【正文】 第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施對于一個完善的薪酬體系來講，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)只是成功的一半，另一個重要的方面，要看它能否正確順利的實(shí)施。(3) 員工體檢ATS公司每兩年組織技術(shù)型員工進(jìn)行一次身體檢查，在體檢項(xiàng)目的設(shè)置上除了基本項(xiàng)目外，還會根據(jù)員工工作的具體崗位增加專項(xiàng)的體檢內(nèi)容。公司內(nèi)部福利指的是公司內(nèi)部自行設(shè)定的一些福利內(nèi)容，如加班工資、年終獎金、體檢、帶薪休假、夜班補(bǔ)助、用餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、旅游培訓(xùn)、生日及重大節(jié)日禮物等。主要取決于兩個因素：第一是由個人的績效評價等級決定的績效評價系數(shù)，另一個是由職位等級決定的計(jì)算基數(shù)[49]。這一工資形式是以員工實(shí)際創(chuàng)造的價值來衡量的，是員工自身努力工作的最直接表現(xiàn)，是員工薪酬中富有彈性的一部分[42]。(2) 崗位工資：　崗位工資是以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付方式。12＋6247。表36 ATS公司生產(chǎn)技術(shù)類崗位等級表 Production technology jobs level table of ATS職位等級崗位名稱6高級主任工程師5主任工程師4高級工程師3工程師2助理工程師、高級技術(shù)員1檢驗(yàn)員、技工2. 確定不同等級的基薪標(biāo)準(zhǔn)和級差根據(jù)ATS公司各個職等所體現(xiàn)的實(shí)際價值的不同，通過調(diào)查，為各個職等設(shè)立不同的基薪標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)。要在此時期在薪酬機(jī)制和獲取收益上找到一個合理的平衡點(diǎn)，既能使員工的利益得到保障，又能維持公司的利潤增長。表32 ATS公司技術(shù)型員工標(biāo)桿職位報酬評分表 The Skilled workers pay scale of ATS分值子要素權(quán)重分值得分高級主任工程師主任工程師高級工程師工程師助理工程師高級技術(shù)員檢驗(yàn)員技工400工作完成情況15%1501301312121111安全生產(chǎn)5%50404030302520成本控制8%80706060554540投訴情況4%40353028252320團(tuán)隊(duì)合作8%80706555504535300學(xué)歷水平6%60605550504535專業(yè)知識8%80807570655040創(chuàng)新能力5%50454540352010工作經(jīng)驗(yàn)7%70656055504535溝通能力4%40353030252010200熟練程度8%80706555505050完成質(zhì)量12%12011010095807060100工作負(fù)荷4%40353030303040工作復(fù)雜性3%30282520171510職業(yè)危害3%302020202025251000100%1000893713650594519441 薪酬調(diào)查為了使ATS公司的薪資水平足夠吸引和留住優(yōu)秀技術(shù)型員工，在行業(yè)內(nèi)具有一定外部競爭力，必須了解其他企業(yè)相關(guān)崗位或職務(wù)的薪資水平，也就是要進(jìn)行薪酬調(diào)查。 崗位分析與崗位評價1. 崗位分析崗位分析是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)，崗位分析是制定薪酬方案的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對薪酬方案的合理性有著舉足輕重的影響[45]。5. 激勵性原則。它包含兩層含義：一個是外部公平，一個是內(nèi)部公平。企業(yè)需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵方法，從事業(yè)發(fā)展、增加薪酬上予以合理范圍內(nèi)的刺激，打破以往企業(yè)較平均的分配制度，對薪酬方案進(jìn)行大膽改革，針對不同崗位及崗位工作特點(diǎn)和性質(zhì)，制定不同崗位的收入標(biāo)準(zhǔn)，提高重點(diǎn)崗位人員的薪酬，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，以此來減少員工的流動意愿，從而降低人才流失的可能性。 外部和內(nèi)部公平性存在問題從問卷調(diào)查中可以看出，ATS公司薪酬機(jī)制在公平性上也存在一定的問題。從薪酬激勵效果來看，ATS公司只有40%的技術(shù)型員工對當(dāng)前的薪酬激勵作用表示認(rèn)可。問卷調(diào)查按照部門選取調(diào)查對象，所有涉及技術(shù)型員工的部門選取包括部門負(fù)責(zé)人在內(nèi)的本部門30%員工填寫調(diào)查問卷。但此類獎金與企業(yè)生產(chǎn)的盈虧有一定關(guān)系，企業(yè)形勢好，生產(chǎn)任務(wù)重，獎金就高；企業(yè)形勢差，生產(chǎn)不能滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，獎金就低，甚至沒有。可將其分為基本薪酬和可變薪酬和福利三個部分。技術(shù)型員工幾乎就等同于一個企業(yè)的知識與技術(shù)的綜合體現(xiàn)。目前，ATS公司共有員工819人，其中男性員工499人，女性員工320人，:1。在此種艱難的環(huán)境中，ATS公司仍然滿懷信心，采取了一系列的措施讓企業(yè)早日走出困境：繼續(xù)穩(wěn)定歐美市場的同時擴(kuò)大南美、南非等新興市場；向產(chǎn)業(yè)下游發(fā)展，既銷售組件，又銷售電站，為客戶提供整體解決方案；加強(qiáng)研發(fā)力度、對設(shè)備進(jìn)行更新改造、開辟光伏輔料加工生產(chǎn)等方式，不斷降低生產(chǎn)成本，使產(chǎn)品更加具有競爭力；重視國內(nèi)項(xiàng)目，積極參與國內(nèi)電站建設(shè)。自2008年起洛陽公司一直位居洛陽市出口創(chuàng)匯第一名。經(jīng)營范圍包括設(shè)計(jì)、制造太陽能電池組件、太陽能電池片、太陽能硅棒、太陽能硅片、太陽能發(fā)電應(yīng)用系統(tǒng)、太陽能電站及相關(guān)產(chǎn)品，銷售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關(guān)技術(shù)服務(wù)及售后服務(wù)。本文將理論套用于企業(yè)案例的實(shí)際當(dāng)中，使讀者在實(shí)際運(yùn)用的過程中了解薪酬管理及體系設(shè)計(jì)的原則和方法等，讓理論知識更加通俗易懂。 研究內(nèi)容和方法 研究內(nèi)容本文首先指出了論文的研究背景和意義，通過對國內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)及研究成果的回顧，提出了當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)在薪酬制度研究中存在的不足，以此作為本文的切入點(diǎn)。第三，員薪酬管理制度缺乏公平行。首先，企業(yè)要正確判斷所處的特定發(fā)展階段。20 世紀(jì) 80 年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，目前國內(nèi)對人力資源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分配原則和依據(jù)、薪酬體系的常見問題及其解決方法、科學(xué)薪酬機(jī)制的作用和意義等方面。他說，應(yīng)該把基本工資、福利工資、辦公用品補(bǔ)貼、附加津貼、晉升、個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量和個人滿足感等因素統(tǒng)一起來作為一個整體的薪酬體系來考慮，即整體薪酬[910]。赫茨伯格的雙因素理論指出了薪酬的保健作用，在很長一段時間里這個觀點(diǎn)掩蓋了薪酬在激勵功能方面的作用[6]。ATS公司作為一家加工制造企業(yè)，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當(dāng)前面臨的新形勢下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，如何能吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)型員工，并且有效合理地激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性以及工作熱情，讓他們發(fā)揮自己的能力，對確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)意義重大。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司像其他光伏公司一樣，無論是生產(chǎn)經(jīng)營還是公司治理都出現(xiàn)了很大變化，ATS公司薪酬方案中存在的問題在企業(yè)經(jīng)營形勢良好的狀態(tài)下，一直被掩蓋著；但是在目前不景氣的經(jīng)營環(huán)境下，ATS公司的薪酬問題逐漸暴露了出來。最后，在完成ATS公司的薪酬體系設(shè)計(jì)之后，提出了完善績效考核體系、建立良好的薪酬溝通機(jī)制、強(qiáng)化相關(guān)制度的激勵效應(yīng)等薪酬體系實(shí)施的保障措施。分類號 密級 UDC 編號 碩 士 學(xué) 位 論 文ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)學(xué) 位 申 請 人： 解婧婧 指 導(dǎo) 教 師： 王清曉 學(xué) 科 專 業(yè)： 工商管理碩士 學(xué) 位 類 別： 2013年10月43 / 51論文題目： ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 專 業(yè)：工商管理碩士 研 究 生：解婧婧 指導(dǎo)教師：王清曉 摘　要近10年來，我國光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，但自從2011年下半年以來，光伏行業(yè)受前幾年盲目擴(kuò)張的影響，產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，產(chǎn)品價格快速下滑。文章旨在建立了一個效率為先、兼顧公平的薪酬制度，以便能更好的發(fā)揮技術(shù)型員工的積極性，鼓勵技術(shù)型員工努力提高個人業(yè)績，從而獲得更高的薪酬及晉升機(jī)會，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同步成長的目標(biāo)。 研究意義知識經(jīng)濟(jì)是21世紀(jì)的主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在知識經(jīng)濟(jì)時代里，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人才是科技的載體,是科技的發(fā)明創(chuàng)造者,是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。因此，必須改變企業(yè)以前的薪酬機(jī)制，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的薪酬體系，才能激發(fā)技術(shù)型員工積極發(fā)揮自身價值，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。但是，隨著知識經(jīng)濟(jì)和高科技時代的到來，擁有技術(shù)和高知識含量的人才越來越受到企業(yè)的重視，管理學(xué)家從最初的關(guān)注員工工作積極性轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注員工的工作效率，因此，績效薪酬、股票期權(quán)、利潤分享等相關(guān)的薪酬激勵計(jì)劃得到全面發(fā)展[7]。美國學(xué)者萊帕在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，許玉龍（1983）提出把工資分為基本生活工資、勞動技能工資、超額勞動工資和各種津貼四個部分[19]。其次，企業(yè)應(yīng)該有輕重之分，實(shí)施結(jié)構(gòu)合理的薪酬政策。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。然后從ATS公司當(dāng)前面臨的新的行業(yè)形勢和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，指出了ATS公司目前在技術(shù)型員工薪酬制度上存在的問題，在理論分析和問題闡述的基礎(chǔ)上，為ATS公司技術(shù)型員工重新進(jìn)行了薪酬體系設(shè)計(jì)，并提出了施行新的薪酬體系方案的保障措施。4. 問卷調(diào)查法。公司于2007年5月正式投產(chǎn)太陽能組件項(xiàng)目。七年里，ATS公司在不斷發(fā)展壯大的同時，也獲得了很多榮譽(yù)。2013年集團(tuán)公司已逐步走出低谷，重新走上良性循環(huán)發(fā)展的道理，本年度全面扭虧為盈。1. 員工學(xué)歷分析ATS公司是一家從事太陽能發(fā)電相關(guān)產(chǎn)品的外資企業(yè)，屬于勞動密集型加工制造業(yè)企業(yè)，大專及以下學(xué)歷生產(chǎn)一線的基礎(chǔ)技術(shù)員工居多，%。本文所研究的技術(shù)型員工是指ATS公司技術(shù)部門參與生產(chǎn)具體產(chǎn)品設(shè)計(jì)和開發(fā)的高級技術(shù)人員和在生產(chǎn)制造現(xiàn)場承擔(dān)生產(chǎn)控制、工藝流程方面工作的基礎(chǔ)技術(shù)人員。 基本薪酬ATS公司技術(shù)型員工基本薪酬主要包括崗位工資和工齡工資兩個部分。3. 安全生產(chǎn)獎勵：ATS公司對所有技術(shù)型員工進(jìn)行安全生產(chǎn)考核，對于每月未出現(xiàn)生產(chǎn)事故的員工每人每月發(fā)放200元安全生產(chǎn)獎金；出現(xiàn)小型生產(chǎn)事故（無人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000元以下）的員工扣發(fā)當(dāng)月安全生產(chǎn)獎金；出現(xiàn)一般生產(chǎn)事故（無人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在30000元以下）的員工依事故嚴(yán)重性扣發(fā)36個月安全生產(chǎn)獎金；出現(xiàn)嚴(yán)重生產(chǎn)事故（有人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在30000元以上）的員工予以開除處分。共發(fā)放問卷200份，收回197份，其中2份問卷填寫不完整，被認(rèn)定為無效問卷，因此，共取得有效問卷195份。圖29 ATS公司薪酬激勵作用 The Salary incentive effect of ATS ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析從以上內(nèi)容中可以看出，ATS公司建立了技術(shù)型員工薪酬機(jī)制，但卻沒有科學(xué)合理的薪酬評估體系，且當(dāng)前的薪酬機(jī)制中也存在一些問題。一方面是外部公平。第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)目前ATS公司薪酬方案存在的問題反映出該公司原有薪酬方案在制定過程中違反了一些原則，或者對這些原則未能進(jìn)行充分考慮，下文將從明確ATS公司薪酬管理的目的和原則開始，采取有效的程序和步驟，綜合考慮制約設(shè)計(jì)方案的因素，從而制定科學(xué)完善的薪酬體系。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競爭力的，否則將難以吸引并留住合格的員工；所謂內(nèi)部公平，就是與同組織內(nèi)其他人得到的工資相比，應(yīng)該使每一名員工都能夠感到自己所得到的工資水平是公平的[3940]。薪酬的設(shè)計(jì)以增強(qiáng)激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性[42]。ATS公司組織人力資源部門成立崗位評價小組，對公司各技術(shù)崗位的工作作出明確規(guī)定，并確定完成崗位工作所需要的知識技能等資格條件，針對各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的描述，最后形成了崗位說明書和工作規(guī)范。在此項(xiàng)調(diào)查的過程中，本文從廣泛到具體，在薪酬調(diào)查范圍和對象的確定上，先選取全國和本地區(qū)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為參考，經(jīng)過調(diào)查，得到2013年1季度全國在崗職工平均工資情況和洛陽市部分崗位工資指導(dǎo)價如表334所示：表33 2013年1季度全國在崗職工平均工資表 The onthejob worker average wage tables城市平均薪水（元/月）排名城市平均薪水（元/月）排名上海71121武漢324513深圳67872西安323714北京54533長沙316115廣州49174合肥315116杭州45955長春296617南京44606青島294018大連43647濟(jì)南292219蘇州40098福州286120成都39169沈陽279321廈門3819