【正文】 的狀態(tài)下，一直被掩蓋著；但是在目前不景氣的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，ATS公司的薪酬問(wèn)題逐漸暴露了出來(lái)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與否既與企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和資金運(yùn)行相關(guān)，也與人力資源管理方式息息相關(guān)。ATS公司作為一家加工制造企業(yè)，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當(dāng)前面臨的新形勢(shì)下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，如何能吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)型員工，并且有效合理地激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性以及工作熱情，讓他們發(fā)揮自己的能力，對(duì)確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)意義重大。 國(guó)外研究綜述西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)的研究較早，研究涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等眾多學(xué)科領(lǐng)域，理論基礎(chǔ)相對(duì)比較完善。赫茨伯格的雙因素理論指出了薪酬的保健作用，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里這個(gè)觀點(diǎn)掩蓋了薪酬在激勵(lì)功能方面的作用[6]。這一理論在發(fā)達(dá)國(guó)家正備受關(guān)注，并且得到了一定的應(yīng)用。他說(shuō)，應(yīng)該把基本工資、福利工資、辦公用品補(bǔ)貼、附加津貼、晉升、個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人滿足感等因素統(tǒng)一起來(lái)作為一個(gè)整體的薪酬體系來(lái)考慮，即整體薪酬[910]。在美國(guó)，績(jī)效薪酬是應(yīng)用最廣泛的薪酬支付方式，越來(lái)越多的美國(guó)企業(yè)嘗試績(jī)效薪酬支付方式，在這種方式下個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃得到了顯著的增加，利潤(rùn)分享計(jì)劃的使用也得到了一定提高[15]。20 世紀(jì) 80 年代以后我國(guó)逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分配原則和依據(jù)、薪酬體系的常見(jiàn)問(wèn)題及其解決方法、科學(xué)薪酬機(jī)制的作用和意義等方面。何傳啟（2001）提出了貢獻(xiàn)分配論，承認(rèn)了企業(yè)中人力資本的價(jià)值，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該按照員工所作的貢獻(xiàn)大小來(lái)分配企業(yè)的剩余價(jià)值，主要企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的分配應(yīng)考慮到人力資本[22]。首先，企業(yè)要正確判斷所處的特定發(fā)展階段。楊滿心和李彥超（2007）認(rèn)為，由于歷史慣性、認(rèn)識(shí)滯后、管理經(jīng)驗(yàn)不足以及崗位分析缺失等原因，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理存在結(jié)構(gòu)不合理、分配不公、缺乏激勵(lì)以及與發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤等問(wèn)題[3132]。第三，員薪酬管理制度缺乏公平行。于洋（2012）指出，我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，存在的激勵(lì)效果不理想、員工考核指標(biāo)不夠全面、分配不合理的問(wèn)題，并存在重物質(zhì)、輕精神激勵(lì)等的嚴(yán)重問(wèn)題，提出應(yīng)建立內(nèi)外部結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)公平性薪酬，并要以人為本[35]。 研究?jī)?nèi)容和方法 研究?jī)?nèi)容本文首先指出了論文的研究背景和意義，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)及研究成果的回顧，提出了當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)在薪酬制度研究中存在的不足，以此作為本文的切入點(diǎn)。通過(guò)廣泛閱讀國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理、薪酬管理、薪酬激勵(lì)的書(shū)籍和文獻(xiàn)，了解國(guó)內(nèi)外最新研究動(dòng)態(tài)，為本文提供理論指導(dǎo)，同時(shí)收集當(dāng)前ATS公司在人力資源和薪酬管理方面的政策和制度。本文將理論套用于企業(yè)案例的實(shí)際當(dāng)中，使讀者在實(shí)際運(yùn)用的過(guò)程中了解薪酬管理及體系設(shè)計(jì)的原則和方法等，讓理論知識(shí)更加通俗易懂。由于作者本人不在企業(yè)工作，為了對(duì)ATS公司技術(shù)型員工狀況與薪酬管理情況有更加直觀的了解，本文對(duì)ATS公司人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)同志以及部分技術(shù)型員工進(jìn)行了訪談，在方案的制定過(guò)程中與相關(guān)人員進(jìn)行了深入的溝通，聽(tīng)取他們的實(shí)際意見(jiàn)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際的、能夠?yàn)槠髽I(yè)解決實(shí)際問(wèn)題且符合員工意愿的薪酬方案。經(jīng)營(yíng)范圍包括設(shè)計(jì)、制造太陽(yáng)能電池組件、太陽(yáng)能電池片、太陽(yáng)能硅棒、太陽(yáng)能硅片、太陽(yáng)能發(fā)電應(yīng)用系統(tǒng)、太陽(yáng)能電站及相關(guān)產(chǎn)品，銷(xiāo)售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關(guān)技術(shù)服務(wù)及售后服務(wù)。2008年，該公司銷(xiāo)售收入13億元，產(chǎn)品銷(xiāo)往歐美市場(chǎng)，廣受好評(píng)。自2008年起洛陽(yáng)公司一直位居洛陽(yáng)市出口創(chuàng)匯第一名。大多數(shù)企業(yè)嚴(yán)重虧損，發(fā)展無(wú)力。在此種艱難的環(huán)境中，ATS公司仍然滿懷信心，采取了一系列的措施讓企業(yè)早日走出困境：繼續(xù)穩(wěn)定歐美市場(chǎng)的同時(shí)擴(kuò)大南美、南非等新興市場(chǎng)；向產(chǎn)業(yè)下游發(fā)展，既銷(xiāo)售組件，又銷(xiāo)售電站，為客戶提供整體解決方案；加強(qiáng)研發(fā)力度、對(duì)設(shè)備進(jìn)行更新改造、開(kāi)辟光伏輔料加工生產(chǎn)等方式，不斷降低生產(chǎn)成本，使產(chǎn)品更加具有競(jìng)爭(zhēng)力；重視國(guó)內(nèi)項(xiàng)目，積極參與國(guó)內(nèi)電站建設(shè)。 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀A(yù)TS公司現(xiàn)有崗位設(shè)置和崗位基本任職資格如表21所示：表21 ATS公司崗位設(shè)置及崗位基本任職資格 The post setting and job qualifications of ATS職等職位生產(chǎn)任職資格管理和支持技術(shù)E經(jīng)理 副經(jīng)理高級(jí)主任工程師本科及以上高級(jí)法律顧問(wèn)主任工程師高級(jí)秘書(shū)F高級(jí)主管 主管高級(jí)工程師大專(zhuān)及以上高級(jí)專(zhuān)員工程師高級(jí)會(huì)計(jì)高級(jí)分析員法律顧問(wèn)秘書(shū)G專(zhuān)員 會(huì)計(jì) 分析員助理工程師中專(zhuān)及以上法律助理 值班主管高級(jí)技術(shù)員助理 領(lǐng)班線長(zhǎng)技術(shù)員組長(zhǎng) 出納 統(tǒng)計(jì)員巡檢員文員 倉(cāng)管員 前臺(tái)實(shí)驗(yàn)員駕駛員H操作工 宿管員技工中專(zhuān)及以上維修工 安檢員檢驗(yàn)員叉車(chē)工ATS公司自2006年成立以來(lái)，實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)足發(fā)展，員工人數(shù)在2010年末曾一度突破千人，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一片欣欣向榮，產(chǎn)品出口至多個(gè)國(guó)家。目前，ATS公司共有員工819人，其中男性員工499人，女性員工320人，:1。處在這個(gè)年齡層次的員工既有一定的工作經(jīng)驗(yàn)又有旺盛的工作精力，且有較強(qiáng)的家庭責(zé)任感，感受到家庭生活的壓力，這類(lèi)員工對(duì)薪酬比較看重，如果能夠再增加適當(dāng)?shù)募?lì)措施，他們會(huì)為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工幾乎就等同于一個(gè)企業(yè)的知識(shí)與技術(shù)的綜合體現(xiàn)。表22 ATS公司技術(shù)型員工崗位分布表 The Skilled employees post distribution table of ATS按部門(mén)分類(lèi)技術(shù)崗位分布設(shè)備設(shè)施部高級(jí)主任工程師、主任工程師、高級(jí)工程師、工程師、助理工程師、技工技術(shù)部高級(jí)技術(shù)工程師，技術(shù)工程師、技術(shù)專(zhuān)員、技術(shù)文員、工藝管理員、工藝流程監(jiān)督員、實(shí)驗(yàn)員質(zhì)量部高級(jí)質(zhì)量工程師、質(zhì)量工程師、質(zhì)檢專(zhuān)員、質(zhì)檢文員、巡檢員調(diào)度中心生產(chǎn)調(diào)度主任、生產(chǎn)調(diào)度專(zhuān)員、庫(kù)管主任、庫(kù)管專(zhuān)員、進(jìn)出庫(kù)計(jì)量員生產(chǎn)部高級(jí)主任工程師、主任工程師、高級(jí)工程師、工程師、助理工程師、班組長(zhǎng)、操作工技術(shù)型員工在公司各級(jí)管理部門(mén)的指導(dǎo)下開(kāi)展工作，是企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和制造等一線生產(chǎn)工作的直接操作人員，這類(lèi)員工的工作能力對(duì)公司的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用?？蓪⑵浞譃榛拘匠旰涂勺冃匠旰透＠齻€(gè)部分。 可變薪酬可變薪酬主要包括全勤獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金和安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)部分。但此類(lèi)獎(jiǎng)金與企業(yè)生產(chǎn)的盈虧有一定關(guān)系，企業(yè)形勢(shì)好，生產(chǎn)任務(wù)重，獎(jiǎng)金就高；企業(yè)形勢(shì)差，生產(chǎn)不能滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，獎(jiǎng)金就低，甚至沒(méi)有。2. 社會(huì)保險(xiǎn)：ATS公司按國(guó)家規(guī)定比例為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。問(wèn)卷調(diào)查按照部門(mén)選取調(diào)查對(duì)象，所有涉及技術(shù)型員工的部門(mén)選取包括部門(mén)負(fù)責(zé)人在內(nèi)的本部門(mén)30%員工填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷。在“您對(duì)單位現(xiàn)行薪酬制度是否滿意”的問(wèn)題中，有58%的員工選擇了“不滿意”和“非常不滿意”。從薪酬激勵(lì)效果來(lái)看，ATS公司只有40%的技術(shù)型員工對(duì)當(dāng)前的薪酬激勵(lì)作用表示認(rèn)可。技術(shù)型員工之間技能的高低存在差距，而在薪酬分配中卻沒(méi)有體現(xiàn)出這個(gè)差別，技術(shù)熟練程度的不同，并未在工資待遇中得到體現(xiàn)。 外部和內(nèi)部公平性存在問(wèn)題從問(wèn)卷調(diào)查中可以看出，ATS公司薪酬機(jī)制在公平性上也存在一定的問(wèn)題。另一方面是內(nèi)部公平，就是與同組織內(nèi)其他人得到的工資相比，應(yīng)該使每一名員工都能夠感到自己得到的工資水平是公平的。企業(yè)需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)方法，從事業(yè)發(fā)展、增加薪酬上予以合理范圍內(nèi)的刺激，打破以往企業(yè)較平均的分配制度，對(duì)薪酬方案進(jìn)行大膽改革，針對(duì)不同崗位及崗位工作特點(diǎn)和性質(zhì)，制定不同崗位的收入標(biāo)準(zhǔn)，提高重點(diǎn)崗位人員的薪酬，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，以此來(lái)減少員工的流動(dòng)意愿，從而降低人才流失的可能性。 設(shè)計(jì)原則有效調(diào)動(dòng)人的因素對(duì)公司發(fā)展具有重要意義，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)調(diào)動(dòng)人的因素具有重要作用，要建立一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬體系需要堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：1. 戰(zhàn)略全局性原則。它包含兩層含義：一個(gè)是外部公平，一個(gè)是內(nèi)部公平。任何方案都是要落實(shí)到執(zhí)行中去的，再好的方案不落到實(shí)處也是沒(méi)有用的，所以可操作性就顯得尤為重要[41]。5. 激勵(lì)性原則。7. 靈活性原則。 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)1. 崗位分析崗位分析是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)，崗位分析是制定薪酬方案的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)薪酬方案的合理性有著舉足輕重的影響[45]。崗位評(píng)價(jià)能夠從最大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。表32 ATS公司技術(shù)型員工標(biāo)桿職位報(bào)酬評(píng)分表 The Skilled workers pay scale of ATS分值子要素權(quán)重分值得分高級(jí)主任工程師主任工程師高級(jí)工程師工程師助理工程師高級(jí)技術(shù)員檢驗(yàn)員技工400工作完成情況15%1501301312121111安全生產(chǎn)5%50404030302520成本控制8%80706060554540投訴情況4%40353028252320團(tuán)隊(duì)合作8%80706555504535300學(xué)歷水平6%60605550504535專(zhuān)業(yè)知識(shí)8%80807570655040創(chuàng)新能力5%50454540352010工作經(jīng)驗(yàn)7%70656055504535溝通能力4%40353030252010200熟練程度8%80706555505050完成質(zhì)量12%12011010095807060100工作負(fù)荷4%40353030303040工作復(fù)雜性3%30282520171510職業(yè)危害3%302020202025251000100%1000893713650594519441 薪酬調(diào)查為了使ATS公司的薪資水平足夠吸引和留住優(yōu)秀技術(shù)型員工，在行業(yè)內(nèi)具有一定外部競(jìng)爭(zhēng)力，必須了解其他企業(yè)相關(guān)崗位或職務(wù)的薪資水平，也就是要進(jìn)行薪酬調(diào)查。且從行業(yè)橫向比較來(lái)看，ATS公司的年收入水平也處于行業(yè)中游水平。要在此時(shí)期在薪酬機(jī)制和獲取收益上找到一個(gè)合理的平衡點(diǎn)，既能使員工的利益得到保障，又能維持公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)。在對(duì)技術(shù)型員工個(gè)人因素的考慮上，一定要杜絕平均主義的分配導(dǎo)向，要根據(jù)技術(shù)型員工工作崗位、個(gè)人能力以及工作量的不同，綜合考慮各種因素，來(lái)確定科學(xué)合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)。表36 ATS公司生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)崗位等級(jí)表 Production technology jobs level table of ATS職位等級(jí)崗位名稱(chēng)6高級(jí)主任工程師5主任工程師4高級(jí)工程師3工程師2助理工程師、高級(jí)技術(shù)員1檢驗(yàn)員、技工2. 確定不同等級(jí)的基薪標(biāo)準(zhǔn)和級(jí)差根據(jù)ATS公司各個(gè)職等所體現(xiàn)的實(shí)際價(jià)值的不同，通過(guò)調(diào)查，為各個(gè)職等設(shè)立不同的基薪標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)。新入職的技術(shù)型員工試用期三個(gè)月，在此期間按最低的職位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，試用期滿后，依據(jù)其所從事的具體工作和具體職位確定職位等級(jí)。12＋6247。圖31 ATS公司技術(shù)型員工薪酬結(jié)構(gòu)圖 The Compensation structure of ATS1. 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資是員工薪酬的基礎(chǔ)，也是各種工資模式不可或缺的部分，它是薪酬總額中的基礎(chǔ)要素，是指公司為己經(jīng)完成本職工作的技術(shù)型員工所支付的貨幣薪酬，是市場(chǎng)化的崗位價(jià)值的貨幣體現(xiàn)，它能較全面地反映薪酬的各項(xiàng)職能，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。(2) 崗位工資：　崗位工資是以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付方式。所以，制定合理的工齡工資也很重要，工齡工資也可以作為一項(xiàng)激勵(lì)措施[42]。這一工資形式是以員工實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)衡量的，是員工自身努力工作的最直接表現(xiàn)，是員工薪酬中富有彈性的一部分[42]。在績(jī)效工資的確定上，ATS公司應(yīng)采用KPI考核的方式，尤其是硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部?jī)蓚€(gè)生產(chǎn)車(chē)間，基層員工的績(jī)效工資額幾乎與KPI指標(biāo)成正比。主要取決于兩個(gè)因素：第一是由個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)決定的績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)，另一個(gè)是由職位等級(jí)決定的計(jì)算基數(shù)[49]。ATS公司的技術(shù)型員工福利可分為法定福利和公司內(nèi)部福利。公司內(nèi)部福利指的是公司內(nèi)部自行設(shè)定的一些福利內(nèi)容，如加班工資、年終獎(jiǎng)金、體檢、帶薪休假、夜班補(bǔ)助、用餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、旅游培訓(xùn)、生日及重大節(jié)日禮物等。(2) 年終獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)勵(lì)是指公司獲得全年利潤(rùn)后，在年終按照一定比例配發(fā)給技術(shù)員工的紅利。(3) 員工體檢ATS公司每?jī)赡杲M織技術(shù)型員工進(jìn)行一次身體檢查，在體檢項(xiàng)目的設(shè)置上除了基本項(xiàng)目外，還會(huì)根據(jù)員工工作的具體崗位增加專(zhuān)項(xiàng)的體檢內(nèi)容。另外，公司還為技術(shù)型員工提供每天兩頓的免費(fèi)工作用餐，如特殊情況不在公司用餐的員工，按照早餐5元、午餐晚餐8元的標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)放餐費(fèi)補(bǔ)助。 第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施對(duì)于一個(gè)完善的薪酬體系來(lái)講，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)只是成功的一半，另一個(gè)重要的方面，要看它能否正確順利