【正文】 10鄭州269122天津381011石家莊234123重慶337012哈爾濱222024數(shù)據(jù)來源：表34洛陽市2013年工資指導價位表 Luoyang 2013 salary guide price list行業(yè)分類工種（職位）2013年（元/月）高中低各類企業(yè) （公共管理職位）廠長（經(jīng)理）9603 7203 4802 企業(yè)副職8003 6002 4432 部門經(jīng)理6669 5335 3615 采購員4001 3335 2668 保管員3535 2668 2401 營銷員3335 2668 2267 管理人員4668 3468 2401 會計4668 3735 3335 出納3868 3335 2668 統(tǒng)計人員3868 3335 2668 秘書4001 3735 3335 勞資人員3801 3468 3068 制造業(yè)（加工業(yè)）機修工4665 4177 3759 制漆配色調(diào)制工5013 3899 2506 服裝裁剪定制工3968 3481 3063 鉗工4873 3759 3203 組裝工4177 3481 2785 車工4873 4177 3899 銑工4316 3899 3481 磨工4386 4038 3857 鑄造工5152 4177 3342 焊工5222 4177 3481 設備維修員4316 3620 2785 數(shù)據(jù)來源：洛陽市勞動和社會保障局其次確定的具體調(diào)查對象是本地同行業(yè)企業(yè)，且與公司技術型員工可選擇的工作區(qū)域一致，以便讓員工感到公平。在外部因素方面，ATS公司在制定薪酬制度時，不能只關注公司內(nèi)部的公平性和平衡性，還要關注公司的外部環(huán)境。通過與ATS公司人力資源部門負責人員的共同研討，參照以前公司舊的級差標準，把ATS公司職位基薪的級差確定為25%。12﹦級檔級 薪酬結(jié)構(gòu)的確定以上通過薪酬調(diào)查、薪酬影響因素的綜合考慮，結(jié)合ATS公司自身的主客觀情況，確定了以技術型員工基礎工資為基礎，績效工資為主導的薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資是與崗位的重要性，工作的難易程度相稱，體現(xiàn)崗位價值的工資?？冃ЧべY能夠極大限度提高生產(chǎn)技術型員工的工作積極性，對員工的激勵作用顯著。人力部門在進行績效評估之后，得出最終績效考評等級，然后由績效評價等級得到績效評價系數(shù)，ATS公司績效評價等級及績效評價系數(shù)如表310所示：表310 ATS公司技術型員工績效評價等級及績效評價系數(shù)表 Technical staff performance evaluation level and performance evaluation coefficient table績效評價等級SABCD績效評價系數(shù)1根據(jù)員工所在的職位等級的不同，將績效工資與薪酬總額設定不同的權(quán)重比，如表311所示：表311 ATS公司技術型員工績效工資占薪酬總額比例標準 Skilled employees post salary and performance salary scale standard職位等級績效工資占薪酬總額的比例高級主任工程師60%主任工程師55%高級工程師50%工程師45%助理工程師/高級技術員40%檢驗員/技工35%計算公式為：員工本期應得績效工資額=工資總額員工個人的績效評價系數(shù)績效工資占薪酬總額的比例通過制定涵蓋業(yè)務能力與個人綜合素質(zhì)的KPI考核體系，ATS公司的績效工資能夠進一步促進員工的全面進步，讓處于管理地位的技術型員工更多地關注業(yè)務和生產(chǎn)，也讓生產(chǎn)部門員工，尤其是基層技術型員工能夠更加有積極性、有計劃、有目的地不斷提升自身的綜合素質(zhì)。(1) 加班工資加班工資是公司技術型員工在正常8小時工作時間以外仍為為本單位從事勞動而獲取的薪酬。(4) 帶薪休假ATS公司根據(jù)技術型員工為公司效力的年限給予不同的帶薪休假天數(shù)。對于薪酬體系實施的保障措施，要做好以下幾點： 完善績效考核體系薪酬體系的實施是以完善的績效考核體系為依托的，一個規(guī)范完善的績效管理體系能夠保留高效能的員工隊伍，幫助員工發(fā)現(xiàn)在工作技能、勝任能力和專業(yè)知識等方面的不足，通過持續(xù)改善提高員工的業(yè)績表現(xiàn)，使員工的工作成績與公司的目標方向一致，營造出以績效為基礎的企業(yè)文化，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。(7) 其他福利ATS公司在重大節(jié)日（一般指農(nóng)歷春節(jié)）和員工生日時會為員工發(fā)放一定數(shù)額的金錢和物品。這個獎金受到公司利潤總額的影響，利潤總額高，獎金發(fā)放的就多，利潤總額低，獎金就會減少，如果公司沒有盈利，員工就拿不到這部分獎金。五險一金的繳納是根據(jù)技術型員工的基礎工資來計算的，公司必須按期足額為員工繳納各項社會保險費用，解決員工的基本需求，使之無后顧之憂。在績效指標設置之后，ATS公司按照崗位類別的不同對各崗位的績效進行評價，這種績效評估分為月度評估、季度評估、半年度評估和年度評估，ATS公司的績效評估緊緊圍繞著生產(chǎn)目標展開，是對目標執(zhí)行結(jié)果的反饋，本文以ATS公司硅片生產(chǎn)部多晶鑄錠車間績效考評表為例，如表38所示：表38 ATS公司多晶鑄錠車間績效考評表 Polycrystalline ingot casting workshop performance evaluation table of ATS隸屬　工號　姓名　級別　職位名稱　部門考評周期　考核人第一部分　月度關鍵績效指標序號具體KPI指標權(quán)重實際完成情況數(shù)據(jù)來源員工自評上級評估1鑄錠成品率(GT≥68%)25%2鑄錠成品率(HX≥66%)25%3多晶鑄錠制造成本≤$25%4鑄錠A級品率≥80%10%5DL+IDL用工成本（較11年12月降低10%）10%6多晶出片數(shù)≥46pcs/kg方棒(180um)5%本期關鍵績效指標得分第二部分　個人綜合指標 （態(tài)度、行為、能力）個人綜合指標解釋/描述權(quán)重員工自評上級評估溝通適時溝通、積極交換意見、通力協(xié)作、促成共贏40%協(xié)作結(jié)果積極主動、承擔責任、高效執(zhí)行、盡心達成目標30%導向持續(xù)主動關注工作細節(jié)、積極改善流程方法、切實提高工作績效30%改善本期個人綜合指標得分本期績效成績第三部分最終績效考評等級(經(jīng)考核人與員工面談,雙方確認后由考核人填入) 第四部分 績效面談記錄考核人綜合評價被考核人本期分別有哪些優(yōu)秀和需要進一步改善的績效表現(xiàn)，請舉例說明？優(yōu)秀表現(xiàn)：需改善點：被考核人下期的工作重點是？針對有待改善的地方請給出相關改進建議？員工反饋（如有、請客觀填寫）考核人簽字 日期被考核人簽字 日期在以績效為基礎的薪酬體系中，薪資的增長通常與績效評級等級聯(lián)系在一起。2. 績效工資ATS公司技術型員工績效工資是指公司按照員工所完成公司制定的工作目標和工作任務量并根據(jù)工作完成質(zhì)量支付的工資。ATS公司設定基本工資的目的是使得企業(yè)的工資支付和職工個人工資收入都比較穩(wěn)定，有利于企業(yè)組織生產(chǎn)和保障員工對其家庭生活進行合理安排，而不受到企業(yè)經(jīng)營狀況和自身工作效果好壞的影響。例如，某技術員工原本擔任助理工程師崗位，其崗位基薪系數(shù)是 ，半年后晉升到工程師崗位，其崗位基薪系數(shù)是 ，則該員工本年度崗位基薪系數(shù)為：基薪系數(shù)=6247。本體系設計延續(xù)使用ATS公司的6個職位等級，如表36所示。在內(nèi)部因素方面， ATS公司正處于應對危機過后的發(fā)展時期，既需要優(yōu)秀的技術型員工，又缺乏足夠的流動資金。 確定ATS公司技術型員工報酬要素與點數(shù)分配情況如表31所示：表31 ATS公司技術型員工報酬要素及點數(shù)分配表 The elements and points distribution of ATS序列號一類要素權(quán)重分值子要素權(quán)重分值1工作職責40%400工作完成情況15%150安全生產(chǎn)5%50成本控制8%80投訴情況4%40團隊合作8%802知識能力30%300學歷水平6%60專業(yè)知識8%80創(chuàng)新能力5%50工作經(jīng)驗7%70溝通能力4%403技能要求20%200熟練程度8%80完成質(zhì)量12%1204工作強度10%100工作負荷4%40工作復雜性3%30職業(yè)危害3%30合計100%1000100%1000（5） ATS公司技術型員工職位分為6個層級，按照工作說明書評價各個層級標桿職位的點數(shù)，用標桿職位來評價其他職位，從而形成ATS公司技術型員工所有職位點數(shù)序列，如表32所示。 確定薪酬戰(zhàn)略針對ATS公司目前的形勢來看，公司正處在危機下的發(fā)展階段，一方面資金相當緊張，另一方面又急需吸引和保留大量的技術型員工，因此適合使用混合型薪酬戰(zhàn)略（指公司根據(jù)技術人員的崗位、工作性質(zhì)、工作強度等來確定不同的薪酬標準的戰(zhàn)略[44]），對于高級技術人員實行領先型薪酬戰(zhàn)略（指公司對此類員工所支付的薪酬高于其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬的戰(zhàn)略[44]），對于基礎技術人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略（指公司對此類員工所支付的薪酬在其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬上下波動的戰(zhàn)略[44]）。績效薪酬的重點就在于薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效評價與結(jié)果相聯(lián)系，不同的績效考評結(jié)果應當在薪酬中得以體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，使績效評價發(fā)揮應有的行為引導作用。公平性原則是薪酬決定中最重要的原則。ATS公司并未對技術型員工的具體工作進行具體量化，積極工作和能力較強的員工與不積極工作且能力較差的員工所得薪酬沒有實質(zhì)上的差別，在某種程度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，技術型員工的真正價值沒有在薪酬上得到公平的體現(xiàn)，不能產(chǎn)生很好的激勵效應。但是一方面公司的管理崗位是有限的，且隔行如隔山，崗位的變化并不一定意味著知識和技能的變化，能否勝任新的崗位有待考究，另一方面也造成了專業(yè)技術人才的浪費，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上也制約了企業(yè)的發(fā)展。圖28 ATS公司薪酬內(nèi)部公平性 The Pay internal fairness of ATS科學合理的薪酬激勵是一家公司吸引和留住人才的一個重要方面。 ATS公司技術型員工薪酬滿意度調(diào)查為了進一步了解和掌握公司技術型員工對當前薪酬機制的滿意程度以及他們的意見建議，發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并為下一步的薪酬體系優(yōu)化設計打下基礎，我們采取了問卷調(diào)查的形式，為了使問卷能夠更加真實地反映情況，打消被調(diào)查對象的顧忌，本次問卷采用了不記名調(diào)查的方式進行。它是根據(jù)生產(chǎn)部門若能保質(zhì)保量完成生產(chǎn)計劃任務，就可對總體部門的獎金進行劃分，按照不同崗位來給員工支付不同數(shù)額的獎金。技術型員工的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、全勤獎金、生產(chǎn)獎金、補貼、保險等方面構(gòu)成。對于技術型員工，一般認為是企業(yè)中具有較強的學習知識和創(chuàng)新的能力，有較高專業(yè)技能或經(jīng)營管理才能等，能夠充分利用現(xiàn)代科學知識，提高工作效率，為企業(yè)做出重大貢獻的員工[38]。按照原有績效管理模式、目標設定和薪資結(jié)構(gòu)，服務部門總經(jīng)辦、財務部、人事行政部，支持部門采購部、設備管理部、技術部、質(zhì)量部、調(diào)度中心和生產(chǎn)部門硅片生產(chǎn)部、組件生產(chǎn)部的薪資都出現(xiàn)了下降的態(tài)勢，其中服務部門、支持部門、生產(chǎn)部門的薪資下降的比例依次升高，尤其是生產(chǎn)部門的技術型員工，由于生產(chǎn)受限，部分員工的生活甚至因此受到了較大影響。去年下半年至今，江西賽維、無錫尚德等光伏行業(yè)龍頭企業(yè)接連“拉響警報”、跌至破產(chǎn)邊緣，導致外界對整個光伏業(yè)陷入恐慌。2011年銷售收入28億元。公司位于洛陽市洛龍區(qū)科技園區(qū)，占地面積224畝。3. 理論聯(lián)系實際。我國對于人力資源管理的理論實踐研究起步較晚，盡管學者們都積極探索和梳理我國企業(yè)在人力資源管理方面的新方法、新思路，但許多管理經(jīng)驗還不夠成熟，特別是薪酬管理制度，大多是從國外借鑒而來，這個做法的弊端是容易生搬硬套，套用來的薪酬體系可操作性和指導性不強，對于企業(yè)員工的激勵作用也不明顯，因此，如何根據(jù)企業(yè)實際情況，因地制宜地設計符合我國企業(yè)實際需要的薪酬體系，是今后研究薪酬管理機制的主要問題。第二，薪酬管理制度缺少戰(zhàn)略性。林麗卿（2012）