【正文】 天，5年至10年帶薪休假10天，10年以上（含10年）帶薪休假20天。3. 員工福利員工福利是員工工資的重要組成部分，好的員工福利可以增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力，最終提高勞動生產率。ATS公司崗位工資根據不同崗位的重要性，其在薪酬總額中的比例也不相同。在每種職等下，又分為A、B級和C三種檔位，每當員工工作年限或技術水平有所提升時，檔位也可以有所提升（每個職等下的檔位薪差如表37所示），這樣可以讓技術型員工經常感受到自己在不斷提升，不斷激發(fā)其工作積極性。選取的是SD和ZG兩家公司。6. 合法性原則。 薪酬設計的目的和原則 設計目的ATS公司在短短幾年間取得了輝煌的成績，已經躍居成為行業(yè)內最具競爭力的企業(yè)之一，然而，在光伏行業(yè)經歷了從“朝陽”到“寒冬”的劇變后，企業(yè)的所面臨的形勢和組織戰(zhàn)略目標也隨之產生了變化，在企業(yè)提出的“降本增效”的大原則下，技術型員工承擔了主要任務，因此技術型員工的薪酬制度是否能適應當前的新情況顯得尤為重要。 薪酬結構單一就薪酬結構來說，ATS公司技術型員工采用的薪酬體系是以崗位工資為基礎的結構工資制。 福利ATS公司福利制度包含了補貼、保險、休假等方面內容。 技術型員工基本情況及崗位分布截至2013年6月，ATS公司共有技術型員工621人，%。 ATS公司組織架構組織架構是公司業(yè)務開展和進行人力資源配置的基礎，ATS公司組織架構如圖21所示：圖21 ATS公司組織架構圖 The organization chart of ATS在ATS公司中，硅片生產部和組件生產部構成公司的生產系統，屬于公司一線生產部門；采購部、設備管理部、技術部、質量部和調度中心從各個角度對生產系統提供支持，構成公司的支持系統；總經辦、財務部和人力行政部作為整個公司的服務系統，為生產系統、支持系統提供人、財、物等保障。2008年1月，開工建設2000噸太陽能級晶硅長晶及硅片項目。論文的技術路線圖如圖11所示：圖11 論文的技術路線圖 The technology roadmap 研究方法本文主要研究ATS公司技術型員工薪酬體系存在的問題及其優(yōu)化方案，將運用人力資源管理、薪酬管理、績效考核等相關理論，通過定性分析和定量分析，找出ATS公司現行薪酬體系中存在的問題，對ATS公司技術型員工的薪酬體系重新進行分析和定位，設計出符合企業(yè)當前情況的較為完善的薪酬方案，力求能夠實現公平、合理、富有競爭力且能夠有效激勵技術型員工工作積極性。此外，企業(yè)還應積極引入薪點制、年薪制以及分紅制等更為柔性的薪酬計量方法[29]。尼爾斯認為，美國公司面對技術人才的獨立性問題，對策就是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度制定有競爭力的薪酬制度與其他公司競爭，吸引更多更優(yōu)秀的人才[11]。 國內外研究綜述當今世界，經濟全球一體化，激烈的國際競爭日益演變?yōu)槿瞬诺母偁?，在這一背景下，現代企業(yè)更加注重員工激勵性機制的建設，作為最主要的激勵手段，薪酬被國內外學者廣泛地研究，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，它在一定程度上也代表企業(yè)對員工工作的認同，同時代表著員工自身的價值以及員工個人的能力和發(fā)展前景。關 鍵 詞：ATS公司，技術型員工，薪酬體系，績效工資論文類型：應用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization Design Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the pany. Through the investigation, the author finds that the pensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the design of the salary system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the pensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by paring the pensation system of ATS’ skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level pensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promotion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the pletion of ATS pensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good pensation munication mechanism and perfect the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit PayDissertation Type: Applied research目　　錄第1章 緒論 1 研究背景與意義 1 研究背景 1 研究意義 1 國內外研究綜述 2 國外研究綜述 2 國內研究綜述 3 研究內容和方法 5 研究內容 5 研究方法 6 本文的創(chuàng)新點 6第2章 ATS公司技術型員工薪酬現狀 8 公司概述 8 ATS公司發(fā)展歷程 8 ATS公司組織架構 9 ATS公司崗位設置及人力資源現狀 10 技術型員工概念的界定 13 技術型員工基本情況及崗位分布 13 ATS公司技術型員工薪酬現狀 15 基本薪酬 15 可變薪酬 15 福利 16 ATS公司技術型員工薪酬滿意度調查 16 ATS公司技術型員工現有薪酬制度存在的主要問題及分析 19 薪酬結構單一 19 外部和內部公平性存在問題 19 福利制度等同，激勵效應缺失 20第3章 ATS公司技術型員工薪酬體系優(yōu)化設計 21 薪酬設計的目的和原則 21 設計目的 21 設計原則 21 設計的基本程序 22 確定薪酬戰(zhàn)略 22 崗位分析與崗位評價 23 薪酬調查 25 影響薪酬水平的因素 27 薪酬優(yōu)化設計方案 27 薪酬總額的確定 27 薪酬結構的確定 29 績效工資設計 34 加班工資設計 34 員工福利設計 34 年終獎金設計 35第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施 36 完善績效考核體系 36 績效評估指標的量化管理 36 績效考核內容與評估 36 合理實施績效反饋與績效改進計劃 36 建立良好的薪酬溝通機制，保持制度的靈活性 37 強化相關制度的激勵效應 37 建立晉升制度 37 實行破格提拔制度 38 完善員工培訓學習制度 38 完善獎勵制度 38第5章 結論與展望 39 論文結論 39 論文展望 40參考文獻 41附錄A ATS公司技術型員工薪酬滿意度調查問卷 44致　　謝 45攻讀碩士學位期間的研究成果 46第1章 緒論 研究背景與意義 研究背景近10年來，我國光伏產業(yè)迅速發(fā)展。其次，在新的薪酬方案中對崗位工資按崗位級別進行了設置，將績效工資與崗位工資按比例掛鉤，加強個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績的相關性，同時進一步強化了工齡工資、加班工資、福利待遇的公平與合理性。一套科學合理的薪酬體系對于吸引和留住高素質員工，調動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。Tropman在《薪酬方案——如何制定員工激勵機制》一書中最早提到了整體薪酬激勵體系的建立。林麗卿（2012）認為企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)總體經營戰(zhàn)略為導向。我國對于人力資源管理的理論實踐研究起步較晚，盡管學者們都積極探索和梳理我國企業(yè)在人力資源管理方面的新方法、新思路，但許多管理經驗還不夠成熟，特別是薪酬管理制度，大多是從國外借鑒而來，這個做法的弊端是容易生搬硬套，套用來的薪酬體系可操作性和指導性不強，對于企業(yè)員工的激勵作用也不明顯，因此，如何根據企業(yè)實際情況，因地制宜地設計符合我國企業(yè)實際需要的薪酬體系，是今后研究薪酬管理機制的主要問題。公司位于洛陽市洛龍區(qū)科技園區(qū)，占地面積224畝。去年下半年至今，江西賽維、無錫尚德等光伏行業(yè)龍頭企業(yè)接連“拉響警報”、跌至破產邊緣，導致外界對整個光伏業(yè)陷入恐慌。對于技術型員工，一般認為是企業(yè)中具有較強的學習知識和創(chuàng)新的能力，有較高專業(yè)技能或經營管理才能等，能夠充分利用現代科學知識，提高工作效率，為企業(yè)做出重大貢獻的員工[38]。它是根據生產部門若能保質保量完成生產計劃任務，就可對總體部門的獎金進行劃分，按照不同崗位來給員工支付不同數額的獎金。圖28 ATS公司薪酬內部公平性 The Pay internal fairness of ATS科學合理的薪酬激勵是一家公司吸引和留住人才的一個重要方面。ATS公司并未對技術型員工的具體工作進行具體量化，積極工作和能力較強的員工與不積極工作且能力較差的員工所得薪酬沒有實質上的差別，在某種程度上存在“吃大鍋飯”的現象，技術型員工的真正價值沒有在薪酬上得到公平的體現，不能產生很好的激勵效應。績效薪酬的重點就在于薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效評價與結果相聯系，不同的績效考評結果應當在薪酬中得以體現，實現員工的自我公平，使績效評價發(fā)揮應有的行為引導作用。 確定ATS公司技術型員工報酬要素與點數分配情況如表31所示：表31 ATS公司技術型員工報酬要素及點數分配表 The elements and points distribution of ATS序列號一類要素權重分值子要素權重分值1工作職責40%400工作完成情況15%150安全生產5%50成本控制8%80投訴情況4%40團隊合作8%802知識能力30%300學歷水平6%60專業(yè)知識8%80創(chuàng)新能力5%50工作經驗7%70溝通能力4%403技能要求20%200熟練程度8%80完成質量12%1204工作強度1