【正文】 導(dǎo)價如表334所示：表33 2013年1季度全國在崗職工平均工資表 The onthejob worker average wage tables城市平均薪水（元/月）排名城市平均薪水（元/月）排名上海71121武漢324513深圳67872西安323714北京54533長沙316115廣州49174合肥315116杭州45955長春296617南京44606青島294018大連43647濟(jì)南292219蘇州40098福州286120成都39169沈陽279321廈門381910鄭州269122天津381011石家莊234123重慶337012哈爾濱222024數(shù)據(jù)來源：表34洛陽市2013年工資指導(dǎo)價位表 Luoyang 2013 salary guide price list行業(yè)分類工種（職位）2013年（元/月）高中低各類企業(yè) （公共管理職位）廠長（經(jīng)理）9603 7203 4802 企業(yè)副職8003 6002 4432 部門經(jīng)理6669 5335 3615 采購員4001 3335 2668 保管員3535 2668 2401 營銷員3335 2668 2267 管理人員4668 3468 2401 會計(jì)4668 3735 3335 出納3868 3335 2668 統(tǒng)計(jì)人員3868 3335 2668 秘書4001 3735 3335 勞資人員3801 3468 3068 制造業(yè)（加工業(yè)）機(jī)修工4665 4177 3759 制漆配色調(diào)制工5013 3899 2506 服裝裁剪定制工3968 3481 3063 鉗工4873 3759 3203 組裝工4177 3481 2785 車工4873 4177 3899 銑工4316 3899 3481 磨工4386 4038 3857 鑄造工5152 4177 3342 焊工5222 4177 3481 設(shè)備維修員4316 3620 2785 數(shù)據(jù)來源：洛陽市勞動和社會保障局其次確定的具體調(diào)查對象是本地同行業(yè)企業(yè)，且與公司技術(shù)型員工可選擇的工作區(qū)域一致，以便讓員工感到公平。ATS公司技術(shù)型員工崗位評價機(jī)制主要采用要素計(jì)點(diǎn)法對崗位進(jìn)行評價，其中心思想是：選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素及評價指標(biāo)，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，也稱作“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的級別水平[46]。ATS公司組織人力資源部門成立崗位評價小組，對公司各技術(shù)崗位的工作作出明確規(guī)定，并確定完成崗位工作所需要的知識技能等資格條件，針對各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的描述，最后形成了崗位說明書和工作規(guī)范。企業(yè)在不同的市場環(huán)境和不同的發(fā)展階段下應(yīng)該及時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以便適應(yīng)新的環(huán)境和要求，所以，體系的設(shè)計(jì)要具有一定的靈活性。薪酬的設(shè)計(jì)以增強(qiáng)激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性[42]。具有可操作性的方案一定是合理的、科學(xué)的、可行的方案。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競爭力的，否則將難以吸引并留住合格的員工；所謂內(nèi)部公平，就是與同組織內(nèi)其他人得到的工資相比，應(yīng)該使每一名員工都能夠感到自己所得到的工資水平是公平的[3940]。人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分，實(shí)施有效人力資源管理，設(shè)置合理薪酬的目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，ATS公司應(yīng)當(dāng)把薪酬戰(zhàn)略與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定能夠?yàn)楣镜恼w發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的薪酬機(jī)制。第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)目前ATS公司薪酬方案存在的問題反映出該公司原有薪酬方案在制定過程中違反了一些原則，或者對這些原則未能進(jìn)行充分考慮，下文將從明確ATS公司薪酬管理的目的和原則開始，采取有效的程序和步驟，綜合考慮制約設(shè)計(jì)方案的因素，從而制定科學(xué)完善的薪酬體系。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，超過62%的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部崗位的薪酬設(shè)置是不公平的，尤其在當(dāng)前企業(yè)形勢不好的時期，超過70%的員工工資下降超過10%，特別是薪資水平受生產(chǎn)情況影響較大的技術(shù)型員工，有的工資下降幅度高達(dá)40%以上。一方面是外部公平。ATS公司目前這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)一般適用于初創(chuàng)企業(yè)，而公司隨著7年的發(fā)展已經(jīng)今非昔比，隨著員工職責(zé)與分工的日益明晰，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)所帶來的負(fù)面影響日漸凸顯，在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制中，通常是管理類的崗位占據(jù)高工資等級，而技術(shù)人員在工作到了一定年限后就很難再提高薪酬了，因?yàn)樵谒帊徫坏男匠甑燃壷?，他已?jīng)達(dá)到了最高級別，沒有上升空間了。圖29 ATS公司薪酬激勵作用 The Salary incentive effect of ATS ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析從以上內(nèi)容中可以看出，ATS公司建立了技術(shù)型員工薪酬機(jī)制，但卻沒有科學(xué)合理的薪酬評估體系，且當(dāng)前的薪酬機(jī)制中也存在一些問題。圖26 ATS公司薪酬滿意度比例圖 The Pay satisfaction scale map of ATS接近半數(shù)技術(shù)型員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，只有少數(shù)員工對當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意。共發(fā)放問卷200份，收回197份，其中2份問卷填寫不完整，被認(rèn)定為無效問卷，因此，共取得有效問卷195份。3. 休假：除國家法定節(jié)假日外，公司根據(jù)工齡長短為員工設(shè)定530天不等的帶薪年休假。3. 安全生產(chǎn)獎勵：ATS公司對所有技術(shù)型員工進(jìn)行安全生產(chǎn)考核，對于每月未出現(xiàn)生產(chǎn)事故的員工每人每月發(fā)放200元安全生產(chǎn)獎金；出現(xiàn)小型生產(chǎn)事故（無人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000元以下）的員工扣發(fā)當(dāng)月安全生產(chǎn)獎金；出現(xiàn)一般生產(chǎn)事故（無人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在30000元以下）的員工依事故嚴(yán)重性扣發(fā)36個月安全生產(chǎn)獎金；出現(xiàn)嚴(yán)重生產(chǎn)事故（有人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在30000元以上）的員工予以開除處分。1. 全勤獎金：ATS公司全勤獎金的設(shè)立是為了鼓勵員工按時按量完成工作，是結(jié)合績效考勤制度設(shè)立的，員工只要能按考勤要求參與工作，就能夠全額拿到此項(xiàng)獎金。 基本薪酬ATS公司技術(shù)型員工基本薪酬主要包括崗位工資和工齡工資兩個部分。員工素質(zhì)的高低和員工工作的積極性是業(yè)務(wù)效率的關(guān)鍵，當(dāng)前公司主要根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)型員工的崗位級別、工作成績等方面進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。本文所研究的技術(shù)型員工是指ATS公司技術(shù)部門參與生產(chǎn)具體產(chǎn)品設(shè)計(jì)和開發(fā)的高級技術(shù)人員和在生產(chǎn)制造現(xiàn)場承擔(dān)生產(chǎn)控制、工藝流程方面工作的基礎(chǔ)技術(shù)人員。圖24 ATS公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖 The Workers age structure of ATS 技術(shù)型員工概念的界定技術(shù)型員工是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，掌握專門知識和技術(shù)，具備一定的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠運(yùn)用自己的技術(shù)和能力進(jìn)行實(shí)際操作且能夠解決操作性難題的人員。1. 員工學(xué)歷分析ATS公司是一家從事太陽能發(fā)電相關(guān)產(chǎn)品的外資企業(yè)，屬于勞動密集型加工制造業(yè)企業(yè)，大專及以下學(xué)歷生產(chǎn)一線的基礎(chǔ)技術(shù)員工居多，%。在人力資源方面，員工薪資待遇也隨著公司不斷提升的盈利能力日益豐厚，同時，公司管理理念相對先進(jìn)，公司員工普遍具有較強(qiáng)的自豪感，工作熱情很高。2013年集團(tuán)公司已逐步走出低谷，重新走上良性循環(huán)發(fā)展的道理，本年度全面扭虧為盈。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，國內(nèi)的光伏市場受多種因素的制約始終沒有較大的起色。七年里，ATS公司在不斷發(fā)展壯大的同時，也獲得了很多榮譽(yù)。2009年，銷售收入15億元。公司于2007年5月正式投產(chǎn)太陽能組件項(xiàng)目。 本文的創(chuàng)新點(diǎn)本文對ATS公司當(dāng)前所處的外部環(huán)境和技術(shù)型員工內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了綜合分析，并在分析的基礎(chǔ)上按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查和影響薪酬水平因素這一程序設(shè)計(jì)了ATS公司的薪酬方案，通過要素計(jì)點(diǎn)法對ATS公司技術(shù)型員工薪酬總額進(jìn)行了重新定位，確定了以技術(shù)型員工績效工資為主，基礎(chǔ)工資和其它工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)，針對ATS公司不同生產(chǎn)類型的性質(zhì)，分別設(shè)置了以產(chǎn)品件數(shù)和產(chǎn)品達(dá)標(biāo)率為主要績效指標(biāo)的績效方案，同時在很多薪酬指標(biāo)上進(jìn)行了有針對性的細(xì)化，不同于以往的單一薪酬結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與員工績效的一致，同時為薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化提供了思路，并提出了施行新的薪酬體系設(shè)計(jì)方案的保障措施。4. 問卷調(diào)查法。2. 定量分析與定性分析法。然后從ATS公司當(dāng)前面臨的新的行業(yè)形勢和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，指出了ATS公司目前在技術(shù)型員工薪酬制度上存在的問題，在理論分析和問題闡述的基礎(chǔ)上，為ATS公司技術(shù)型員工重新進(jìn)行了薪酬體系設(shè)計(jì)，并提出了施行新的薪酬體系方案的保障措施。在科學(xué)薪酬機(jī)制的作用和意義方面，黃清隊(duì)（2011）提出了企業(yè)建立有戰(zhàn)略性的薪酬管理制度對激勵員工的工作熱情、穩(wěn)定企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)、吸引高素質(zhì)人才具有關(guān)鍵的作用，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展[36]。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。李燕英（2010）對于企業(yè)如何利用績效薪酬最大限度地激勵員工并最終改善企業(yè)經(jīng)營結(jié)果，績效薪酬的有效設(shè)計(jì)方案進(jìn)行了探索[33]。其次，企業(yè)應(yīng)該有輕重之分，實(shí)施結(jié)構(gòu)合理的薪酬政策。趙履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時勘(1990)等人，提出了人是一種“能動的、特殊的資源”，組織需要對組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理、合理的利用和有效開發(fā)的觀點(diǎn)[2325]。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，許玉龍（1983）提出把工資分為基本生活工資、勞動技能工資、超額勞動工資和各種津貼四個部分[19]。在日本，職務(wù)能力薪酬制被廣泛認(rèn)可，它的觀點(diǎn)是員工的薪酬完全有個人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力來決定，在這類企業(yè)中員工的薪酬主要由基本工資、福利、獎金構(gòu)成[1618]。美國學(xué)者萊帕1990年，美國學(xué)者John但是，隨著知識經(jīng)濟(jì)和高科技時代的到來，擁有技術(shù)和高知識含量的人才越來越受到企業(yè)的重視，管理學(xué)家從最初的關(guān)注員工工作積極性轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注員工的工作效率，因此，績效薪酬、股票期權(quán)、利潤分享等相關(guān)的薪酬激勵計(jì)劃得到全面發(fā)展[7]。在農(nóng)業(yè)發(fā)展早期，人們就開始關(guān)注薪酬的激勵作用，順應(yīng)工業(yè)時代對技術(shù)工人的要求，計(jì)時、計(jì)件工資以及基于產(chǎn)出的考核成為早期工業(yè)時代核心的薪酬激勵體系[3]。因此，必須改變企業(yè)以前的薪酬機(jī)制，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的薪酬體系，才能激發(fā)技術(shù)型員工積極發(fā)揮自身價值，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。薪酬是人力資源作為勞動生產(chǎn)要素的一種最重要、最易使用的激勵手段，他是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報。 研究意義知識經(jīng)濟(jì)是21世紀(jì)的主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在知識經(jīng)濟(jì)時代里，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人才是科技的載體,是科技的發(fā)明創(chuàng)造者,是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。同時，我國光伏產(chǎn)能占全球總產(chǎn)能的60%左右。文章旨在建立了一個效率為先、兼顧公平的薪酬制度，以便能更好的發(fā)揮技術(shù)型員工的積極性，鼓勵技術(shù)型員工努力提高個人業(yè)績，從而獲得更高的薪酬及晉升機(jī)會，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同步成長的目標(biāo)。本文在分析研究洛陽ATS公司技術(shù)型員工的薪酬現(xiàn)狀、對公司內(nèi)部技術(shù)型員工進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了ATS公司存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、外部和內(nèi)部公平性存在問題、福利制度等同，激勵效應(yīng)缺失等問題，指出了重新設(shè)計(jì)ATS公司薪酬體系的必要性。分類號 密級 UDC 編號 碩 士 學(xué) 位 論 文ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)學(xué) 位 申 請 人： 解婧婧 指 導(dǎo) 教 師： 王清曉 學(xué) 科 專 業(yè)： 工商管理碩士 學(xué) 位 類 別： 2013年10月43 / 51論文題目： ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 專 業(yè)：工商管理碩士 研 究 生：解婧婧 指導(dǎo)教師：王清曉 摘　要近10年來，我國光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，但自從2011年下半年以來，光伏行業(yè)受前幾年盲目擴(kuò)張的影響，產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，產(chǎn)品價格快速下滑?？茖W(xué)合理、符合當(dāng)前實(shí)際的薪酬體系對于吸引和留住技術(shù)型員工，調(diào)動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。最后，在完成ATS公司的薪酬體系設(shè)計(jì)之后，提出了完善績效考核體系、建立良好的薪酬溝通機(jī)制、強(qiáng)化相關(guān)制度的激勵效應(yīng)等薪酬體系實(shí)施的保障措施。由于我國光伏組件出現(xiàn)爆發(fā)式增長，使得由上游硅料、中游組件和下游電站所構(gòu)成的光伏產(chǎn)業(yè)鏈逐漸呈現(xiàn)出“兩頭小中間大”的畸形發(fā)展態(tài)勢，給光伏企業(yè)帶來極大的生存壓力。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司像其他光伏公司一樣，無論是生產(chǎn)經(jīng)營還是公司治理都出現(xiàn)了很大變化，ATS公司薪酬方案中存在的問題在企業(yè)經(jīng)營形勢良好