【正文】 業(yè)企業(yè)，生產(chǎn)設(shè)備24小時連軸轉(zhuǎn)，生產(chǎn)技術(shù)一線員工的工作時間會有白班和夜班的安排，對于晚上上班的員工，公司特別設(shè)定了夜班補(bǔ)助，每個夜班給予20元的補(bǔ)助金。 績效評估指標(biāo)的量化管理要盡可能完善各種量化績效評估指標(biāo)，去除“優(yōu)秀、良好、不合格”等模糊不清的概念，關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)按照“SMART”原則，分別為：明確的、可衡量的、與部門目標(biāo)保持一致的、可以實(shí)現(xiàn)的、有實(shí)效的，通過公開、公正、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤，為確定員工。交通補(bǔ)助方面公司提供的是免費(fèi)班車服務(wù)，共開設(shè)了東、西、北三條班車線路，員工可以到就近的班車點(diǎn)免費(fèi)乘坐班車上班。它是一個彈性薪酬，只與公司全年的利潤高低有關(guān)。法定福利指的是國家法律法規(guī)所規(guī)定的強(qiáng)制性基本福利保障，也就是“五險一金”。在KPI指標(biāo)設(shè)定上，ATS根據(jù)不同崗位的特性和各種績效指標(biāo)對公司效益的貢獻(xiàn)程度設(shè)置不同的KPI指標(biāo)和指標(biāo)比重，對于硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部兩個生產(chǎn)車間也根據(jù)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)機(jī)制的不同進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置，最大的差異在于硅片生產(chǎn)部員工的KPI指標(biāo)中占比重最大的為組件成品率；而組件生產(chǎn)部的員工KPI指標(biāo)中占比重最大的為工作量，也就是加工的硅片數(shù)量。ATS公司按照入職時間長短給員工按照每人每年20元/月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工齡工資，逐年遞增，五年以上員工按每人每年40元/月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，工齡工資上限定為200元/月。ATS公司技術(shù)型員工的基礎(chǔ)工資包括基本工資、崗位工資和工齡工資三個方面。薪酬總額是按照技術(shù)型員工的具體職位等級來確定的，各個職等基薪系數(shù)根據(jù)崗位評價來確定，公司可以根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)提高績效考核靠前的員工的職位等級，降低考核不合格員工的職位等級。 薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 薪酬總額的確定員工薪酬反映了各個工作崗位對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)度[47]，ATS公司員工薪酬總額主要根據(jù)崗位分析和崗位評價的結(jié)果來確定。這些數(shù)據(jù)為ATS公司新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供了有效的參考依據(jù)。ATS公司技術(shù)型員工崗位評價機(jī)制主要采用要素計(jì)點(diǎn)法對崗位進(jìn)行評價，其中心思想是：選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素及評價指標(biāo)，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，也稱作“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的級別水平[46]。企業(yè)在不同的市場環(huán)境和不同的發(fā)展階段下應(yīng)該及時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以便適應(yīng)新的環(huán)境和要求，所以，體系的設(shè)計(jì)要具有一定的靈活性。具有可操作性的方案一定是合理的、科學(xué)的、可行的方案。人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分，實(shí)施有效人力資源管理，設(shè)置合理薪酬的目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，ATS公司應(yīng)當(dāng)把薪酬戰(zhàn)略與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定能夠?yàn)楣镜恼w發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的薪酬機(jī)制。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，超過62%的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部崗位的薪酬設(shè)置是不公平的，尤其在當(dāng)前企業(yè)形勢不好的時期，超過70%的員工工資下降超過10%，特別是薪資水平受生產(chǎn)情況影響較大的技術(shù)型員工，有的工資下降幅度高達(dá)40%以上。ATS公司目前這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)一般適用于初創(chuàng)企業(yè)，而公司隨著7年的發(fā)展已經(jīng)今非昔比，隨著員工職責(zé)與分工的日益明晰，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)所帶來的負(fù)面影響日漸凸顯，在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制中，通常是管理類的崗位占據(jù)高工資等級，而技術(shù)人員在工作到了一定年限后就很難再提高薪酬了，因?yàn)樵谒帊徫坏男匠甑燃壷?，他已?jīng)達(dá)到了最高級別，沒有上升空間了。圖26 ATS公司薪酬滿意度比例圖 The Pay satisfaction scale map of ATS接近半數(shù)技術(shù)型員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，只有少數(shù)員工對當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意。3. 休假：除國家法定節(jié)假日外，公司根據(jù)工齡長短為員工設(shè)定530天不等的帶薪年休假。1. 全勤獎金：ATS公司全勤獎金的設(shè)立是為了鼓勵員工按時按量完成工作，是結(jié)合績效考勤制度設(shè)立的，員工只要能按考勤要求參與工作，就能夠全額拿到此項(xiàng)獎金。員工素質(zhì)的高低和員工工作的積極性是業(yè)務(wù)效率的關(guān)鍵，當(dāng)前公司主要根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)型員工的崗位級別、工作成績等方面進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。圖24 ATS公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖 The Workers age structure of ATS 技術(shù)型員工概念的界定技術(shù)型員工是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，掌握專門知識和技術(shù)，具備一定的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠運(yùn)用自己的技術(shù)和能力進(jìn)行實(shí)際操作且能夠解決操作性難題的人員。在人力資源方面，員工薪資待遇也隨著公司不斷提升的盈利能力日益豐厚，同時，公司管理理念相對先進(jìn)，公司員工普遍具有較強(qiáng)的自豪感，工作熱情很高。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，國內(nèi)的光伏市場受多種因素的制約始終沒有較大的起色。2009年，銷售收入15億元。 本文的創(chuàng)新點(diǎn)本文對ATS公司當(dāng)前所處的外部環(huán)境和技術(shù)型員工內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了綜合分析，并在分析的基礎(chǔ)上按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查和影響薪酬水平因素這一程序設(shè)計(jì)了ATS公司的薪酬方案，通過要素計(jì)點(diǎn)法對ATS公司技術(shù)型員工薪酬總額進(jìn)行了重新定位，確定了以技術(shù)型員工績效工資為主，基礎(chǔ)工資和其它工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)，針對ATS公司不同生產(chǎn)類型的性質(zhì)，分別設(shè)置了以產(chǎn)品件數(shù)和產(chǎn)品達(dá)標(biāo)率為主要績效指標(biāo)的績效方案，同時在很多薪酬指標(biāo)上進(jìn)行了有針對性的細(xì)化，不同于以往的單一薪酬結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與員工績效的一致，同時為薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化提供了思路，并提出了施行新的薪酬體系設(shè)計(jì)方案的保障措施。2. 定量分析與定性分析法。在科學(xué)薪酬機(jī)制的作用和意義方面，黃清隊(duì)（2011）提出了企業(yè)建立有戰(zhàn)略性的薪酬管理制度對激勵員工的工作熱情、穩(wěn)定企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)、吸引高素質(zhì)人才具有關(guān)鍵的作用，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展[36]。李燕英（2010）對于企業(yè)如何利用績效薪酬最大限度地激勵員工并最終改善企業(yè)經(jīng)營結(jié)果，績效薪酬的有效設(shè)計(jì)方案進(jìn)行了探索[33]。趙履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時勘(1990)等人，提出了人是一種“能動的、特殊的資源”，組織需要對組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理、合理的利用和有效開發(fā)的觀點(diǎn)[2325]。在日本，職務(wù)能力薪酬制被廣泛認(rèn)可，它的觀點(diǎn)是員工的薪酬完全有個人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力來決定，在這類企業(yè)中員工的薪酬主要由基本工資、福利、獎金構(gòu)成[1618]。1990年，美國學(xué)者John在農(nóng)業(yè)發(fā)展早期，人們就開始關(guān)注薪酬的激勵作用，順應(yīng)工業(yè)時代對技術(shù)工人的要求，計(jì)時、計(jì)件工資以及基于產(chǎn)出的考核成為早期工業(yè)時代核心的薪酬激勵體系[3]。薪酬是人力資源作為勞動生產(chǎn)要素的一種最重要、最易使用的激勵手段，他是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)。同時，我國光伏產(chǎn)能占全球總產(chǎn)能的60%左右。本文在分析研究洛陽ATS公司技術(shù)型員工的薪酬現(xiàn)狀、對公司內(nèi)部技術(shù)型員工進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了ATS公司存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、外部和內(nèi)部公平性存在問題、福利制度等同，激勵效應(yīng)缺失等問題，指出了重新設(shè)計(jì)ATS公司薪酬體系的必要性。科學(xué)合理、符合當(dāng)前實(shí)際的薪酬體系對于吸引和留住技術(shù)型員工，調(diào)動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。由于我國光伏組件出現(xiàn)爆發(fā)式增長，使得由上游硅料、中游組件和下游電站所構(gòu)成的光伏產(chǎn)業(yè)鏈逐漸呈現(xiàn)出“兩頭小中間大”的畸形發(fā)展態(tài)勢，給光伏企業(yè)帶來極大的生存壓力。企業(yè)經(jīng)營的成功與否既與企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和資金運(yùn)行相關(guān)，也與人力資源管理方式息息相關(guān)。 國外研究綜述西方發(fā)達(dá)國家對薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)的研究較早，研究涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等眾多學(xué)科領(lǐng)域，理論基礎(chǔ)相對比較完善。這一理論在發(fā)達(dá)國家正備受關(guān)注，并且得到了一定的應(yīng)用。在美國，績效薪酬是應(yīng)用最廣泛的薪酬支付方式，越來越多的美國企業(yè)嘗試績效薪酬支付方式，在這種方式下個人激勵計(jì)劃、收益分享計(jì)劃得到了顯著的增加，利潤分享計(jì)劃的使用也得到了一定提高[15]。何傳啟（2001）提出了貢獻(xiàn)分配論，承認(rèn)了企業(yè)中人力資本的價值，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該按照員工所作的貢獻(xiàn)大小來分配企業(yè)的剩余價值，主要企業(yè)經(jīng)營成果的分配應(yīng)考慮到人力資本[22]。楊滿心和李彥超（2007）認(rèn)為，由于歷史慣性、認(rèn)識滯后、管理經(jīng)驗(yàn)不足以及崗位分析缺失等原因，我國企業(yè)的薪酬管理存在結(jié)構(gòu)不合理、分配不公、缺乏激勵以及與發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤等問題[3132]。于洋（2012）指出，我國企業(yè)薪酬激勵機(jī)制建設(shè)方面，存在的激勵效果不理想、員工考核指標(biāo)不夠全面、分配不合理的問題，并存在重物質(zhì)、輕精神激勵等的嚴(yán)重問題，提出應(yīng)建立內(nèi)外部結(jié)合的薪酬激勵體系，實(shí)現(xiàn)公平性薪酬，并要以人為本[35]。通過廣泛閱讀國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理、薪酬管理、薪酬激勵的書籍和文獻(xiàn)，了解國內(nèi)外最新研究動態(tài)，為本文提供理論指導(dǎo)，同時收集當(dāng)前ATS公司在人力資源和薪酬管理方面的政策和制度。由于作者本人不在企業(yè)工作，為了對ATS公司技術(shù)型員工狀況與薪酬管理情況有更加直觀的了解，本文對ATS公司人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)同志以及部分技術(shù)型員工進(jìn)行了訪談，在方案的制定過程中與相關(guān)人員進(jìn)行了深入的溝通，聽取他們的實(shí)際意見，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際的、能夠?yàn)槠髽I(yè)解決實(shí)際問題且符合員工意愿的薪酬方案。2008年，該公司銷售收入13億元，產(chǎn)品銷往歐美市場，廣受好評。大多數(shù)企業(yè)嚴(yán)重虧損，發(fā)展無力。 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀A(yù)TS公司現(xiàn)有崗位設(shè)置和崗位基本任職資格如表21所示：表21 ATS公司崗位設(shè)置及崗位基本任職資格 The post setting and job qualifications of ATS職等職位生產(chǎn)任職資格管理和支持技術(shù)E經(jīng)理 副經(jīng)理高級主任工程師本科及以上高級法律顧問主任工程師高級秘書F高級主管 主管高級工程師大專及以上高級專員工程師高級會計(jì)高級分析員法律顧問秘書G專員 會計(jì) 分析員助理工程師中專及以上法律助理 值班主管高級技術(shù)員助理 領(lǐng)班線長技術(shù)員組長 出納 統(tǒng)計(jì)員巡檢員文員 倉管員 前臺實(shí)驗(yàn)員駕駛員H操作工 宿管員技工中專及以上維修工 安檢員檢驗(yàn)員叉車工ATS公司自2006年成立以來，實(shí)現(xiàn)了長足發(fā)展，員工人數(shù)在2010年末曾一度突破千人，生產(chǎn)經(jīng)營一片欣欣向榮，產(chǎn)品出口至多個國家。處在這個年齡層次的員工既有一定的工作經(jīng)驗(yàn)又有旺盛的工作精力，且有較強(qiáng)的家庭責(zé)任感，感受到家庭生活的壓力，這類員工對薪酬比較看重，如果能夠再增加適當(dāng)?shù)募畲胧?，他們會為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。表22 ATS公司技術(shù)型員工崗位分布表 The Skilled employees post distribution table of ATS按部門分類技術(shù)崗位分布設(shè)備設(shè)施部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、技工技術(shù)部高級技術(shù)工程師，技術(shù)工程師、技術(shù)專員、技術(shù)文員、工藝管理員、工藝流程監(jiān)督員、實(shí)驗(yàn)員質(zhì)量部高級質(zhì)量工程師、質(zhì)量工程師、質(zhì)檢專員、質(zhì)檢文員、巡檢員調(diào)度中心生產(chǎn)調(diào)度主任、生產(chǎn)調(diào)度專員、庫管主任、庫管專員、進(jìn)出庫計(jì)量員生產(chǎn)部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、班組長、操作工技術(shù)型員工在公司各級管理部門的指導(dǎo)下開展工作，是企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和制造等一線生產(chǎn)工作的直接操作人員，這類員工的工作能力對公司的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。 可變薪酬可變薪酬主要包括全勤獎金、生產(chǎn)獎金和安全生產(chǎn)獎勵三個部分。2. 社會保險：ATS公司按國家規(guī)定比例為員工繳納“五險一金”，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。在“您對單位現(xiàn)行薪酬制度是否滿意”的問題中，有58%的員工選擇了“不滿意”和“非常不滿意”。技術(shù)型員工之間技能的高低存在差距，而在薪酬分配中卻沒有體現(xiàn)出這個差別，技術(shù)熟練程度的不同，并未在工資待遇中得到體現(xiàn)。另一方面是內(nèi)部公平，就是與同組織內(nèi)其他人得到的工資相比，應(yīng)該使每一名員工都能夠感到自己得到的工資水平是公平的。 設(shè)計(jì)原則有效調(diào)動人的因素對公司發(fā)展具有重要意義，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對調(diào)動人的因素具有重要作用，要建立一個科學(xué)、合理的薪酬體系需要堅(jiān)持以下幾個原則：1. 戰(zhàn)略全局性原則。任何方案都是要落實(shí)到執(zhí)行中去的，再好的方案不落到實(shí)處也是沒有用的，所以可操作性就顯得尤為重要[41]。7. 靈活性原則。崗位評價能夠從最大程度上調(diào)動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。且從行業(yè)橫向比較來看，ATS公司的年收入水平也處于行業(yè)中游水平。在對技術(shù)型員工個人因素的考慮上，一定要杜絕平均主義的分配導(dǎo)向，要根據(jù)技術(shù)型員工工作崗位、個人能力以及工作量的不同，綜合考慮各種因素，來確定科學(xué)合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)。新入職的技術(shù)型員工試用期三個月，在此期間按最低的職位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，試用期滿后，依據(jù)其所從事的具體工作和具體職位確定職位等級。圖31 ATS公司技術(shù)型員工薪酬結(jié)構(gòu)圖 The Compensation structure of ATS1. 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資是員工薪酬的基礎(chǔ)，也是各種工資模式不可或缺的部分，它是薪酬總額中的基礎(chǔ)要素，是指公司為己經(jīng)完成本職工作的技術(shù)型員工所支付的貨幣薪酬，是市場化的崗位價值的貨幣體現(xiàn)，它能較全面地反映薪酬的各項(xiàng)職能，具有相對的穩(wěn)定性。所以，制定合理的工齡工資也很重要，工齡工資也可以作為一項(xiàng)激勵措施[42]。在績效工資的確定上，ATS公司應(yīng)采用KPI考核的方式，尤其是硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部兩個生產(chǎn)車間，基層員工的績效工資額幾乎與KPI指標(biāo)成正比。ATS公司的技術(shù)型員工福利可分為法定福利和公司內(nèi)部福利。(2) 年終獎勵年終獎勵是指公司獲得全年利潤后，在年終按照一定比例配發(fā)給技術(shù)員工的紅利。另外，公司還為技術(shù)型員工提供每天兩頓的免費(fèi)工作用餐，如特殊情況不在公司用餐的員工，按照早餐5元、午餐晚餐8元的標(biāo)準(zhǔn)給員工發(fā)放餐