【正文】 分類號(hào) 密級(jí) UDC 編號(hào) 碩 士 學(xué) 位 論 文ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)學(xué) 位 申 請(qǐng) 人： 解婧婧 指 導(dǎo) 教 師： 王清曉 學(xué) 科 專 業(yè)： 工商管理碩士 學(xué) 位 類 別： 2013年10月43 / 51論文題目： ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 專 業(yè)：工商管理碩士 研 究 生：解婧婧 指導(dǎo)教師：王清曉 摘　要近10年來(lái)，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，但自從2011年下半年以來(lái)，光伏行業(yè)受前幾年盲目擴(kuò)張的影響，產(chǎn)能嚴(yán)重過(guò)剩，產(chǎn)品價(jià)格快速下滑。隨之而來(lái)的美國(guó)、歐盟對(duì)中國(guó)光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，近兩年來(lái)很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉。在整個(gè)行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司作為光伏企業(yè)其中一員，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當(dāng)前面臨的新形勢(shì)下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，對(duì)確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)意義重大?？茖W(xué)合理、符合當(dāng)前實(shí)際的薪酬體系對(duì)于吸引和留住技術(shù)型員工，調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有十分重要的戰(zhàn)略意義。本文在分析研究洛陽(yáng)ATS公司技術(shù)型員工的薪酬現(xiàn)狀、對(duì)公司內(nèi)部技術(shù)型員工進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了ATS公司存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、外部和內(nèi)部公平性存在問(wèn)題、福利制度等同，激勵(lì)效應(yīng)缺失等問(wèn)題，指出了重新設(shè)計(jì)ATS公司薪酬體系的必要性。在ATS公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)中，首先，本文根據(jù)薪酬體系設(shè)計(jì)的一般原則和ATS公司的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)技術(shù)型員工進(jìn)行了工作分析和崗位評(píng)價(jià)，將ATS公司技術(shù)型員工的薪酬與同地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的技術(shù)型員工進(jìn)行了調(diào)查比較，確定了影響技術(shù)型員工薪酬水平的因素，進(jìn)而重新規(guī)劃了ATS公司的薪酬激勵(lì)方案。其次，在新的薪酬方案中對(duì)崗位工資按崗位級(jí)別進(jìn)行了設(shè)置，將績(jī)效工資與崗位工資按比例掛鉤，加強(qiáng)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性，同時(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化了工齡工資、加班工資、福利待遇的公平與合理性。最后，在完成ATS公司的薪酬體系設(shè)計(jì)之后，提出了完善績(jī)效考核體系、建立良好的薪酬溝通機(jī)制、強(qiáng)化相關(guān)制度的激勵(lì)效應(yīng)等薪酬體系實(shí)施的保障措施。文章旨在建立了一個(gè)效率為先、兼顧公平的薪酬制度，以便能更好的發(fā)揮技術(shù)型員工的積極性，鼓勵(lì)技術(shù)型員工努力提高個(gè)人業(yè)績(jī)，從而獲得更高的薪酬及晉升機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同步成長(zhǎng)的目標(biāo)。關(guān) 鍵 詞：ATS公司，技術(shù)型員工，薪酬體系，績(jī)效工資論文類型：應(yīng)用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization Design Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the pany. Through the investigation, the author finds that the pensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the design of the salary system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the pensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by paring the pensation system of ATS’ skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level pensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promotion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the pletion of ATS pensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good pensation munication mechanism and perfect the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit PayDissertation Type: Applied research目　　錄第1章 緒論 1 研究背景與意義 1 研究背景 1 研究意義 1 國(guó)內(nèi)外研究綜述 2 國(guó)外研究綜述 2 國(guó)內(nèi)研究綜述 3 研究?jī)?nèi)容和方法 5 研究?jī)?nèi)容 5 研究方法 6 本文的創(chuàng)新點(diǎn) 6第2章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 8 公司概述 8 ATS公司發(fā)展歷程 8 ATS公司組織架構(gòu) 9 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀 10 技術(shù)型員工概念的界定 13 技術(shù)型員工基本情況及崗位分布 13 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 15 基本薪酬 15 可變薪酬 15 福利 16 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查 16 ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問(wèn)題及分析 19 薪酬結(jié)構(gòu)單一 19 外部和內(nèi)部公平性存在問(wèn)題 19 福利制度等同，激勵(lì)效應(yīng)缺失 20第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 21 薪酬設(shè)計(jì)的目的和原則 21 設(shè)計(jì)目的 21 設(shè)計(jì)原則 21 設(shè)計(jì)的基本程序 22 確定薪酬戰(zhàn)略 22 崗位分析與崗位評(píng)價(jià) 23 薪酬調(diào)查 25 影響薪酬水平的因素 27 薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 27 薪酬總額的確定 27 薪酬結(jié)構(gòu)的確定 29 績(jī)效工資設(shè)計(jì) 34 加班工資設(shè)計(jì) 34 員工福利設(shè)計(jì) 34 年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 35第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施 36 完善績(jī)效考核體系 36 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的量化管理 36 績(jī)效考核內(nèi)容與評(píng)估 36 合理實(shí)施績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 36 建立良好的薪酬溝通機(jī)制，保持制度的靈活性 37 強(qiáng)化相關(guān)制度的激勵(lì)效應(yīng) 37 建立晉升制度 37 實(shí)行破格提拔制度 38 完善員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度 38 完善獎(jiǎng)勵(lì)制度 38第5章 結(jié)論與展望 39 論文結(jié)論 39 論文展望 40參考文獻(xiàn) 41附錄A ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷 44致　　謝 45攻讀碩士學(xué)位期間的研究成果 46第1章 緒論 研究背景與意義 研究背景近10年來(lái)，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。2011年，使我國(guó)太陽(yáng)能光伏發(fā)電累計(jì)裝機(jī)容量達(dá)到3GW，比2010年800MW增長(zhǎng)了約3倍。由于我國(guó)光伏組件出現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)，使得由上游硅料、中游組件和下游電站所構(gòu)成的光伏產(chǎn)業(yè)鏈逐漸呈現(xiàn)出“兩頭小中間大”的畸形發(fā)展態(tài)勢(shì)，給光伏企業(yè)帶來(lái)極大的生存壓力。同時(shí)，我國(guó)光伏產(chǎn)能占全球總產(chǎn)能的60%左右。但由于近期美國(guó)和歐盟先后向我國(guó)光伏業(yè)開(kāi)展“雙反調(diào)查”，也使我國(guó)快速增長(zhǎng)的光伏產(chǎn)能面臨巨大的庫(kù)存壓力。如今，面臨極為不利的嚴(yán)峻局面，無(wú)論是境內(nèi)或境外投資、出口或內(nèi)銷，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)最迫切要做的就是轉(zhuǎn)型升級(jí)。在整個(gè)行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司像其他光伏公司一樣，無(wú)論是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)還是公司治理都出現(xiàn)了很大變化，ATS公司薪酬方案中存在的問(wèn)題在企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)良好的狀態(tài)下，一直被掩蓋著；但是在目前不景氣的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，ATS公司的薪酬問(wèn)題逐漸暴露了出來(lái)。 研究意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)是21世紀(jì)的主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人才是科技的載體,是科技的發(fā)明創(chuàng)造者,是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人才是一種無(wú)法估量的資本,能給企業(yè)帶來(lái)巨大的效益[1]。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與否既與企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和資金運(yùn)行相關(guān)，也與人力資源管理方式息息相關(guān)。薪酬是人力資源作為勞動(dòng)生產(chǎn)要素的一種最重要、最易使用的激勵(lì)手段，他是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)。在員工的心目中，薪酬不僅是自己勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，在一定程度上也是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至代表著員工的個(gè)人職業(yè)前景和未來(lái)發(fā)展[2]。一套科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于吸引和留住高素質(zhì)員工，調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有十分重要的戰(zhàn)略意義。ATS公司作為一家加工制造企業(yè)，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當(dāng)前面臨的新形勢(shì)下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，如何能吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)型員工，并且有效合理地激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性以及工作熱情，讓他們發(fā)揮自己的能力，對(duì)確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)意義重大。因此，必須改變企業(yè)以前的薪酬機(jī)制，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的薪酬體系，才能激發(fā)技術(shù)型員工積極發(fā)揮自身價(jià)值，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 國(guó)內(nèi)外研究綜述當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球一體化，激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，在這一背景下，現(xiàn)代企業(yè)更加注重員工激勵(lì)性機(jī)制的建設(shè)，作為最主要的激勵(lì)手段，薪酬被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛地研究，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，它在一定程度上也代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，同時(shí)代表著員工自身的價(jià)值以及員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。如何使薪酬管理理念更加多樣化，使薪酬制度更加靈活，使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，達(dá)到最佳激勵(lì)效果，成為學(xué)者們研究的焦點(diǎn)。 國(guó)外研究綜述西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)的研究較早，研究涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等眾多學(xué)科領(lǐng)域，理論基礎(chǔ)相對(duì)比較完善。在農(nóng)業(yè)發(fā)展早期，人們就開(kāi)始關(guān)注薪酬的激勵(lì)作用，順應(yīng)工業(yè)時(shí)代對(duì)技術(shù)工人的要求，計(jì)時(shí)、計(jì)件工資以及基于產(chǎn)出的考核成為早期工業(yè)時(shí)代核心的薪酬激勵(lì)體系[3]。隨著管理學(xué)的發(fā)展，員工人性假設(shè)方面的理論也得以發(fā)展[4]。行為學(xué)派認(rèn)為，薪酬是一種有效的激勵(lì)因子[5]。赫茨伯格的雙因素理論指出了薪酬的保健作用，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里這個(gè)觀點(diǎn)掩蓋了薪酬在激勵(lì)功能方面的作用[6]。但是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和高科技時(shí)代的到來(lái)，擁有技術(shù)和高知識(shí)含量的人才越來(lái)越受到企業(yè)的重視，管理學(xué)家從最初的關(guān)注員工工