【文章內(nèi)容簡介】 績效能力主要指管理、專業(yè)技術(shù)等工作。 ? 是指績效行為能力，即達(dá)成某種特定績效的行為能力。又被稱為素質(zhì)、勝任能力 （二）能力薪酬體系的興起 ? 績效行為能力于 20世紀(jì) 70年代初引入 ? 近年來已成為組織戰(zhàn)略的重要組成部分 ? 越來越需要能力、團隊協(xié)調(diào)性、決策能力和責(zé)任心強的員工 ? 能力薪酬體系和技能薪酬體系有共通之處，但對能力的界定更抽象和困難 （三）常用的核心能力 ? 成就導(dǎo)向；質(zhì)量意識；主動性；人際理解力；客戶服務(wù)導(dǎo)向；影響力；組織知覺性；網(wǎng)絡(luò)建立；指導(dǎo)性；團隊與合作；開發(fā)他人；團隊領(lǐng)導(dǎo)力；信息搜尋；分析性思考；觀念性思考；自我控制；自信；經(jīng)營導(dǎo)向；靈活性 第三節(jié) 薪酬水平 一、概念與決策類型 （一）基本概念 ? 組織之間的薪酬關(guān)系，即組織相對于其競爭對手的薪酬高低 ? 薪酬的外部競爭性是指一個組織的薪酬水平高低及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上的競爭能力的大小 （二）決策類型 ? 薪酬領(lǐng)袖政策：適用于規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本比重較低、產(chǎn)品市場上競爭者較少的組織 ? 市場追隨政策：適用于既想使自己的薪酬和產(chǎn)品和競爭對手保持一致，又想維持一定的員工吸引和保留的能力的組織 ? 拖后政策：適用于規(guī)模較小、產(chǎn)品市場競爭者較多、利潤率較低、成本承受能力弱的組織 ? 混合政策 二、市場薪酬調(diào)查（ Wage and salary survey） （一）概念和種類 ? 是指通過各種正常手段，獲取相關(guān)組織各職位的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)信息 ? 按主體分：政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會、企業(yè)自身 ? 按組織者分：商業(yè)性、專業(yè)性、政府 （二）目的 ? 了解競爭對手薪酬水平變化情況 ? 調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)，作為確定內(nèi)部不同職位薪酬差距的依據(jù) ? 估計競爭對手的勞動力成本，對其定價和財務(wù)狀況進行分析 ? 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢 第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu) 一、薪酬結(jié)構(gòu)的概念和內(nèi)容 ? 概念：是指內(nèi)部不同職位薪酬之間的相互關(guān)系 ? 內(nèi)容 ? 薪酬的等級數(shù)量 ? 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍 ? 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)模型示意 薪酬結(jié)構(gòu)模型 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 1 2 3 4 等級 元 /月 4660 3885 3110 5130 4275 3420 5400 4580 3760 6260 5215 最低值 最高值 中間值 4170 二、薪酬變動范圍和交叉重疊 （一）變動范圍 ? 概念：也稱薪酬區(qū)間，是指某一薪酬內(nèi)部薪酬變動的最大幅度 ? 變動范圍中的最高值和最低值依據(jù)中間值確定 ? 中間值通過市場薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評價確定 ? 薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率 ? 有時也計算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率： =上半部分 最高值 中間值中間值薪酬變動比率=下半部分 中間值 最低值中間值薪酬變動比率 ? 舉例說明 ? 截取上圖第四等級的數(shù)據(jù) ? 最高值為 6260元，最低值為 4170元，絕對差距為： 6260元 4170元 =2090元； ? 變動比率為： 2090247。 4170=% ? 還可得到兩個計算公式： ? 最高值 =最低值（ 1+薪酬變動比率） =4170 （ 1+%） =6260 ? 中間值 =（最高值 +最低值）247。 2=（ 6260+4170）247。 2=5215 ? 還可計算中間值上下部分的薪酬變動比率： ? （中間值 最低值）247。中間值 =（ 52154170）247。 5215=20%（相當(dāng)于中間值的 20%） ? （最高值 中間值） 247。中間值 =（ 62605215） 247。 5215=20%（相當(dāng)于中間值的 +20%） ? 變動比率為 50%的薪酬區(qū)間中值上下的變動比率都各為 20%左右 ? 企業(yè)可根據(jù)需要確定不同薪酬等級的變動比率 ? 不同薪酬等級的變動比率一般可在 10%～150%之間浮動 ? 一般在職位評價中相對價值越低的職位所在的薪酬等級變動比率越小；反之則越大 ? 原因： ? 高職位員工的責(zé)任和貢獻(xiàn)較大 ? 技能較難掌握，需花較長時間 ? 努力程度對經(jīng)營結(jié)果影響大，績效變差大 ? 晉升空間小，需通過薪酬增長來激勵 ? 薪酬變動比率的改變會改變某一薪酬等級區(qū)間的最高值和最低值 ? 確定薪酬變動比率要考慮同類職位的最高和最低薪酬水平 （二）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 ? 大多企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成有交叉重疊 ? 原因： ? 薪酬等級數(shù)量有限，晉升機會少 ? 晉升導(dǎo)致薪酬差異過大，會使未晉升員工的強烈不滿 ? 重疊區(qū)域不應(yīng)過大，否則會限制不同薪酬等級之間的區(qū)間中值的差異 ? 交叉重疊程度取決于兩個因素：區(qū)間變動比率；區(qū)間中值級差 ? 中值級差 ? 是指不同不同薪酬等級之間的等級差異 ? 如果在最高和最低薪酬等級中值一定，則各薪酬等級中值之間的級差越大，等級數(shù)量就越少，否則反之 ? 如果已知最高最、低區(qū)間中值和薪酬等級數(shù)量，可計算出恒定的中值級差，計算公式為： 1 ni=+最低薪酬等級 最高薪酬等級區(qū)間中值（）區(qū)間中值?n為薪酬等級數(shù)量； i為級差 ? 舉例： ? 假定某公司希望設(shè)計出一個有 8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高和最低薪酬等級的區(qū)間中值分別是 4162元和 1825元，需要求出 i值。套用上述公式可得到 I=%，這樣就可得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分布如下表所示。 某公司薪酬等級區(qū)間中值等級分布測算 薪酬等級 區(qū)間中值（元） 級差（ %） 1 1825 2 2053 3 2310 4 2599 5 2923 6 3289 7 3700 8 4162 ? 區(qū)間疊幅 ? 薪酬等級區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則重疊區(qū)域就越小。否則反之。如下表所示。 薪酬區(qū)間變動比率、中值級差與薪酬區(qū)間的交叉與重疊 A 區(qū)間中值級差為15% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 10% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 1408 各等級之間都沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中） 2 1472 1619 3 1693 1862 4 1947 2142 5 2239 2463 B 區(qū)間中值級差為 5% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 60% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 2048 5個等級之間有共同的交叉和重疊（ 2023元在所有 5個等級之中都有） 2 1344 2150 3 1411 2258 4 1482 2371 5 1556 2490 續(xù)上表 C 區(qū)間中值級差為 5% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 10% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 1408 前 2個等級之間有交叉和重疊（ 1400元在前 2個等級之中都有） 2 1344 1478 3 1411 1552 4 1482 1630 5 1556 1711 D 區(qū)間中值級差為15% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 60% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 2048 前 4個等級之間有交叉和重疊（ 2023元在前 4個等級之中都有） 2 1472 2355