【正文】 和其它工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)，針對ATS公司不同生產(chǎn)類型的性質(zhì)，分別設(shè)置了以產(chǎn)品件數(shù)和產(chǎn)品達標(biāo)率為主要績效指標(biāo)的績效方案，同時在很多薪酬指標(biāo)上進行了有針對性的細化，不同于以往的單一薪酬結(jié)構(gòu)，有效實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與員工績效的一致，同時為薪酬結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化提供了思路，并提出了施行新的薪酬體系設(shè)計方案的保障措施。4. 問卷調(diào)查法。3. 理論聯(lián)系實際。2. 定量分析與定性分析法。本文采用以下方法進行分析研究：1. 文獻研究法。然后從ATS公司當(dāng)前面臨的新的行業(yè)形勢和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，指出了ATS公司目前在技術(shù)型員工薪酬制度上存在的問題，在理論分析和問題闡述的基礎(chǔ)上，為ATS公司技術(shù)型員工重新進行了薪酬體系設(shè)計，并提出了施行新的薪酬體系方案的保障措施。我國對于人力資源管理的理論實踐研究起步較晚，盡管學(xué)者們都積極探索和梳理我國企業(yè)在人力資源管理方面的新方法、新思路，但許多管理經(jīng)驗還不夠成熟，特別是薪酬管理制度，大多是從國外借鑒而來，這個做法的弊端是容易生搬硬套，套用來的薪酬體系可操作性和指導(dǎo)性不強，對于企業(yè)員工的激勵作用也不明顯，因此，如何根據(jù)企業(yè)實際情況，因地制宜地設(shè)計符合我國企業(yè)實際需要的薪酬體系，是今后研究薪酬管理機制的主要問題。在科學(xué)薪酬機制的作用和意義方面，黃清隊（2011）提出了企業(yè)建立有戰(zhàn)略性的薪酬管理制度對激勵員工的工作熱情、穩(wěn)定企業(yè)員工團隊、吸引高素質(zhì)人才具有關(guān)鍵的作用，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展[36]。第六，薪酬管理制度在員工薪酬提高方面的渠道不暢。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。第二，薪酬管理制度缺少戰(zhàn)略性。李燕英（2010）對于企業(yè)如何利用績效薪酬最大限度地激勵員工并最終改善企業(yè)經(jīng)營結(jié)果，績效薪酬的有效設(shè)計方案進行了探索[33]。在薪酬體系的常見問題及其解決方法方面，吳小建（2004）從公平理論的角度探討了國有企業(yè)激勵機制中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并提出了相應(yīng)的解決方案[30]。其次，企業(yè)應(yīng)該有輕重之分，實施結(jié)構(gòu)合理的薪酬政策。林麗卿（2012）認為企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向。趙履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時勘(1990)等人，提出了人是一種“能動的、特殊的資源”，組織需要對組織內(nèi)部的人力資源進行科學(xué)的管理、合理的利用和有效開發(fā)的觀點[2325]。在薪酬分配原則和依據(jù)方面，周其仁（1996）認為市場里的企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別契約，從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同，不同的行業(yè)應(yīng)該采用不同的薪酬分配方式[21]。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，許玉龍（1983）提出把工資分為基本生活工資、勞動技能工資、超額勞動工資和各種津貼四個部分[19]。1978年改革開放以后，中國經(jīng)濟發(fā)展迅速，促使企業(yè)對人力資源管理有所認識和重視。在日本，職務(wù)能力薪酬制被廣泛認可，它的觀點是員工的薪酬完全有個人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力來決定，在這類企業(yè)中員工的薪酬主要由基本工資、福利、獎金構(gòu)成[1618]。為了更好地激勵員工，大多數(shù)西方發(fā)達國家企業(yè)采用了以績效和競爭優(yōu)勢為基礎(chǔ)的可變薪酬體系，該體系將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密結(jié)合起來，并支持參與性管理過程，其薪酬支付以預(yù)先確定的方式或團隊與組織的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，這就是所謂的以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬激勵[1214]。美國學(xué)者萊帕Tropman在《薪酬方案——如何制定員工激勵機制》一書中最早提到了整體薪酬激勵體系的建立。1990年，美國學(xué)者John效率工資理論表明：生產(chǎn)率取決于工資,提供比市場價位更高的工資，可以防止本企業(yè)高技能人才的流失，有利于提高本企業(yè)員工的忠誠度，激勵員工提高工作效率，提高生產(chǎn)力，減少企業(yè)人力資源管理成本。但是，隨著知識經(jīng)濟和高科技時代的到來，擁有技術(shù)和高知識含量的人才越來越受到企業(yè)的重視，管理學(xué)家從最初的關(guān)注員工工作積極性轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注員工的工作效率，因此，績效薪酬、股票期權(quán)、利潤分享等相關(guān)的薪酬激勵計劃得到全面發(fā)展[7]。行為學(xué)派認為，薪酬是一種有效的激勵因子[5]。在農(nóng)業(yè)發(fā)展早期，人們就開始關(guān)注薪酬的激勵作用，順應(yīng)工業(yè)時代對技術(shù)工人的要求，計時、計件工資以及基于產(chǎn)出的考核成為早期工業(yè)時代核心的薪酬激勵體系[3]。如何使薪酬管理理念更加多樣化，使薪酬制度更加靈活，使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，達到最佳激勵效果，成為學(xué)者們研究的焦點。因此，必須改變企業(yè)以前的薪酬機制，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的薪酬體系，才能激發(fā)技術(shù)型員工積極發(fā)揮自身價值，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。一套科學(xué)合理的薪酬體系對于吸引和留住高素質(zhì)員工，調(diào)動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。薪酬是人力資源作為勞動生產(chǎn)要素的一種最重要、最易使用的激勵手段，他是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻所付給的相應(yīng)的回報。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,能給企業(yè)帶來巨大的效益[1]。 研究意義知識經(jīng)濟是21世紀的主導(dǎo)型經(jīng)濟形態(tài)，在知識經(jīng)濟時代里，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人才是科技的載體,是科技的發(fā)明創(chuàng)造者,是先進科技的運用者和傳播者。如今，面臨極為不利的嚴峻局面，無論是境內(nèi)或境外投資、出口或內(nèi)銷，我國光伏產(chǎn)業(yè)最迫切要做的就是轉(zhuǎn)型升級。同時，我國光伏產(chǎn)能占全球總產(chǎn)能的60%左右。2011年，使我國太陽能光伏發(fā)電累計裝機容量達到3GW，比2010年800MW增長了約3倍。文章旨在建立了一個效率為先、兼顧公平的薪酬制度，以便能更好的發(fā)揮技術(shù)型員工的積極性，鼓勵技術(shù)型員工努力提高個人業(yè)績，從而獲得更高的薪酬及晉升機會，以實現(xiàn)員工和企業(yè)同步成長的目標(biāo)。其次，在新的薪酬方案中對崗位工資按崗位級別進行了設(shè)置，將績效工資與崗位工資按比例掛鉤，加強個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性，同時進一步強化了工齡工資、加班工資、福利待遇的公平與合理性。本文在分析研究洛陽ATS公司技術(shù)型員工的薪酬現(xiàn)狀、對公司內(nèi)部技術(shù)型員工進行薪酬滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了ATS公司存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、外部和內(nèi)部公平性存在問題、福利制度等同，激勵效應(yīng)缺失等問題，指出了重新設(shè)計ATS公司薪酬體系的必要性。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司作為光伏企業(yè)其中一員，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當(dāng)前面臨的新形勢下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，對確保企業(yè)實現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)意義重大。分類號 密級 UDC 編號 碩 士 學(xué) 位 論 文ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計學(xué) 位 申 請 人： 解婧婧 指 導(dǎo) 教 師： 王清曉 學(xué) 科 專 業(yè)： 工商管理碩士 學(xué) 位 類 別： 2013年10月43 / 51論文題目： ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計 專 業(yè)：工商管理碩士 研 究 生：解婧婧 指導(dǎo)教師：王清曉 摘　要近10年來，我國光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，但自從2011年下半年以來，光伏行業(yè)受前幾年盲目擴張的影響，產(chǎn)能嚴重過剩，產(chǎn)品價格快速下滑。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，近兩年來很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉?？茖W(xué)合理、符合當(dāng)前實際的薪酬體系對于吸引和留住技術(shù)型員工，調(diào)動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。在ATS公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計中，首先，本文根據(jù)薪酬體系設(shè)計的一般原則和ATS公司的薪酬戰(zhàn)略，對技術(shù)型員工進行了工作分析和崗位評價，將ATS公司技術(shù)型員工的薪酬與同地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的技術(shù)型員工進行了調(diào)查比較，確定了影響技術(shù)型員工薪酬水平的因素，進而重新規(guī)劃了ATS公司的薪酬激勵方案。最后，在完成ATS公司的薪酬體系設(shè)計之后，提出了完善績效考核體系、建立良好的薪酬溝通機制、強化相關(guān)制度的激勵效應(yīng)等薪酬體系實施的保障措施。關(guān) 鍵 詞：ATS公司，技術(shù)型員工，薪酬體系，績效工資論文類型：應(yīng)用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization Design Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the pany. Through the investigation, the author finds that the pensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the design of the salary system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the pensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by paring the pensation system of ATS’ skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level pensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promotion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the pletion of ATS pensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good pensation munication mechanism and perfect the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit PayDissertation Type: Applied research目　　錄第1章 緒論 1 研究背景與意義 1 研究背景 1 研究意義 1 國內(nèi)外研究綜述 2 國外研究綜述 2 國內(nèi)研究綜述 3 研究內(nèi)容和方法 5 研究內(nèi)容 5 研究方法 6 本文的創(chuàng)新點 6第2章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 8 公司概述 8 ATS公司發(fā)展歷程 8