【正文】 認(rèn)為企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。1978年改革開放以后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，促使企業(yè)對(duì)人力資源管理有所認(rèn)識(shí)和重視。Tropman在《薪酬方案——如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》一書中最早提到了整體薪酬激勵(lì)體系的建立。行為學(xué)派認(rèn)為，薪酬是一種有效的激勵(lì)因子[5]。一套科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于吸引和留住高素質(zhì)員工，調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有十分重要的戰(zhàn)略意義。如今，面臨極為不利的嚴(yán)峻局面，無論是境內(nèi)或境外投資、出口或內(nèi)銷，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)最迫切要做的就是轉(zhuǎn)型升級(jí)。其次，在新的薪酬方案中對(duì)崗位工資按崗位級(jí)別進(jìn)行了設(shè)置，將績(jī)效工資與崗位工資按比例掛鉤，加強(qiáng)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性，同時(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化了工齡工資、加班工資、福利待遇的公平與合理性。隨之而來的美國(guó)、歐盟對(duì)中國(guó)光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，近兩年來很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉。關(guān) 鍵 詞：ATS公司，技術(shù)型員工，薪酬體系，績(jī)效工資論文類型：應(yīng)用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization Design Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the pany. Through the investigation, the author finds that the pensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the design of the salary system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the pensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by paring the pensation system of ATS’ skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level pensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promotion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the pletion of ATS pensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good pensation munication mechanism and perfect the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit PayDissertation Type: Applied research目　　錄第1章 緒論 1 研究背景與意義 1 研究背景 1 研究意義 1 國(guó)內(nèi)外研究綜述 2 國(guó)外研究綜述 2 國(guó)內(nèi)研究綜述 3 研究?jī)?nèi)容和方法 5 研究?jī)?nèi)容 5 研究方法 6 本文的創(chuàng)新點(diǎn) 6第2章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 8 公司概述 8 ATS公司發(fā)展歷程 8 ATS公司組織架構(gòu) 9 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀 10 技術(shù)型員工概念的界定 13 技術(shù)型員工基本情況及崗位分布 13 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 15 基本薪酬 15 可變薪酬 15 福利 16 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查 16 ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析 19 薪酬結(jié)構(gòu)單一 19 外部和內(nèi)部公平性存在問題 19 福利制度等同，激勵(lì)效應(yīng)缺失 20第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 21 薪酬設(shè)計(jì)的目的和原則 21 設(shè)計(jì)目的 21 設(shè)計(jì)原則 21 設(shè)計(jì)的基本程序 22 確定薪酬戰(zhàn)略 22 崗位分析與崗位評(píng)價(jià) 23 薪酬調(diào)查 25 影響薪酬水平的因素 27 薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 27 薪酬總額的確定 27 薪酬結(jié)構(gòu)的確定 29 績(jī)效工資設(shè)計(jì) 34 加班工資設(shè)計(jì) 34 員工福利設(shè)計(jì) 34 年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 35第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施 36 完善績(jī)效考核體系 36 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的量化管理 36 績(jī)效考核內(nèi)容與評(píng)估 36 合理實(shí)施績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 36 建立良好的薪酬溝通機(jī)制，保持制度的靈活性 37 強(qiáng)化相關(guān)制度的激勵(lì)效應(yīng) 37 建立晉升制度 37 實(shí)行破格提拔制度 38 完善員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度 38 完善獎(jiǎng)勵(lì)制度 38第5章 結(jié)論與展望 39 論文結(jié)論 39 論文展望 40參考文獻(xiàn) 41附錄A ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查問卷 44致　　謝 45攻讀碩士學(xué)位期間的研究成果 46第1章 緒論 研究背景與意義 研究背景近10年來，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。 國(guó)內(nèi)外研究綜述當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球一體化，激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，在這一背景下，現(xiàn)代企業(yè)更加注重員工激勵(lì)性機(jī)制的建設(shè)，作為最主要的激勵(lì)手段，薪酬被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛地研究，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，它在一定程度上也代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，同時(shí)代表著員工自身的價(jià)值以及員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。20世紀(jì)80年代，西方學(xué)者斯蒂格里茨、夏彼羅等人提出了效率工資理論，開展了提高工作效率并支付效率工資來降低人工成本的理論研究[8]。尼爾斯認(rèn)為，美國(guó)公司面對(duì)技術(shù)人才的獨(dú)立性問題，對(duì)策就是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度與其他公司競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多更優(yōu)秀的人才[11]。李久源教授提出把工資分為勞動(dòng)技能工資、職務(wù)崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計(jì)工資、各種津貼工資和貢獻(xiàn)浮動(dòng)工資六個(gè)部分[20]。此外，企業(yè)還應(yīng)積極引入薪點(diǎn)制、年薪制以及分紅制等更為柔性的薪酬計(jì)量方法[29]。第五，薪酬管理制度忽視了內(nèi)在薪酬的作用。論文的技術(shù)路線圖如圖11所示：圖11 論文的技術(shù)路線圖 The technology roadmap 研究方法本文主要研究ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系存在的問題及其優(yōu)化方案，將運(yùn)用人力資源管理、薪酬管理、績(jī)效考核等相關(guān)理論，通過定性分析和定量分析，找出ATS公司現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題，對(duì)ATS公司技術(shù)型員工的薪酬體系重新進(jìn)行分析和定位，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)當(dāng)前情況的較為完善的薪酬方案，力求能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理、富有競(jìng)爭(zhēng)力且能夠有效激勵(lì)技術(shù)型員工工作積極性。為了能夠?qū)TS公司技術(shù)型員工目前的薪酬?duì)顩r和相關(guān)要求進(jìn)行充分的了解，本文設(shè)計(jì)了問卷對(duì)員工進(jìn)行廣泛調(diào)查，通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析總結(jié)了ATS公司技術(shù)型員工薪酬管理中存在的問題，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)提供了相應(yīng)的依據(jù)。2008年1月，開工建設(shè)2000噸太陽能級(jí)晶硅長(zhǎng)晶及硅片項(xiàng)目。公司是河南省2008年度、2009年度百戶重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)，進(jìn)出口重點(diǎn)企業(yè)，2009年度洛陽市出口創(chuàng)匯先進(jìn)企業(yè)、優(yōu)秀外商投資企業(yè)、外貿(mào)進(jìn)出口工作先進(jìn)企業(yè)，2009年度河南省機(jī)電產(chǎn)品出口先進(jìn)企業(yè)，2010年洛龍區(qū)發(fā)展經(jīng)濟(jì)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，2010年度洛陽市“優(yōu)秀外商投資企業(yè)”，2010年度洛陽市“外貿(mào)進(jìn)出口工作先進(jìn)企業(yè)”，2011年“河南省高技術(shù)工業(yè)60強(qiáng)企業(yè)”，河南省2011年度高成長(zhǎng)性“百高企業(yè)”，“河南省2012年度新能源行業(yè)10強(qiáng)企業(yè)”，“河南省2012年度百?gòu)?qiáng)企業(yè)”，“第十六批省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心”等。 ATS公司組織架構(gòu)組織架構(gòu)是公司業(yè)務(wù)開展和進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)，ATS公司組織架構(gòu)如圖21所示：圖21 ATS公司組織架構(gòu)圖 The organization chart of ATS在ATS公司中，硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部構(gòu)成公司的生產(chǎn)系統(tǒng)，屬于公司一線生產(chǎn)部門；采購(gòu)部、設(shè)備管理部、技術(shù)部、質(zhì)量部和調(diào)度中心從各個(gè)角度對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)提供支持，構(gòu)成公司的支持系統(tǒng)；總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部和人力行政部作為整個(gè)公司的服務(wù)系統(tǒng)，為生產(chǎn)系統(tǒng)、支持系統(tǒng)提供人、財(cái)、物等保障。 圖22 ATS公司員工學(xué)歷圖 The Staff qualifications table of ATS2. 員工工作年限分析%，這反映出ATS公司人員相對(duì)穩(wěn)定，這對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是很有利的。 技術(shù)型員工基本情況及崗位分布截至2013年6月，ATS公司共有技術(shù)型員工621人，%。 1. 崗位工資：ATS公司按照崗位需要設(shè)立不同層級(jí)的技術(shù)型員工工資的標(biāo)準(zhǔn)，相同層級(jí)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。 福利ATS公司福利制度包含了補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、休假等方面內(nèi)容。該薪酬滿意度調(diào)查問卷包含15個(gè)問題，調(diào)查對(duì)象基本上涵蓋了公司的所有生產(chǎn)技術(shù)崗位，這在一定程度上保證了調(diào)查的全面性、科學(xué)性和合理性。 薪酬結(jié)構(gòu)單一就薪酬結(jié)構(gòu)來說，ATS公司技術(shù)型員工采用的薪酬體系是以崗位工資為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競(jìng)爭(zhēng)力的，否則將難以吸引并留住優(yōu)秀的員工。 薪酬設(shè)計(jì)的目的和原則 設(shè)計(jì)目的ATS公司在短短幾年間取得了輝煌的成績(jī)，已經(jīng)躍居成為行業(yè)內(nèi)最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)之一，然而，在光伏行業(yè)經(jīng)歷了從“朝陽”到“寒冬”的劇變后，企業(yè)的所面臨的形勢(shì)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)也隨之產(chǎn)生了變化，在企業(yè)提出的“降本增效”的大原則下，技術(shù)型員工承擔(dān)了主要任務(wù)，因此技術(shù)型員工的薪酬制度是否能適應(yīng)當(dāng)前的新情況顯得尤為重要。在日常工作中，大多數(shù)員工都會(huì)拿自己的收入與其他員工進(jìn)行比較，如果薪酬方案中的不合理因素使員工產(chǎn)生了“不公平”的感覺，就有可能引發(fā)員工的一些對(duì)企業(yè)不利的行為，所以，在薪酬體系設(shè)計(jì)中要尤其把握好公平性原則。6. 合法性原則。2. 崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是在對(duì)企業(yè)中存在崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過分類法、排序法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等方法對(duì)崗位進(jìn)行排序的過程。選取的是SD和ZG兩家公司。確定公司的薪酬水平必須要借鑒和參照本地區(qū)同行業(yè)和相關(guān)行業(yè)的公司所給付給技術(shù)型員工的薪酬水平。在每種職等下，又分為A、B級(jí)和C三種檔位，每當(dāng)員工工作年限或技術(shù)水平有所提升時(shí)，檔位也可以有所提升（每個(gè)職等下的檔位薪差如表37所示），這樣可以讓技術(shù)型員工經(jīng)常感受到自己在不斷提升，不斷激發(fā)其工作積極性。員工的績(jī)效不僅體現(xiàn)在績(jī)效工資上，還體現(xiàn)在一些動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)金和一些