【正文】 system, based on the purposes and principles of salary system design, this paper first determines the pensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by paring the pensation system of ATS’ skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level pensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we strengthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promotion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the pletion of ATS pensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good pensation munication mechanism and perfect the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit PayDissertation Type: Applied research目　　錄第1章 緒論 1 研究背景與意義 1 研究背景 1 研究意義 1 國內(nèi)外研究綜述 2 國外研究綜述 2 國內(nèi)研究綜述 3 研究內(nèi)容和方法 5 研究內(nèi)容 5 研究方法 6 本文的創(chuàng)新點(diǎn) 6第2章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 8 公司概述 8 ATS公司發(fā)展歷程 8 ATS公司組織架構(gòu) 9 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀 10 技術(shù)型員工概念的界定 13 技術(shù)型員工基本情況及崗位分布 13 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 15 基本薪酬 15 可變薪酬 15 福利 16 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查 16 ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析 19 薪酬結(jié)構(gòu)單一 19 外部和內(nèi)部公平性存在問題 19 福利制度等同，激勵效應(yīng)缺失 20第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計 21 薪酬設(shè)計的目的和原則 21 設(shè)計目的 21 設(shè)計原則 21 設(shè)計的基本程序 22 確定薪酬戰(zhàn)略 22 崗位分析與崗位評價 23 薪酬調(diào)查 25 影響薪酬水平的因素 27 薪酬優(yōu)化設(shè)計方案 27 薪酬總額的確定 27 薪酬結(jié)構(gòu)的確定 29 績效工資設(shè)計 34 加班工資設(shè)計 34 員工福利設(shè)計 34 年終獎金設(shè)計 35第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施 36 完善績效考核體系 36 績效評估指標(biāo)的量化管理 36 績效考核內(nèi)容與評估 36 合理實(shí)施績效反饋與績效改進(jìn)計劃 36 建立良好的薪酬溝通機(jī)制，保持制度的靈活性 37 強(qiáng)化相關(guān)制度的激勵效應(yīng) 37 建立晉升制度 37 實(shí)行破格提拔制度 38 完善員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度 38 完善獎勵制度 38第5章 結(jié)論與展望 39 論文結(jié)論 39 論文展望 40參考文獻(xiàn) 41附錄A ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查問卷 44致　　謝 45攻讀碩士學(xué)位期間的研究成果 46第1章 緒論 研究背景與意義 研究背景近10年來，我國光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。在ATS公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計中，首先，本文根據(jù)薪酬體系設(shè)計的一般原則和ATS公司的薪酬戰(zhàn)略，對技術(shù)型員工進(jìn)行了工作分析和崗位評價，將ATS公司技術(shù)型員工的薪酬與同地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的技術(shù)型員工進(jìn)行了調(diào)查比較，確定了影響技術(shù)型員工薪酬水平的因素，進(jìn)而重新規(guī)劃了ATS公司的薪酬激勵方案。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，近兩年來很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司作為光伏企業(yè)其中一員，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當(dāng)前面臨的新形勢下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，對確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)意義重大。其次，在新的薪酬方案中對崗位工資按崗位級別進(jìn)行了設(shè)置，將績效工資與崗位工資按比例掛鉤，加強(qiáng)個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性，同時進(jìn)一步強(qiáng)化了工齡工資、加班工資、福利待遇的公平與合理性。2011年，使我國太陽能光伏發(fā)電累計裝機(jī)容量達(dá)到3GW，比2010年800MW增長了約3倍。如今，面臨極為不利的嚴(yán)峻局面，無論是境內(nèi)或境外投資、出口或內(nèi)銷，我國光伏產(chǎn)業(yè)最迫切要做的就是轉(zhuǎn)型升級。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,能給企業(yè)帶來巨大的效益[1]。一套科學(xué)合理的薪酬體系對于吸引和留住高素質(zhì)員工，調(diào)動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。如何使薪酬管理理念更加多樣化，使薪酬制度更加靈活，使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，達(dá)到最佳激勵效果，成為學(xué)者們研究的焦點(diǎn)。行為學(xué)派認(rèn)為，薪酬是一種有效的激勵因子[5]。效率工資理論表明：生產(chǎn)率取決于工資,提供比市場價位更高的工資，可以防止本企業(yè)高技能人才的流失，有利于提高本企業(yè)員工的忠誠度，激勵員工提高工作效率，提高生產(chǎn)力，減少企業(yè)人力資源管理成本。Tropman在《薪酬方案——如何制定員工激勵機(jī)制》一書中最早提到了整體薪酬激勵體系的建立。為了更好地激勵員工，大多數(shù)西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)采用了以績效和競爭優(yōu)勢為基礎(chǔ)的可變薪酬體系，該體系將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密結(jié)合起來，并支持參與性管理過程，其薪酬支付以預(yù)先確定的方式或團(tuán)隊(duì)與組織的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，這就是所謂的以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬激勵[1214]。1978年改革開放以后，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，促使企業(yè)對人力資源管理有所認(rèn)識和重視。在薪酬分配原則和依據(jù)方面，周其仁（1996）認(rèn)為市場里的企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別契約，從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同，不同的行業(yè)應(yīng)該采用不同的薪酬分配方式[21]。林麗卿（2012）認(rèn)為企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向。在薪酬體系的常見問題及其解決方法方面，吳小建（2004）從公平理論的角度探討了國有企業(yè)激勵機(jī)制中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并提出了相應(yīng)的解決方案[30]。第二，薪酬管理制度缺少戰(zhàn)略性。第六，薪酬管理制度在員工薪酬提高方面的渠道不暢。我國對于人力資源管理的理論實(shí)踐研究起步較晚，盡管學(xué)者們都積極探索和梳理我國企業(yè)在人力資源管理方面的新方法、新思路，但許多管理經(jīng)驗(yàn)還不夠成熟，特別是薪酬管理制度，大多是從國外借鑒而來，這個做法的弊端是容易生搬硬套，套用來的薪酬體系可操作性和指導(dǎo)性不強(qiáng)，對于企業(yè)員工的激勵作用也不明顯，因此，如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，因地制宜地設(shè)計符合我國企業(yè)實(shí)際需要的薪酬體系，是今后研究薪酬管理機(jī)制的主要問題。本文采用以下方法進(jìn)行分析研究：1. 文獻(xiàn)研究法。3. 理論聯(lián)系實(shí)際。公司位于洛陽市洛龍區(qū)科技園區(qū)，占地面積224畝。兩個項(xiàng)目先后投資超過9億元，到2011年底已具240MW太陽能組件和200MW太陽能級硅片的生產(chǎn)能力。2011年銷售收入28億元。自2011年下半年以來光伏行業(yè)受前幾年盲目擴(kuò)張的影響，產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，產(chǎn)品價格快速下滑。去年下半年至今，江西賽維、無錫尚德等光伏行業(yè)龍頭企業(yè)接連“拉響警報”、跌至破產(chǎn)邊緣，導(dǎo)致外界對整個光伏業(yè)陷入恐慌。各部門主要職能責(zé)任簡要介紹如下： 1. 總經(jīng)辦：由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部公文以及要求的上傳下達(dá)，企業(yè)檔案的整理，公司重大會議的材料整理等；2. 財務(wù)部：主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的會計核算及財務(wù)管理，各類報表的報送和整理以及內(nèi)部審計等；3. 人事行政部：主要負(fù)責(zé)落實(shí)公司規(guī)章制度，公司內(nèi)外溝通聯(lián)系，督辦公司重大會議決定，全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，考勤管理，招聘等；4. 采購部：主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)所需原料、物料采購計劃的擬定、合同的審議、采購品貨款支付辦法的擬定及其具體實(shí)施，另外本著成本控制原則負(fù)責(zé)供應(yīng)商的開發(fā)和評審；5. 設(shè)備管理部：主要負(fù)責(zé)本企業(yè)設(shè)備固定資產(chǎn)的管理，定期維護(hù)維修設(shè)備，適時進(jìn)行設(shè)備改造與更新；6. 技術(shù)部：主要負(fù)責(zé)公司技術(shù)引進(jìn)、新產(chǎn)品開發(fā)研究、新技術(shù)推廣應(yīng)用、技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督等；7. 質(zhì)量部：主要負(fù)責(zé)組織編制質(zhì)量管理體系文件，并實(shí)施質(zhì)量管理體系中檢驗(yàn)的過程控制、檢驗(yàn)狀態(tài)、不合格品控制、質(zhì)量記錄等工作；8. 調(diào)度中心：主要負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)、計劃、設(shè)備、基建等部門的協(xié)調(diào)工作；9. 硅片生產(chǎn)部：主要負(fù)責(zé)太陽能硅棒、硅片的生產(chǎn)和制造；10. 組件生產(chǎn)部：主要負(fù)責(zé)太陽能電池組件的生產(chǎn)和制造。按照原有績效管理模式、目標(biāo)設(shè)定和薪資結(jié)構(gòu)，服務(wù)部門總經(jīng)辦、財務(wù)部、人事行政部，支持部門采購部、設(shè)備管理部、技術(shù)部、質(zhì)量部、調(diào)度中心和生產(chǎn)部門硅片生產(chǎn)部、組件生產(chǎn)部的薪資都出現(xiàn)了下降的態(tài)勢，其中服務(wù)部門、支持部門、生產(chǎn)部門的薪資下降的比例依次升高，尤其是生產(chǎn)部門的技術(shù)型員工，由于生產(chǎn)受限，部分員工的生活甚至因此受到了較大影響。圖23 ATS公司員工工作年限圖 The Working years of ATS3. 員工年齡結(jié)構(gòu)分析%，%，%，這反映出ATS公司員工隊(duì)伍比較年輕，以中青年為主。對于技術(shù)型員工，一般認(rèn)為是企業(yè)中具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新的能力，有較高專業(yè)技能或經(jīng)營管理才能等，能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識，提高工作效率，為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工[38]。圖25 ATS公司生產(chǎn)技術(shù)型員工比例圖 The Production technical staff of ATS目前，公司生產(chǎn)技術(shù)型員工主要分布在設(shè)備設(shè)施、技術(shù)、質(zhì)量、調(diào)度、生產(chǎn)5個部門中的30個崗位上。技術(shù)型員工的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、全勤獎金、生產(chǎn)獎金、補(bǔ)貼、保險等方面構(gòu)成。表23 ATS公司技術(shù)型員工各崗位工資標(biāo)準(zhǔn) The post salary standard of ATS崗位設(shè)置崗位工資（人民幣：元）高級主任工程師2000主任工程師1745高級工程師1500工程師1245助理工程師1000技工800操作工6002. 工齡工資：ATS公司工齡工資的發(fā)放與員工的工作年限相掛鉤，相同崗位員工的崗位工資相同，但工齡工資會有所不同，工齡每增加一年工齡工資也隨之增加一定數(shù)額。它是根據(jù)生產(chǎn)部門若能保質(zhì)保量完成生產(chǎn)計劃任務(wù)，就可對總體部門的獎金進(jìn)行劃分，按照不同崗位來給員工支付不同數(shù)額的獎金。1. 夜班補(bǔ)貼：對于從事一線工作的技術(shù)員工給予一定金額的補(bǔ)貼。 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查為了進(jìn)一步了解和掌握公司技術(shù)型員工對當(dāng)前薪酬機(jī)制的滿意程度以及他們的意見建議，發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并為下一步的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計打下基礎(chǔ)，我們采取了問卷調(diào)查的形式，為了使問卷能夠更加真實(shí)地反映情況，打消被調(diào)查對象的顧忌，本次問卷采用了不記名調(diào)查的方式進(jìn)行。調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢喊霐?shù)以上技術(shù)型員工對現(xiàn)行薪酬制度不滿意。圖28 ATS公司薪酬內(nèi)部公平性 The Pay internal fairness of ATS科學(xué)合理的薪酬激勵是一家公司吸引和留住人才的一個重要方面。崗位工資在全部收入中比重過大，其他方面比重較小，這對技術(shù)型員工是不利的。但是一方面公司的管理崗位是有限的，且隔行如隔山，崗位的變化并不一定意味著知識和技能的變化，能否勝任新的崗位有待考究，另一方面也造成了專業(yè)技術(shù)人才的浪費(fèi)，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上也制約了企業(yè)的發(fā)展。而在問卷調(diào)查中，有一半左右的員工認(rèn)為自己的工資低于同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位的工資。ATS公司并未對技術(shù)型員工的具體工作進(jìn)行具體量化，積極工作和能力較強(qiáng)的員工與不積極工作且能力較差的員工所得薪酬沒有實(shí)質(zhì)上的差別，在某種程度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，技術(shù)型員工的真正價值沒有在薪酬上得到公平的體現(xiàn)，不能產(chǎn)生很好的激勵效應(yīng)。如何能在控制公司財務(wù)成本的前提下實(shí)現(xiàn)員工利益的最大化，吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)型人才，提高員工的穩(wěn)定性，保持相對穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，建