【正文】 另外，公司還為技術(shù)型員工提供每天兩頓的免費工作用餐，如特殊情況不在公司用餐的員工，按照早餐5元、午餐晚餐8元的標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)放餐費補助。ATS公司的技術(shù)型員工福利可分為法定福利和公司內(nèi)部福利。所以，制定合理的工齡工資也很重要，工齡工資也可以作為一項激勵措施[42]。新入職的技術(shù)型員工試用期三個月，在此期間按最低的職位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，試用期滿后，依據(jù)其所從事的具體工作和具體職位確定職位等級。且從行業(yè)橫向比較來看，ATS公司的年收入水平也處于行業(yè)中游水平。7. 靈活性原則。 設(shè)計原則有效調(diào)動人的因素對公司發(fā)展具有重要意義，設(shè)計合理的薪酬體系對調(diào)動人的因素具有重要作用，要建立一個科學(xué)、合理的薪酬體系需要堅持以下幾個原則：1. 戰(zhàn)略全局性原則。技術(shù)型員工之間技能的高低存在差距，而在薪酬分配中卻沒有體現(xiàn)出這個差別，技術(shù)熟練程度的不同，并未在工資待遇中得到體現(xiàn)。2. 社會保險：ATS公司按國家規(guī)定比例為員工繳納“五險一金”，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。表22 ATS公司技術(shù)型員工崗位分布表 The Skilled employees post distribution table of ATS按部門分類技術(shù)崗位分布設(shè)備設(shè)施部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、技工技術(shù)部高級技術(shù)工程師，技術(shù)工程師、技術(shù)專員、技術(shù)文員、工藝管理員、工藝流程監(jiān)督員、實驗員質(zhì)量部高級質(zhì)量工程師、質(zhì)量工程師、質(zhì)檢專員、質(zhì)檢文員、巡檢員調(diào)度中心生產(chǎn)調(diào)度主任、生產(chǎn)調(diào)度專員、庫管主任、庫管專員、進出庫計量員生產(chǎn)部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、班組長、操作工技術(shù)型員工在公司各級管理部門的指導(dǎo)下開展工作，是企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和制造等一線生產(chǎn)工作的直接操作人員，這類員工的工作能力對公司的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀A(yù)TS公司現(xiàn)有崗位設(shè)置和崗位基本任職資格如表21所示：表21 ATS公司崗位設(shè)置及崗位基本任職資格 The post setting and job qualifications of ATS職等職位生產(chǎn)任職資格管理和支持技術(shù)E經(jīng)理 副經(jīng)理高級主任工程師本科及以上高級法律顧問主任工程師高級秘書F高級主管 主管高級工程師大專及以上高級專員工程師高級會計高級分析員法律顧問秘書G專員 會計 分析員助理工程師中專及以上法律助理 值班主管高級技術(shù)員助理 領(lǐng)班線長技術(shù)員組長 出納 統(tǒng)計員巡檢員文員 倉管員 前臺實驗員駕駛員H操作工 宿管員技工中專及以上維修工 安檢員檢驗員叉車工ATS公司自2006年成立以來，實現(xiàn)了長足發(fā)展，員工人數(shù)在2010年末曾一度突破千人，生產(chǎn)經(jīng)營一片欣欣向榮，產(chǎn)品出口至多個國家。2008年，該公司銷售收入13億元，產(chǎn)品銷往歐美市場，廣受好評。通過廣泛閱讀國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理、薪酬管理、薪酬激勵的書籍和文獻，了解國內(nèi)外最新研究動態(tài)，為本文提供理論指導(dǎo)，同時收集當(dāng)前ATS公司在人力資源和薪酬管理方面的政策和制度。楊滿心和李彥超（2007）認為，由于歷史慣性、認識滯后、管理經(jīng)驗不足以及崗位分析缺失等原因，我國企業(yè)的薪酬管理存在結(jié)構(gòu)不合理、分配不公、缺乏激勵以及與發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤等問題[3132]。在美國，績效薪酬是應(yīng)用最廣泛的薪酬支付方式，越來越多的美國企業(yè)嘗試績效薪酬支付方式，在這種方式下個人激勵計劃、收益分享計劃得到了顯著的增加，利潤分享計劃的使用也得到了一定提高[15]。 國外研究綜述西方發(fā)達國家對薪酬管理與薪酬設(shè)計的研究較早，研究涉及經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等眾多學(xué)科領(lǐng)域，理論基礎(chǔ)相對比較完善。由于我國光伏組件出現(xiàn)爆發(fā)式增長，使得由上游硅料、中游組件和下游電站所構(gòu)成的光伏產(chǎn)業(yè)鏈逐漸呈現(xiàn)出“兩頭小中間大”的畸形發(fā)展態(tài)勢，給光伏企業(yè)帶來極大的生存壓力。本文在分析研究洛陽ATS公司技術(shù)型員工的薪酬現(xiàn)狀、對公司內(nèi)部技術(shù)型員工進行薪酬滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了ATS公司存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、外部和內(nèi)部公平性存在問題、福利制度等同，激勵效應(yīng)缺失等問題，指出了重新設(shè)計ATS公司薪酬體系的必要性。薪酬是人力資源作為勞動生產(chǎn)要素的一種最重要、最易使用的激勵手段，他是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻所付給的相應(yīng)的回報。1990年，美國學(xué)者John趙履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時勘(1990)等人，提出了人是一種“能動的、特殊的資源”，組織需要對組織內(nèi)部的人力資源進行科學(xué)的管理、合理的利用和有效開發(fā)的觀點[2325]。在科學(xué)薪酬機制的作用和意義方面，黃清隊（2011）提出了企業(yè)建立有戰(zhàn)略性的薪酬管理制度對激勵員工的工作熱情、穩(wěn)定企業(yè)員工團隊、吸引高素質(zhì)人才具有關(guān)鍵的作用，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展[36]。 本文的創(chuàng)新點本文對ATS公司當(dāng)前所處的外部環(huán)境和技術(shù)型員工內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀進行了綜合分析，并在分析的基礎(chǔ)上按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查和影響薪酬水平因素這一程序設(shè)計了ATS公司的薪酬方案，通過要素計點法對ATS公司技術(shù)型員工薪酬總額進行了重新定位，確定了以技術(shù)型員工績效工資為主，基礎(chǔ)工資和其它工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)，針對ATS公司不同生產(chǎn)類型的性質(zhì)，分別設(shè)置了以產(chǎn)品件數(shù)和產(chǎn)品達標(biāo)率為主要績效指標(biāo)的績效方案，同時在很多薪酬指標(biāo)上進行了有針對性的細化，不同于以往的單一薪酬結(jié)構(gòu)，有效實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與員工績效的一致，同時為薪酬結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化提供了思路，并提出了施行新的薪酬體系設(shè)計方案的保障措施。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，國內(nèi)的光伏市場受多種因素的制約始終沒有較大的起色。圖24 ATS公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖 The Workers age structure of ATS 技術(shù)型員工概念的界定技術(shù)型員工是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，掌握專門知識和技術(shù)，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術(shù)和能力進行實際操作且能夠解決操作性難題的人員。1. 全勤獎金：ATS公司全勤獎金的設(shè)立是為了鼓勵員工按時按量完成工作，是結(jié)合績效考勤制度設(shè)立的，員工只要能按考勤要求參與工作，就能夠全額拿到此項獎金。圖26 ATS公司薪酬滿意度比例圖 The Pay satisfaction scale map of ATS接近半數(shù)技術(shù)型員工認為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，只有少數(shù)員工對當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，超過62%的員工認為企業(yè)內(nèi)部崗位的薪酬設(shè)置是不公平的，尤其在當(dāng)前企業(yè)形勢不好的時期，超過70%的員工工資下降超過10%，特別是薪資水平受生產(chǎn)情況影響較大的技術(shù)型員工，有的工資下降幅度高達40%以上。具有可操作性的方案一定是合理的、科學(xué)的、可行的方案。ATS公司技術(shù)型員工崗位評價機制主要采用要素計點法對崗位進行評價，其中心思想是：選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素及評價指標(biāo)，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，也稱作“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決定崗位的級別水平[46]。 薪酬優(yōu)化設(shè)計方案 薪酬總額的確定員工薪酬反映了各個工作崗位對企業(yè)的價值貢獻度[47]，ATS公司員工薪酬總額主要根據(jù)崗位分析和崗位評價的結(jié)果來確定。ATS公司技術(shù)型員工的基礎(chǔ)工資包括基本工資、崗位工資和工齡工資三個方面。在KPI指標(biāo)設(shè)定上，ATS根據(jù)不同崗位的特性和各種績效指標(biāo)對公司效益的貢獻程度設(shè)置不同的KPI指標(biāo)和指標(biāo)比重，對于硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部兩個生產(chǎn)車間也根據(jù)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)機制的不同進行目標(biāo)設(shè)置，最大的差異在于硅片生產(chǎn)部員工的KPI指標(biāo)中占比重最大的為組件成品率；而組件生產(chǎn)部的員工KPI指標(biāo)中占比重最大的為工作量，也就是加工的硅片數(shù)量。它是一個彈性薪酬，只與公司全年的利潤高低有關(guān)。 績效評估指標(biāo)的量化管理要盡可能完善各種量化績效評估指標(biāo)，去除“優(yōu)秀、良好、不合格”等模糊不清的概念，關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)按照“SMART”原則，分別為：明確的、可衡量的、與部門目標(biāo)保持一致的、可以實現(xiàn)的、有實效的，通過公開、公正、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤，為確定員工。標(biāo)準(zhǔn)工作日8小時以外（含周六、日）的加班工資，給付標(biāo)準(zhǔn)為：加班工資=工作小時數(shù)時薪150%；國家法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等）的加班工資，給付標(biāo)準(zhǔn)為：加班工資=工作小時數(shù)時薪300%。在ATS公司進行績效考核的時候，將技術(shù)型員工分類進行考核，按定性與定量相結(jié)合的考核方法應(yīng)用到具體實踐中來。ATS公司技術(shù)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)工資、績效工資、員工福利三個部分。這就要求公司對整體市場有一個宏觀的把握。公司通過對不同崗位的技術(shù)人員的具體工作進行客觀分析，明確其付出的勞動對本單位貢獻率的大小。3. 可操作性原則。而在問卷調(diào)查中，有一半左右的員工認為自己的工資低于同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位的工資。調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢喊霐?shù)以上技術(shù)型員工對現(xiàn)行薪酬制度不滿意。表23 ATS公司技術(shù)型員工各崗位工資標(biāo)準(zhǔn) The post salary standard of ATS崗位設(shè)置崗位工資（人民幣：元）高級主任工程師2000主任工程師1745高級工程師1500工程師1245助理工程師1000技工800操作工6002. 工齡工資：ATS公司工齡工資的發(fā)放與員工的工作年限相掛鉤，相同崗位員工的崗位工資相同，但工齡工資會有所不同，工齡每增加一年工齡工資也隨之增加一定數(shù)額。圖23 ATS公司員工工作年限圖 The Working years of ATS3. 員工年齡結(jié)構(gòu)分析%，%，%，這反映出ATS公司員工隊伍比較年輕，以中青年為主。自2011年下半年以來光伏行業(yè)受前幾年盲目擴張的影響，產(chǎn)能嚴重過剩，產(chǎn)品價格快速下滑。第六，薪酬管理制度在員工薪酬提高方面的渠道不暢。在薪酬分配原則和依據(jù)方面，周其仁（1996）認為市場里的企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別契約，從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同，不同的行業(yè)應(yīng)該采用不同的薪酬分配方式[21]。效率工資理論表明：生產(chǎn)率取決于工資,提供比市場價位更高的工資，可以防止本企業(yè)高技能人才的流失，有利于提高本企業(yè)員工的忠誠度，激勵員工提高工作效率，提高生產(chǎn)力，減少企業(yè)人力資源管理成本。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,能給企業(yè)帶來巨大的效益[1]。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司作為光伏企業(yè)其中一員，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當(dāng)前面臨的新形勢下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，對確保企業(yè)實現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)意義重大。但由于近期美國和歐盟先后向我國光伏業(yè)開展“雙反調(diào)查”，也使我國快速增長的光伏產(chǎn)能面臨巨大的庫存壓力。隨著管理學(xué)的發(fā)展，員工人性假設(shè)方面的理論也得以發(fā)展[4]。 國內(nèi)研究綜述新中國建立初期，我們實行的是計劃經(jīng)濟，對人員的管理基本上屬于人事管理，實行低工資高就業(yè)制度，企業(yè)是國家所有，實行職務(wù)終身制。周燚（2012）指出現(xiàn)階段我國大部分薪酬設(shè)計存在的問題主要有以下幾點[34]：第一，薪酬管理制度缺少系統(tǒng)性。在對ATS公司人力資源現(xiàn)狀和現(xiàn)行薪酬制度進行分析的過程中采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，使得定性分析有數(shù)字支撐，定量分析有理論依據(jù)。2010年，銷售收入25億元。 但是，2012年以來歐美雙反調(diào)查對公司的出口產(chǎn)生了嚴重打擊，公司面臨著全行業(yè)的產(chǎn)能過剩，伴隨著江西賽維、無錫尚德等光伏明星的隕落，光伏行業(yè)寒冬到來的聲音不絕于耳；在這種行業(yè)背景下，ATS公司的人力資源管理出現(xiàn)了很多問題。 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀目前，ATS公司采用基于崗位的薪酬管理模式，根據(jù)員工的學(xué)歷、技能等級、工作年限來設(shè)定任何種崗位，崗位等級越高，員工工資越高，反之亦然。4. 其它福利：ATS公司在重大節(jié)日（一般指農(nóng)歷春節(jié)）和員工生日時會為員工發(fā)放一定數(shù)額的金錢和物品。此時，員工在考慮自己職業(yè)發(fā)展時，就會想辦法向管理崗位轉(zhuǎn)移，因為只有崗位的更換，他們才有可能取得更高的薪酬。2. 公平性原則。 設(shè)計的基本程序薪酬體系的設(shè)計是一個龐大而復(fù)雜的過程，為實現(xiàn)以“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”為基本原則的科學(xué)合理的薪酬體系，本文在遵循薪酬方案設(shè)計目的以及堅持薪酬方案設(shè)計原則的基礎(chǔ)上，按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查和影響薪酬水平因素這一基本程序來逐步推進ATS公司的薪酬方案設(shè)計。 影響薪酬水平的因素以上對全國和洛陽當(dāng)?shù)氐男劫Y水平進行了調(diào)研，對薪酬設(shè)計的外部公平性進行了充分考慮，從通常意義上來說，影響公司實際的薪酬水平的因素除了外部因素外，還包括內(nèi)部因素和員工個人因素。如果在一年內(nèi)出現(xiàn)崗位變動的情況，可以按照新舊崗位的時間比例來調(diào)整崗位基薪系數(shù)。ATS公司工齡工資設(shè)置偏低，因為公司不希望員工純粹憑借自己的工作年限和資歷取得工資，而是更多的鼓勵員工通過在相關(guān)崗位熟悉工作，提高技能，獲得晉升，從而提高自身工資級別和標(biāo)準(zhǔn)。五險是指醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、工傷與失業(yè)保險，一金指的是住房公積金[50]。(6) 旅游培訓(xùn)為了增強ATS公司技術(shù)型員工之間的交流與溝通，公司會不定期組織員工進行近途的免費旅游或是旅游景點野外拓展訓(xùn)練，也會定期聘請行業(yè)專家或外部培訓(xùn)機構(gòu)對員工進行業(yè)務(wù)講座，并允許一定符合條件的員工參加帶薪在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費進修等，這些不僅能夠增強公司生產(chǎn)技術(shù)型員工的團隊協(xié)作意識，又能夠滿足一部分技術(shù)員工渴望不斷提升自身素質(zhì)的需求，同時員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升又對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高產(chǎn)生積極的影響。工作時間越長，休假的天數(shù)也就越多，1年至5年，每年帶薪休假5