【正文】 立以績(jī)效為基礎(chǔ)的公平、公正、合理的內(nèi)部分配制度，使薪酬制度產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，體系設(shè)計(jì)更加系統(tǒng)和完整，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供服務(wù)，是此次薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的主要目的。公平性原則是薪酬決定中最重要的原則。3. 可操作性原則?？?jī)效薪酬的重點(diǎn)就在于薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果相聯(lián)系，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中得以體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，使績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)作用。薪酬體系的設(shè)計(jì)要在遵守國(guó)家和地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)的前提下進(jìn)行[43]。 確定薪酬戰(zhàn)略針對(duì)ATS公司目前的形勢(shì)來看，公司正處在危機(jī)下的發(fā)展階段，一方面資金相當(dāng)緊張，另一方面又急需吸引和保留大量的技術(shù)型員工，因此適合使用混合型薪酬戰(zhàn)略（指公司根據(jù)技術(shù)人員的崗位、工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度等來確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略[44]），對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員實(shí)行領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略（指公司對(duì)此類員工所支付的薪酬高于其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬的戰(zhàn)略[44]），對(duì)于基礎(chǔ)技術(shù)人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略（指公司對(duì)此類員工所支付的薪酬在其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬上下波動(dòng)的戰(zhàn)略[44]）。公司通過對(duì)不同崗位的技術(shù)人員的具體工作進(jìn)行客觀分析，明確其付出的勞動(dòng)對(duì)本單位貢獻(xiàn)率的大小。 確定ATS公司技術(shù)型員工報(bào)酬要素與點(diǎn)數(shù)分配情況如表31所示：表31 ATS公司技術(shù)型員工報(bào)酬要素及點(diǎn)數(shù)分配表 The elements and points distribution of ATS序列號(hào)一類要素權(quán)重分值子要素權(quán)重分值1工作職責(zé)40%400工作完成情況15%150安全生產(chǎn)5%50成本控制8%80投訴情況4%40團(tuán)隊(duì)合作8%802知識(shí)能力30%300學(xué)歷水平6%60專業(yè)知識(shí)8%80創(chuàng)新能力5%50工作經(jīng)驗(yàn)7%70溝通能力4%403技能要求20%200熟練程度8%80完成質(zhì)量12%1204工作強(qiáng)度10%100工作負(fù)荷4%40工作復(fù)雜性3%30職業(yè)危害3%30合計(jì)100%1000100%1000（5） ATS公司技術(shù)型員工職位分為6個(gè)層級(jí)，按照工作說明書評(píng)價(jià)各個(gè)層級(jí)標(biāo)桿職位的點(diǎn)數(shù)，用標(biāo)桿職位來評(píng)價(jià)其他職位，從而形成ATS公司技術(shù)型員工所有職位點(diǎn)數(shù)序列，如表32所示。具體調(diào)查結(jié)果如表35所示：表35 ATS公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手關(guān)鍵技術(shù)崗位年收入對(duì)比表 Competitors key technical positions annual ine parison tableZG公司ATS公司SD公司年平均工資技術(shù)型員工42,560 40,520 33,020 38,700 通過對(duì)以上數(shù)據(jù)的分析可以看到，ATS公司的技術(shù)型員工的年平均工資略高于洛陽(yáng)市技術(shù)人員的年平均工資，公司技術(shù)型員工的平均年收入一般都在洛陽(yáng)市2013年工資指導(dǎo)價(jià)位表相同或類似崗位工資的中間數(shù)上下浮動(dòng)。在內(nèi)部因素方面， ATS公司正處于應(yīng)對(duì)危機(jī)過后的發(fā)展時(shí)期，既需要優(yōu)秀的技術(shù)型員工，又缺乏足夠的流動(dòng)資金。這就要求公司對(duì)整體市場(chǎng)有一個(gè)宏觀的把握。本體系設(shè)計(jì)延續(xù)使用ATS公司的6個(gè)職位等級(jí)，如表36所示。表37 ATS公司技術(shù)型員工基薪水平表 Skilled workers presidentsaveraged level of ATS職等基薪系數(shù)基薪平均數(shù)（元/月）檔位薪差（元）67,62920056,10415044,88310033,90610023,12510012,5001003. 薪酬總額的發(fā)放與調(diào)整ATS公司技術(shù)型員工的薪酬采取月薪制，并根據(jù)職位等級(jí)的變化隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。例如，某技術(shù)員工原本擔(dān)任助理工程師崗位，其崗位基薪系數(shù)是 ，半年后晉升到工程師崗位，其崗位基薪系數(shù)是 ，則該員工本年度崗位基薪系數(shù)為：基薪系數(shù)=6247。ATS公司技術(shù)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、員工福利三個(gè)部分。ATS公司設(shè)定基本工資的目的是使得企業(yè)的工資支付和職工個(gè)人工資收入都比較穩(wěn)定，有利于企業(yè)組織生產(chǎn)和保障員工對(duì)其家庭生活進(jìn)行合理安排，而不受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和自身工作效果好壞的影響。(3) 工齡工資：一家企業(yè)需要長(zhǎng)期效力的員工，這樣不僅可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，也可以減少培訓(xùn)支出。2. 績(jī)效工資ATS公司技術(shù)型員工績(jī)效工資是指公司按照員工所完成公司制定的工作目標(biāo)和工作任務(wù)量并根據(jù)工作完成質(zhì)量支付的工資。在ATS公司進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，將技術(shù)型員工分類進(jìn)行考核，按定性與定量相結(jié)合的考核方法應(yīng)用到具體實(shí)踐中來。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置之后，ATS公司按照崗位類別的不同對(duì)各崗位的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種績(jī)效評(píng)估分為月度評(píng)估、季度評(píng)估、半年度評(píng)估和年度評(píng)估，ATS公司的績(jī)效評(píng)估緊緊圍繞著生產(chǎn)目標(biāo)展開，是對(duì)目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的反饋，本文以ATS公司硅片生產(chǎn)部多晶鑄錠車間績(jī)效考評(píng)表為例，如表38所示：表38 ATS公司多晶鑄錠車間績(jī)效考評(píng)表 Polycrystalline ingot casting workshop performance evaluation table of ATS隸屬　工號(hào)　姓名　級(jí)別　職位名稱　部門考評(píng)周期　考核人第一部分　月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)序號(hào)具體KPI指標(biāo)權(quán)重實(shí)際完成情況數(shù)據(jù)來源員工自評(píng)上級(jí)評(píng)估1鑄錠成品率(GT≥68%)25%2鑄錠成品率(HX≥66%)25%3多晶鑄錠制造成本≤$25%4鑄錠A級(jí)品率≥80%10%5DL+IDL用工成本（較11年12月降低10%）10%6多晶出片數(shù)≥46pcs/kg方棒(180um)5%本期關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分第二部分　個(gè)人綜合指標(biāo) （態(tài)度、行為、能力）個(gè)人綜合指標(biāo)解釋/描述權(quán)重員工自評(píng)上級(jí)評(píng)估溝通適時(shí)溝通、積極交換意見、通力協(xié)作、促成共贏40%協(xié)作結(jié)果積極主動(dòng)、承擔(dān)責(zé)任、高效執(zhí)行、盡心達(dá)成目標(biāo)30%導(dǎo)向持續(xù)主動(dòng)關(guān)注工作細(xì)節(jié)、積極改善流程方法、切實(shí)提高工作績(jī)效30%改善本期個(gè)人綜合指標(biāo)得分本期績(jī)效成績(jī)第三部分最終績(jī)效考評(píng)等級(jí)(經(jīng)考核人與員工面談,雙方確認(rèn)后由考核人填入) 第四部分 績(jī)效面談?dòng)涗浛己巳司C合評(píng)價(jià)被考核人本期分別有哪些優(yōu)秀和需要進(jìn)一步改善的績(jī)效表現(xiàn)，請(qǐng)舉例說明？?jī)?yōu)秀表現(xiàn)：需改善點(diǎn)：被考核人下期的工作重點(diǎn)是？針對(duì)有待改善的地方請(qǐng)給出相關(guān)改進(jìn)建議？員工反饋（如有、請(qǐng)客觀填寫）考核人簽字 日期被考核人簽字 日期在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系中，薪資的增長(zhǎng)通常與績(jī)效評(píng)級(jí)等級(jí)聯(lián)系在一起。ATS公司技術(shù)型員工福利是公司為技術(shù)型員工提供的各種與工作相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，公司在福利薪酬的給付方面，不僅包含了國(guó)家明確規(guī)定的法定福利待遇，還根據(jù)技術(shù)型員工的實(shí)際生活需要設(shè)置了多種其它類型的福利薪酬，增強(qiáng)了員工對(duì)公司的認(rèn)同感和滿意度。五險(xiǎn)一金的繳納是根據(jù)技術(shù)型員工的基礎(chǔ)工資來計(jì)算的，公司必須按期足額為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，解決員工的基本需求，使之無后顧之憂。標(biāo)準(zhǔn)工作日8小時(shí)以外（含周六、日）的加班工資，給付標(biāo)準(zhǔn)為：加班工資=工作小時(shí)數(shù)時(shí)薪150%；國(guó)家法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)等）的加班工資，給付標(biāo)準(zhǔn)為：加班工資=工作小時(shí)數(shù)時(shí)薪300%。這個(gè)獎(jiǎng)金受到公司利潤(rùn)總額的影響，利潤(rùn)總額高，獎(jiǎng)金發(fā)放的就多，利潤(rùn)總額低，獎(jiǎng)金就會(huì)減少，如果公司沒有盈利，員工就拿不到這部分獎(jiǎng)金。(5) 津貼補(bǔ)助由于ATS公司屬于加工制造業(yè)企業(yè)，生產(chǎn)設(shè)備24小時(shí)連軸轉(zhuǎn)，生產(chǎn)技術(shù)一線員工的工作時(shí)間會(huì)有白班和夜班的安排，對(duì)于晚上上班的員工，公司特別設(shè)定了夜班補(bǔ)助，每個(gè)夜班給予20元的補(bǔ)助金。(7) 其他福利ATS公司在重大節(jié)日（一般指農(nóng)歷春節(jié)）和員工生日時(shí)會(huì)為員工發(fā)放一定數(shù)額的金錢和物品。 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的量化管理要盡可能完善各種量化績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，去除“優(yōu)秀、良好、不合格”等模糊不清的概念，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)按照“SMART”原則，分別為：明確的、可衡量的、與部門目標(biāo)保持一致的、可以實(shí)現(xiàn)的、有實(shí)效的，通過公開、公正、合理的途徑來定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤，為確定員工。對(duì)于薪酬體系實(shí)施的保障措施，要做好以下幾點(diǎn)： 完善績(jī)效考核體系薪酬體系的實(shí)施是以完善的績(jī)效考核體系為依托的，一個(gè)規(guī)范完善的績(jī)效管理體系能夠保留高效能的員工隊(duì)伍，幫助員工發(fā)現(xiàn)在工作技能、勝任能力和專業(yè)知識(shí)等方面的不足，通過持續(xù)改善提高員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，使員工的工作成績(jī)與公司的目標(biāo)方向一致，營(yíng)造出以績(jī)效為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。交通補(bǔ)助方面公司提供的是免費(fèi)班車服務(wù)，共開設(shè)了東、西、北三條班車線路，員工可以到就近的班車點(diǎn)免費(fèi)乘坐班車上班。(4) 帶薪休假ATS公司根據(jù)技術(shù)型員工為公司效力的年限給予不同的帶薪休假天數(shù)。它是一個(gè)彈性薪酬，只與公司全年的利潤(rùn)高低有關(guān)。(1) 加班工資加班工資是公司技術(shù)型員工在正常8小時(shí)工作時(shí)間以外仍為為本單位從事勞動(dòng)而獲取的薪酬。法定福利指的是國(guó)家法律法規(guī)所規(guī)定的強(qiáng)制性基本福利保障，也就是“五險(xiǎn)一金”。人力部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之后，得出最終績(jī)效考評(píng)等級(jí)，然后由績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)得到績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)，ATS公司績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)及績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)如表310所示：表310 ATS公司技術(shù)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)及績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)表 Technical staff performance evaluation level and performance evaluation coefficient table績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)SABCD績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)1根據(jù)員工所在的職位等級(jí)的不同，將績(jī)效工資與薪酬總額設(shè)定不同的權(quán)重比，如表311所示：表311 ATS公司技術(shù)型員工績(jī)效工資占薪酬總額比例標(biāo)準(zhǔn) Skilled employees post salary and performance salary scale standard職位等級(jí)績(jī)效工資占薪酬總額的比例高級(jí)主任工程師60%主任工程師55%高級(jí)工程師50%工程師45%助理工程師/高級(jí)技術(shù)員40%檢驗(yàn)員/技工35%計(jì)算公式為：?jiǎn)T工本期應(yīng)得績(jī)效工資額=工資總額員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)績(jī)效工資占薪酬總額的比例通過制定涵蓋業(yè)務(wù)能力與個(gè)人綜合素質(zhì)的KPI考核體系，ATS公司的績(jī)效工資能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工的全面進(jìn)步，讓處于管理地位的技術(shù)型員工更多地關(guān)注業(yè)務(wù)和生產(chǎn)，也讓生產(chǎn)部門員工，尤其是基層技術(shù)型員工能夠更加有積極性、有計(jì)劃、有目的地不斷提升自身的綜合素質(zhì)。在KPI指標(biāo)設(shè)定上，ATS根據(jù)不同崗位的特性和各種績(jī)效指標(biāo)對(duì)公司效益的貢獻(xiàn)程度設(shè)置不同的KPI指標(biāo)和指標(biāo)比重，對(duì)于硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部?jī)蓚€(gè)生產(chǎn)車間也根據(jù)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)機(jī)制的不同進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置，最大的差異在于硅片生產(chǎn)部員工的KPI指標(biāo)中占比重最大的為組件成品率；而組件生產(chǎn)部的員工KPI指標(biāo)中占比重最大的為工作量，也就是加工的硅片數(shù)量?？?jī)效工資能夠極大限度提高生產(chǎn)技術(shù)型員工的工作積極性，對(duì)員工的激勵(lì)作用顯著。ATS公司按照入職時(shí)間長(zhǎng)短給員工按照每人每年20元/月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工齡工資，逐年遞增，五年以上員工按每人每年40元/月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，工齡工資上限定為200元/月。崗位工資是與崗位的重要性，工作的難易程度相稱，體現(xiàn)崗位價(jià)值的工資。ATS公司技術(shù)型員工的基礎(chǔ)工資包括基本工資、崗位工資和工齡工資三個(gè)方面。12﹦級(jí)檔級(jí) 薪酬結(jié)構(gòu)的確定以上通過薪酬調(diào)查、薪酬影響因素的綜合考慮，結(jié)合ATS公司自身的主客觀情況，確定了以技術(shù)型員工基礎(chǔ)工資為基礎(chǔ)，績(jī)效工資為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬總額是按照技術(shù)型員工的具體職位等級(jí)來確定的，各個(gè)職等基薪系數(shù)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)來確定，公司可以根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)提高績(jī)效考核靠前的員工的職位等級(jí)，降低考核不合格員工的職位等級(jí)。通過與ATS公司人力資源部門負(fù)責(zé)人員的共同研討，參照以前公司舊的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)，把ATS公司職位基薪的級(jí)差確定為25%。 薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 薪酬總額的確定員工薪酬反映了各個(gè)工作崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)度[47]，ATS公司員工薪酬總額主要根據(jù)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來確定。在外部因素方面，ATS公司在制定薪酬制度時(shí)，不能只關(guān)注公司內(nèi)部的公平性和平衡性，還要關(guān)注公司的外部環(huán)境。這些數(shù)據(jù)為ATS公司新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供了有效的參考依據(jù)。在此項(xiàng)調(diào)查的過程中，本文從廣泛到具體，在薪酬調(diào)查范圍和對(duì)象的確定上，先選取全國(guó)和本地區(qū)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為參考，經(jīng)過調(diào)查，得到2013年1季度全國(guó)在崗職工平均工資情況和洛陽(yáng)市部分崗位工資指