業(yè)的剩余價值，主要企業(yè)經(jīng)營成果的分配應(yīng)考慮到人力資本[22]。李哲、譚祖飛和黃莉玲（2006）運用多種理論分析了企業(yè)薪酬管理中如何兼顧效率與公平，并指出公平的機會、公平的程序是建立更好的兼顧公平與效率的薪酬體系的關(guān)鍵，構(gòu)建柔性薪酬與福利制度，利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高組織效率[2628]。首先，企業(yè)要正確判斷所處的特定發(fā)展階段。此外，企業(yè)還應(yīng)積極引入薪點制、年薪制以及分紅制等更為柔性的薪酬計量方法[29]。楊滿心和李彥超（2007）認為，由于歷史慣性、認識滯后、管理經(jīng)驗不足以及崗位分析缺失等原因，我國企業(yè)的薪酬管理存在結(jié)構(gòu)不合理、分配不公、缺乏激勵以及與發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤等問題[3132]。周燚（2012）指出現(xiàn)階段我國大部分薪酬設(shè)計存在的問題主要有以下幾點[34]：第一，薪酬管理制度缺少系統(tǒng)性。第三，員薪酬管理制度缺乏公平行。第五，薪酬管理制度忽視了內(nèi)在薪酬的作用。于洋（2012）指出，我國企業(yè)薪酬激勵機制建設(shè)方面，存在的激勵效果不理想、員工考核指標不夠全面、分配不合理的問題，并存在重物質(zhì)、輕精神激勵等的嚴重問題，提出應(yīng)建立內(nèi)外部結(jié)合的薪酬激勵體系，實現(xiàn)公平性薪酬，并要以人為本[35]。何?。?012）提出一個科學(xué)的薪酬激勵機制能夠起到吸引和留住優(yōu)秀的員工、營造良好的競爭環(huán)境和提高企業(yè)績效等作用[37]。 研究內(nèi)容和方法 研究內(nèi)容本文首先指出了論文的研究背景和意義，通過對國內(nèi)外相關(guān)理論文獻及研究成果的回顧，提出了當前國內(nèi)企業(yè)在薪酬制度研究中存在的不足，以此作為本文的切入點。論文的技術(shù)路線圖如圖11所示：圖11 論文的技術(shù)路線圖 The technology roadmap 研究方法本文主要研究ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系存在的問題及其優(yōu)化方案，將運用人力資源管理、薪酬管理、績效考核等相關(guān)理論，通過定性分析和定量分析，找出ATS公司現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題，對ATS公司技術(shù)型員工的薪酬體系重新進行分析和定位，設(shè)計出符合企業(yè)當前情況的較為完善的薪酬方案，力求能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理、富有競爭力且能夠有效激勵技術(shù)型員工工作積極性。通過廣泛閱讀國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理、薪酬管理、薪酬激勵的書籍和文獻，了解國內(nèi)外最新研究動態(tài)，為本文提供理論指導(dǎo)，同時收集當前ATS公司在人力資源和薪酬管理方面的政策和制度。在對ATS公司人力資源現(xiàn)狀和現(xiàn)行薪酬制度進行分析的過程中采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，使得定性分析有數(shù)字支撐，定量分析有理論依據(jù)。本文將理論套用于企業(yè)案例的實際當中，使讀者在實際運用的過程中了解薪酬管理及體系設(shè)計的原則和方法等，讓理論知識更加通俗易懂。為了能夠?qū)TS公司技術(shù)型員工目前的薪酬狀況和相關(guān)要求進行充分的了解，本文設(shè)計了問卷對員工進行廣泛調(diào)查，通過對調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析總結(jié)了ATS公司技術(shù)型員工薪酬管理中存在的問題，從而為薪酬體系設(shè)計提供了相應(yīng)的依據(jù)。由于作者本人不在企業(yè)工作，為了對ATS公司技術(shù)型員工狀況與薪酬管理情況有更加直觀的了解，本文對ATS公司人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負責(zé)同志以及部分技術(shù)型員工進行了訪談，在方案的制定過程中與相關(guān)人員進行了深入的溝通，聽取他們的實際意見，設(shè)計出符合企業(yè)實際的、能夠為企業(yè)解決實際問題且符合員工意愿的薪酬方案。第2章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 公司概述 ATS公司發(fā)展歷程ATS（洛陽）有限公司（本文簡稱“ATS公司”）成立于2006年2月24日，注冊資金3800萬美元，投資方ATS中國投資有限公司，是加拿大太陽能有限公司在洛陽設(shè)立的分公司。經(jīng)營范圍包括設(shè)計、制造太陽能電池組件、太陽能電池片、太陽能硅棒、太陽能硅片、太陽能發(fā)電應(yīng)用系統(tǒng)、太陽能電站及相關(guān)產(chǎn)品，銷售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關(guān)技術(shù)服務(wù)及售后服務(wù)。2008年1月，開工建設(shè)2000噸太陽能級晶硅長晶及硅片項目。2008年，該公司銷售收入13億元，產(chǎn)品銷往歐美市場，廣受好評。2010年，銷售收入25億元。自2008年起洛陽公司一直位居洛陽市出口創(chuàng)匯第一名。公司是河南省2008年度、2009年度百戶重點工業(yè)企業(yè)，進出口重點企業(yè)，2009年度洛陽市出口創(chuàng)匯先進企業(yè)、優(yōu)秀外商投資企業(yè)、外貿(mào)進出口工作先進企業(yè)，2009年度河南省機電產(chǎn)品出口先進企業(yè)，2010年洛龍區(qū)發(fā)展經(jīng)濟突出貢獻獎，2010年度洛陽市“優(yōu)秀外商投資企業(yè)”，2010年度洛陽市“外貿(mào)進出口工作先進企業(yè)”，2011年“河南省高技術(shù)工業(yè)60強企業(yè)”，河南省2011年度高成長性“百高企業(yè)”，“河南省2012年度新能源行業(yè)10強企業(yè)”，“河南省2012年度百強企業(yè)”，“第十六批省級企業(yè)技術(shù)中心”等。大多數(shù)企業(yè)嚴重虧損，發(fā)展無力。近兩年來很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉。在此種艱難的環(huán)境中，ATS公司仍然滿懷信心，采取了一系列的措施讓企業(yè)早日走出困境：繼續(xù)穩(wěn)定歐美市場的同時擴大南美、南非等新興市場；向產(chǎn)業(yè)下游發(fā)展，既銷售組件，又銷售電站，為客戶提供整體解決方案；加強研發(fā)力度、對設(shè)備進行更新改造、開辟光伏輔料加工生產(chǎn)等方式，不斷降低生產(chǎn)成本，使產(chǎn)品更加具有競爭力；重視國內(nèi)項目，積極參與國內(nèi)電站建設(shè)。 ATS公司組織架構(gòu)組織架構(gòu)是公司業(yè)務(wù)開展和進行人力資源配置的基礎(chǔ)，ATS公司組織架構(gòu)如圖21所示：圖21 ATS公司組織架構(gòu)圖 The organization chart of ATS在ATS公司中，硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部構(gòu)成公司的生產(chǎn)系統(tǒng)，屬于公司一線生產(chǎn)部門；采購部、設(shè)備管理部、技術(shù)部、質(zhì)量部和調(diào)度中心從各個角度對生產(chǎn)系統(tǒng)提供支持，構(gòu)成公司的支持系統(tǒng)；總經(jīng)辦、財務(wù)部和人力行政部作為整個公司的服務(wù)系統(tǒng)，為生產(chǎn)系統(tǒng)、支持系統(tǒng)提供人、財、物等保障。 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀A(yù)TS公司現(xiàn)有崗位設(shè)置和崗位基本任職資格如表21所示：表21 ATS公司崗位設(shè)置及崗位基本任職資格 The post setting and job qualifications of ATS職等職位生產(chǎn)任職資格管理和支持技術(shù)E經(jīng)理 副經(jīng)理高級主任工程師本科及以上高級法律顧問主任工程師高級秘書F高級主管 主管高級工程師大專及以上高級專員工程師高級會計高級分析員法律顧問秘書G專員 會計 分析員助理工程師中專及以上法律助理 值班主管高級技術(shù)員助理 領(lǐng)班線長技術(shù)員組長 出納 統(tǒng)計員巡檢員文員 倉管員 前臺實驗員駕駛員H操作工 宿管員技工中專及以上維修工 安檢員檢驗員叉車工ATS公司自2006年成立以來，實現(xiàn)了長足發(fā)展，員工人數(shù)在2010年末曾一度突破千人，生產(chǎn)經(jīng)營一片欣欣向榮，產(chǎn)品出口至多個國家。 但是，2012年以來歐美雙反調(diào)查對公司的出口產(chǎn)生了嚴重打擊，公司面臨著全行業(yè)的產(chǎn)能過剩，伴隨著江西賽維、無錫尚德等光伏明星的隕落，光伏行業(yè)寒冬到來的聲音不絕于耳；在這種行業(yè)背景下，ATS公司的人力資源管理出現(xiàn)了很多問題。目前，ATS公司共有員工819人，其中男性員工499人，女性員工320人，:1。 圖22 ATS公司員工學(xué)歷圖 The Staff qualifications table of ATS2. 員工工作年限分析%，這反映出ATS公司人員相對穩(wěn)定，這對公司的長遠發(fā)展是很有利的。處在這個年齡層次的員工既有一定的工作經(jīng)驗又有旺盛的工作精力，且有較強的家庭責(zé)任感，感受到家庭生活的壓力，這類員工對薪酬比較看重，如果能夠再增加適當?shù)募畲胧?，他們會為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。這類人員主要分布在加工、制造、服務(wù)等職業(yè)領(lǐng)域。技術(shù)型員工幾乎就等同于一個企業(yè)的知識與技術(shù)的綜合體現(xiàn)。 技術(shù)型員工基本情況及崗位分布截至2013年6月，ATS公司共有技術(shù)型員工621人，%。表22 ATS公司技術(shù)型員工崗位分布表 The Skilled employees post distribution table of ATS按部門分類技術(shù)崗位分布設(shè)備設(shè)施部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、技工技術(shù)部高級技術(shù)工程師，技術(shù)工程師、技術(shù)專員、技術(shù)文員、工藝管理員、工藝流程監(jiān)督員、實驗員質(zhì)量部高級質(zhì)量工程師、質(zhì)量工程師、質(zhì)檢專員、質(zhì)檢文員、巡檢員調(diào)度中心生產(chǎn)調(diào)度主任、生產(chǎn)調(diào)度專員、庫管主任、庫管專員、進出庫計量員生產(chǎn)部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、班組長、操作工技術(shù)型員工在公司各級管理部門的指導(dǎo)下開展工作，是企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和制造等一線生產(chǎn)工作的直接操作人員，這類員工的工作能力對公司的產(chǎn)品產(chǎn)