【正文】 理人員根據公司現行職級基本工資標準收入固定工資，不能分享公司業(yè)務增長帶來的收益和成果，但是一線計件員工當公司業(yè)務量增長時，計件工資增長。人力資源部參照職務級別工資職級參訂標準，參考評估部門意見，審核被考核人的職務級別和工資職級。再次，績效考核流于形式。因此，他們對人力資源薪酬成本的關注多于對薪酬戰(zhàn)略意義的關注，同時也忽略了如何對現有人力資源及其薪酬體系進行有效的組織、調配、控制和激勵，并利用薪酬的激勵功能充分讓員工發(fā)揮出他們的主觀能動性以實現企業(yè)利益最大化。2012年，國內宏觀經濟和勞動力市場發(fā)生了較大的變化，公司也進行了生產流程再造的改革，但由于NG公司不夠重視薪酬管理這項工作，薪酬方案沒有隨公司內部改革而進行及時調整，薪酬方案的不合理使得大量優(yōu)秀熟練工流失，同時在職員工的工作積極性也受到挫傷，這些都給公司造成了一定的損失。員工對現行的薪酬體系總體滿意度較低，薪酬體系的問題主要體現在：薪酬激勵功能缺失；職級結構設置不合理，員工工資及職務晉升通道狹隘；績效考核流于形式等。 薪酬體系優(yōu)化的思路通過前文對NG公司港務部薪酬體系現狀及問題分析的基礎上，提出其相應的優(yōu)化建議。 薪酬體系優(yōu)化的原則根據亞當斯的公平理論，結合薪酬的功能以及影響企業(yè)薪酬的內外因素，遵循我國國情，企業(yè)設計一套合理科學和行之有效薪酬體系，必須遵循以下一些基本原則：公平性 薪酬的公平性從三個維度去衡量：（1）外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能及以驗的要求相似，他們在崗位上的貢獻大小也相當。報酬對于員工而言是收入但是對于企業(yè)而言是成本。所以，很多碼頭企業(yè)在經營戰(zhàn)略方面采取的是成本領先戰(zhàn)略：注重效率。中基層管理者是企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展及經營戰(zhàn)略目標的實現起著關鍵作用，在薪酬體系的設計上，薪資報酬向關鍵職位、核心人才傾斜，確保員工在保健因素方面得到滿足，同時開發(fā)更多的激勵性因素，不斷提升員工的需求，使其不斷地在工作中取得成就，不斷向公司發(fā)展及經營戰(zhàn)略目標方向進步與發(fā)展。內部公平性要求薪酬結構與工作崗位的設計相協(xié)調。同時，設定兩種職級晉升渠道，一種是走技術路線，由技工到技師；一。（3）平衡內部公平性，體現核心崗位的價值。具體在薪酬體系的改進上，應明確以下幾點目標：（1）優(yōu)化職級結構，增強公司的核心競爭力。對NG公司港務部的薪酬體系進行優(yōu)化，在遵循薪酬體系設計的一些基本原則下，同時也要遵循NG公司經營戰(zhàn)略的原則。激勵性 在報酬政策的制定上，使報酬分配能根據員工的工作表現和工作貢獻適當拉開距離，起到獎勤罰懶、激勵士氣的作用，并以此讓員工努力工作以取得最佳的工作績效。（3）NG公司港務部員工績效考核管理優(yōu)化。如果港務部的薪酬體系與整個公司的薪酬體系不匹配，將會對整個公司的薪酬管理造成混亂的局面。我們在給予工作人員合理的工資薪酬的同時，還應該對員工的工作環(huán)境的舒適性、安全性給予足夠的關注，并在日常的生活中主動關心員工的工作生活困難和身心健康，聆聽他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及對公司和工作的建議要求。尤其是薪酬體系專業(yè)人員的專業(yè)水平較低，對港務部的日常業(yè)務缺乏全面深入地了解，而且對公司各崗位的性質和特點缺乏足夠的了解，所以造成薪酬體系比較混亂。隨著碼頭業(yè)務量的快速增加，實行計件工資制的碼頭吊機手及叉車司機的工資收入增長迅速，總體薪酬支出超出了公司的成本預算，這充分暴露出薪酬體系人員在進行工資體系設計的時候沒有全面了解公司的業(yè)務運作特點，只考慮平衡員工直觀的收入數量，不關注不同崗位工資收入與業(yè)務量變化的關聯(lián)規(guī)律。其次，績效考核的標準設計不科學新入職員工即將試用期滿，人力資源部組織各部門進行試用期滿考核。崗位評估不合理通過對不同崗位的評估進行其價值的估算，從而對崗位進行合理的分級，崗位評估是確保薪酬內部分配公平性的基礎工作。工資結構不完整首先，缺少工齡工資?？冃ЧべY偏低，績效工資激勵功能缺失對員工績效工資比例的滿意度調査，有21%員工對績效工資比例表示較滿意，63%員工態(tài)度表示一般，另外16%的員工對績效工資的比例表示不滿意。調查方法：發(fā)放問卷調查表。薪酬調整分為整體調整和個別調整:整體調整：公司根據國家政策、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況進行統(tǒng)一調整。一般來說，為了保證工作人員晉升工資的需要，每一職務對應下需設若干不同的工資級別，職務層次高的，對應的工資級別少一些；職務層次低的，對應的工資級別多一些。港務部自部門經理及以下薪酬結構主要采用工資加統(tǒng)一福利模式。職務提升時，按新職務的薪級工資執(zhí)行。表32 NG公司港務部人員年齡分布年 齡人 數（人）比 例（%）41歲以上73040歲2230歲以下38合 計67100資料來源：NG公司2012年統(tǒng)計數據從NG公司員工的受教育程度上看，該公司員工隊伍的文化程度普遍較低。港務部是公司最大的一個部門，員工人數達到67人，占到公司人數的60%以上。2012年，公司管理層結合公司業(yè)務運行現狀及現有配套設施資源，對港務部進行了業(yè)務創(chuàng)新，即生產流程再造。生產準備過程：生產活動之前，碼頭內所進行的全部技術準備和組織準備工作，包括制定裝卸作業(yè)計劃、確定裝卸貨工藝；確定與準備裝卸地點、庫場、裝卸工具等，是確?；旧a過程順利的前提。首先，受益于國家“擴內需保增長”的政策，中國港口業(yè)的基礎設施建設力度加大，內貿港口碼頭行業(yè)將迎來新一輪的良好發(fā)展勢頭。從NG公司的人力資源管理中，折射出NG公司薪酬管理觀念落后，對于薪酬在人才的激勵、吸引等方面過于忽視。發(fā)展瓶頸（1）業(yè)務方面：碼頭業(yè)務的開展對其它產業(yè)的依賴性較強，受其它產業(yè)的聯(lián)動影響較大，因此，碼頭業(yè)務的運作處于被動狀態(tài)，受季節(jié)性需求影響較大。全球經濟的回暖推動公司的經營策略由生存轉向發(fā)展，公司管理層開始將目光轉移到如何增強碼頭競爭力，強化績效管理、優(yōu)化人才隊伍結構、提高技術創(chuàng)新能力等方面受到眾多領導的關注。在西北江流域是一個功能齊全、設施完善、面向全國的現代化港口碼頭。第3章NG公司港務部薪酬體系概況 NG公司基本情況 NG公司經營情況簡介NG公司始建于一九九六年，是一家專門從事港口貨物及集裝箱裝卸、倉儲、運輸的交通服務性企業(yè)。這種模式比較適合處在競爭性，以績效為導向環(huán)境中的企業(yè)。(4)有挑戰(zhàn)性的工作——知識型員工希望承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，因為這是對他們個人能力的一種檢驗和考量，是體現出他們突出于常人的佐證；(5)其它激勵因素：晉升機會、有水平的領導、工作的保障性與穩(wěn)定性等。這個事實是其他理論無法解釋的。廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資，當工資對效率的彈性為1時，稱它為效率工資。邊際生產力工資理論可以說是現代工資理論之先驅，它懈釋了工資的長期水平，也適用于短期工資水平的確定。國外薪酬管理方面的研究起步較早，早期主要集中于人力資源管理基礎理論的研究上，涌現出一大批著名的經濟管理學家，如西奧多米蘭(Tehran，1995)利用1979到1980年隨機抽取得到的153家制造業(yè)公司數據研究了經理人報酬結構、所有權與公司業(yè)績的關系。因此，管理者必須了解自己的管理對象，針對性地使企業(yè)的報酬與工作人員的愿望在一定程度上相吻合。期望值（E），對自己完成規(guī)定工作任務的能力的概率估計；工具值（I），是指在達到期望的績效水平可能獲得報酬或獎勵的主觀概率；獎酬效價（V），是指人們對于不同報酬或獎勵價值衡量的大小。具體表現有以下幾點：(1) 企業(yè)應著力降低保健因素帶來的薪酬成本，應該開發(fā)更多的激勵性因素，不斷提升員工的需求。只有在低層次的需求得到滿足后，高層次的需求才會變得有激勵性。因此，完善合理的薪酬機制，是有效激勵員工工作積極性并吸引、留住優(yōu)秀員工的一個很重要的因素，這些都為實現企業(yè)經營戰(zhàn)略目標打下堅實的基礎。不僅如此，薪酬水平也在不斷地向其他人員傳遞著其受教育程度、朋友范圍、工作能力以及生活狀況的好壞和價值定位等等這樣一種社會信號。其次，薪酬具有激勵的功能。從福利的表現形式看，有經濟性的福利和非經濟性的福利。它為員工提供了維持基本生活水平和穩(wěn)定經濟來源的保障，是員工收入的主要來源。第2章 文獻綜述 薪酬的概念界定薪酬是指員工作為雇傭關系的一方所得到的各種形式的財務回報、有形服務與福利，是員工從就業(yè)單位獲得的一種經濟性報酬。診斷歸納，通過在NG公司的實地調研及與公司高層管理人員進一步溝通的基礎上，對NG公司港務部現行的薪酬體系進行全面診斷，在對薪酬體系現存問題及其原因進行歸納分析后，最后提出相應的優(yōu)化建議及優(yōu)化方案。薪酬是組織給予員工的，因其從事組織所需要的勞動或服務的一種補償或回報。近年來，企業(yè)在發(fā)展過程中不斷提高技術創(chuàng)新，其經濟效益逐年攀升。受益于國家“擴內需保增長”的政策，中國港口業(yè)的基礎設施建設力度加大，內貿港口碼頭運輸表現出恢復性增長。人才，作為企業(yè)制勝必不可少的資源，只有確保充分發(fā)揮其效能才能根本保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，這也是為何人力資源管理越來越受到廣大企業(yè)的關注的重要原因。NG公司港務部薪酬體系優(yōu)化研究The optimization study on salary system of harbor department in NG Company專業(yè)名稱：工商管理申 請 人：導 師：論文答辯委員會主席： 成員： 55 / 65論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。學位論文作者簽名： 導師簽名：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日NG公司港務部薪酬體系優(yōu)化研究 專業(yè)：工商管理碩士 碩士生：倪利 指導教師：朱淑枝 副教授 摘 要隨著世界經濟格局的改變，中國經濟體制改革不斷深化，產業(yè)結構不斷調整升級，企業(yè)對人才的爭奪戰(zhàn)也愈演愈烈。關鍵詞：港務部，薪酬體系，優(yōu)化研究The optimization study on salary system of harbor department in NG CompanyMajor: MBAName: Ni LiSupervisor: Ass. Professor Zhu ShuzhiABSTRACTAs global economical structure is changing, the reform of China’s economic structure is strengthened, and industrial structure is continuously adjusted and upgraded. These changes results in fierce petition in fighting for talents among enterprises. The talents, as essential resources to for enterprises, should be given full play so as to guarantee sustainable development of enterprises. That’s why human resource management is being paid close attention to by more and more enterprises. The salary system, as the core part of human resources management, is greatly concerned by employees and enterprises. How to stimulate our staff and improve their initiatives and creativity on basis of labor costs and reasonable allocation of pay, has bee the focus of enterprises, and should be seriously considered and studied by managers. This thesis takes NG Company as an example. First, the author introduces the background, significance of research and research methods. Second, the writer summarizes the development of salary system and salary incentive system in china and other countries. Thirdly, the author introduces the current situation of NG Company and problem existing in salary system of the harbor administration department. Fourthly, on the basis of analysis of the problems and causes the author tries to optimize the salary design after raising the problems and and analyzing the reasons. By optimizing of the