【正文】 上星期，黃鴻野主動找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。聽完他用日語做的匯報后，經(jīng)理對他格外客氣，祝賀他取得的好成績。作為日語專業(yè)的大學畢業(yè)生，黃鴻野在大學里就是一個很有自信和抱負的學生，他夢想著能在事業(yè)上有所成就。如此一來，既替年青員工解了燃眉之急，也使資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也括專業(yè)技能和管理專項培訓。 思考題： （ 1） 你認為 ， 朗訊科技公司的薪酬機制有什么特點 ？ （ 2） 朗訊科技公司的薪酬機制對你有什么啟示 ？ 上海貝爾公司是如何設(shè)計福利制度的？ 上海貝爾始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。（ 4）經(jīng)歷：新員工在不同行業(yè)、不同領(lǐng)域、不同公司工作過，特別是在著名外企工作過，其工資定級會被公司著重考慮。 經(jīng)理人員可以參照公司的工資級別提出員工晉升增資建議 。 為保持競爭優(yōu)勢 ， 公司每年聯(lián)合參加或由公司人力資源部單獨組織一次相關(guān)外資企業(yè)薪酬調(diào)查 ， 并對調(diào)查結(jié)果進行系統(tǒng)分析比較 ，其調(diào)查內(nèi)容主要有： （ 1） 當?shù)匚飪r指數(shù)的變動 。 分為兩種類型：一為常規(guī)半年獎 、 年底獎 ， 獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)濟效益和對員工個人絨效評估后而定；二為非常規(guī)季應(yīng)獎 、 隨機獎 ，這兩種獎根據(jù)上級對員工的工作表現(xiàn)而定 ， 每次獲獎名額不超過員工總額的 10%， 獎金額一般相當于員工半個月至一個月工資的水平 。 北京朗訊科技光纜公司是美國朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的六公司之一 ， 主要生產(chǎn)制造通訊光纜 ， 現(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國國內(nèi)光纜市場所占份額雄居市場第二位 。醫(yī)療師在醫(yī)院薪酬體系的薪金等級中屬于第八級，醫(yī)院對第八級職位的付薪范圍是 2500~3500元。 公濟醫(yī)院十分注重員工薪酬體系的內(nèi)部一致性問題，即保持內(nèi)部員工薪酬的公平性。 現(xiàn)在， IBM公司的薪酬制度在上述所有四個方面都發(fā)生了根本性的改變。 格斯特納的領(lǐng)導下再度以一個十分成功的公司的面目出現(xiàn)。否則反之。 2=（ 6260+4170）247。 每一種應(yīng)予酬報的要素又可分解為更加具體的組成部分 。 ? 是一種補充性報酬 ? 形式：職務(wù)津貼、保健性津貼；或貨幣性津貼和食物性津貼 ? 特點：有很強的針對性 （三）薪酬的功能 l從員工角度看 ? 維持和保障 ? 心理激勵 ? 成就和地位 l從組織的角度看 ? 控制經(jīng)營成本 ? 引導行為和態(tài)度 ? 強化企業(yè)文化 二、薪酬管理的概念和目標 （一）薪酬管理（ Compensation management ）的概念 ?是指組織依據(jù)員工提供的勞動和服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程 ?作為一個系統(tǒng)包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式及特殊員工群體薪酬的決策 ?作為一個過程包括制定薪酬計劃、擬訂薪酬預算、與員工溝通，同時對系統(tǒng)的有效性進行評價并不斷予以完善 （二）薪酬管理的目標 ? 公平性：是指員工對系統(tǒng)和過程的公平、公正性的看法或感知，涉及和外部、內(nèi)部不同職位以及類似職位的人的對比 ? 有效性：是指系統(tǒng)和過程幫助組織實現(xiàn)預定經(jīng)營目標的程度 ? 合法性：是指系統(tǒng)和過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定 ? 薪酬管理的效果很大程度上取決于公平性 ? 公平性的主觀色彩很濃，如果感覺不公平會自求心理平衡 ? 要在三大目標之間尋找平衡點 第二節(jié) 薪酬體系 一、職位薪酬體系 （一）概念及特點 ? 概念：是指首先對職位本身的價值作出評價，然后再根據(jù)評價結(jié)果賦予這一職位的人于該職位的價值相當?shù)男匠甑囊环N薪酬決定制度 ? 特點：只考慮職位本身的因素，擔任什么職位就拿什么薪酬 ? 優(yōu)點：同工同酬；操作簡單，管理成本低；晉升與基薪緊密相關(guān)，有激勵作用 ? 缺點：當晉升無望時，員工會受挫；不利于適應(yīng)外部環(huán)境 （二）職位評價（ Job evaluation） ? 概念：是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻、企業(yè)文化以及外部的勞動力市場等為綜合依據(jù)，系統(tǒng)確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程 ? 有量化和非量化評價方法 （ 三 ） 排序法 （ Ranking menthod） ?通常以工作說明書為基礎(chǔ) ， 對所有職位從整體上按其相對價值進行比較并排序 。 這時 ， 其中有一只獵狗說：“ 我們這么努力 ， 只得到幾根骨頭 ， 而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭 。 于是 ， 獵人對獵狗說： “ 為什么最近你們捉的兔子越來越小了 ？ ”獵狗們回答說： “ 反正捉的大兔子和小兔子的獎賞沒有什么區(qū)別 ， 我們?yōu)槭裁促M那么大的勁去捉那些大的呢 ？ ” 獵人經(jīng)過思考后 ， 決定不再根據(jù)捉到兔子的數(shù)量來分骨頭 ， 而是采用每過一段時間 ， 就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量 。 獵狗抓兔子（一個寓言） 一條獵狗將兔子趕出了窩 ， 一直追趕它 ， 追了很久仍沒有捉到 。 按照重量來評價獵狗 ， 決定一段時間內(nèi)的待遇 。 我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢 ？ ” 于是 ， 有些獵狗離開了獵人 ， 自己捉兔子去了 … … 第八章 員工薪酬管理 第一節(jié) 薪酬的功能和新酬管理的目標 一、薪酬的構(gòu)成及其功能 （一）薪酬（ Compensation）的概念 ? 廣義的薪酬 ? 員工為某一組織工作而獲得的各種自己認為有價值的東西 ? 可分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬 ? 又可分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬 ? 形式 薪酬 非經(jīng)濟性薪酬 經(jīng)濟性薪酬 參與決策 較大的責任 較大工作自由度 較有興趣的工作 成長機會 動聽的頭銜 業(yè)務(wù)用的名片 私人秘書 良好的氛圍 交朋友的機會 主管的微笑 工資 獎金 津貼 紅利 股票期權(quán) 間接 人壽保險 節(jié)日禮物 工作午餐 住房補貼 交通補貼 子女教育費 集體活動 有償假期 法律顧問 心理咨詢 直接 內(nèi)在 外在 ? 狹義的薪酬 ? 員工作為勞動關(guān)系中的一方所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形的福利和服務(wù)的總和 ? 其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系 （二）薪酬的構(gòu)成 l基本薪酬 ? 概念：基本薪酬也稱工資 ， 是指組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身 、 或者員工具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬 。 ?有直接排序法 、 交替排序法 、 配對比較法 ?優(yōu)點：簡單；容易操作；成本低 ?缺點：不細分報酬要素，對價值差異不明顯的職位之間的排序難以達成共識；沒評價標準，主觀性強；不能確定各職位價值差異的數(shù)額；職位數(shù)量太多時使用難度高 ?適用：規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位少的企業(yè) （四）分類法（ Classification method） ? 是指預先確定一套供參考用的等級標準，然后將各待定的職位與標準比照后分別套入相應(yīng)的等級中。 ? 適合對管理類和技術(shù)類職位進行評價 ? 比較令人信服地