【文章內(nèi)容簡介】 績效能力主要指管理、專業(yè)技術(shù)等工作。 ? 是指績效行為能力，即達(dá)成某種特定績效的行為能力。又被稱為素質(zhì)、勝任能力 （二）能力薪酬體系的興起 ? 績效行為能力于 20世紀(jì) 70年代初引入 ? 近年來已成為組織戰(zhàn)略的重要組成部分 ? 越來越需要能力、團(tuán)隊協(xié)調(diào)性、決策能力和責(zé)任心強(qiáng)的員工 ? 能力薪酬體系和技能薪酬體系有共通之處，但對能力的界定更抽象和困難 （三）常用的核心能力 ? 成就導(dǎo)向；質(zhì)量意識；主動性；人際理解力；客戶服務(wù)導(dǎo)向；影響力；組織知覺性；網(wǎng)絡(luò)建立；指導(dǎo)性；團(tuán)隊與合作；開發(fā)他人；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力；信息搜尋；分析性思考；觀念性思考；自我控制；自信；經(jīng)營導(dǎo)向；靈活性 第三節(jié) 薪酬水平 一、概念與決策類型 （一）基本概念 ? 組織之間的薪酬關(guān)系，即組織相對于其競爭對手的薪酬高低 ? 薪酬的外部競爭性是指一個組織的薪酬水平高低及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上的競爭能力的大小 （二）決策類型 ? 薪酬領(lǐng)袖政策：適用于規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本比重較低、產(chǎn)品市場上競爭者較少的組織 ? 市場追隨政策：適用于既想使自己的薪酬和產(chǎn)品和競爭對手保持一致，又想維持一定的員工吸引和保留的能力的組織 ? 拖后政策：適用于規(guī)模較小、產(chǎn)品市場競爭者較多、利潤率較低、成本承受能力弱的組織 ? 混合政策 二、市場薪酬調(diào)查（ Wage and salary survey） （一）概念和種類 ? 是指通過各種正常手段，獲取相關(guān)組織各職位的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)信息 ? 按主體分：政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會、企業(yè)自身 ? 按組織者分：商業(yè)性、專業(yè)性、政府 （二）目的 ? 了解競爭對手薪酬水平變化情況 ? 調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)，作為確定內(nèi)部不同職位薪酬差距的依據(jù) ? 估計競爭對手的勞動力成本，對其定價和財務(wù)狀況進(jìn)行分析 ? 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢 第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu) 一、薪酬結(jié)構(gòu)的概念和內(nèi)容 ? 概念：是指內(nèi)部不同職位薪酬之間的相互關(guān)系 ? 內(nèi)容 ? 薪酬的等級數(shù)量 ? 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍 ? 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)模型示意 薪酬結(jié)構(gòu)模型 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 1 2 3 4 等級 元 /月 4660 3885 3110 5130 4275 3420 5400 4580 3760 6260 5215 最低值 最高值 中間值 4170 二、薪酬變動范圍和交叉重疊 （一）變動范圍 ? 概念：也稱薪酬區(qū)間，是指某一薪酬內(nèi)部薪酬變動的最大幅度 ? 變動范圍中的最高值和最低值依據(jù)中間值確定 ? 中間值通過市場薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評價確定 ? 薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率 ? 有時也計算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率： =上半部分 最高值 中間值中間值薪酬變動比率=下半部分 中間值 最低值中間值薪酬變動比率 ? 舉例說明 ? 截取上圖第四等級的數(shù)據(jù) ? 最高值為 6260元，最低值為 4170元，絕對差距為： 6260元 4170元 =2090元； ? 變動比率為： 2090247。 4170=% ? 還可得到兩個計算公式： ? 最高值 =最低值（ 1+薪酬變動比率） =4170 （ 1+%） =6260 ? 中間值 =（最高值 +最低值）247。 2=（ 6260+4170）247。 2=5215 ? 還可計算中間值上下部分的薪酬變動比率： ? （中間值 最低值）247。中間值 =（ 52154170）247。 5215=20%（相當(dāng)于中間值的 20%） ? （最高值 中間值） 247。中間值 =（ 62605215） 247。 5215=20%（相當(dāng)于中間值的 +20%） ? 變動比率為 50%的薪酬區(qū)間中值上下的變動比率都各為 20%左右 ? 企業(yè)可根據(jù)需要確定不同薪酬等級的變動比率 ? 不同薪酬等級的變動比率一般可在 10%～150%之間浮動 ? 一般在職位評價中相對價值越低的職位所在的薪酬等級變動比率越??；反之則越大 ? 原因： ? 高職位員工的責(zé)任和貢獻(xiàn)較大 ? 技能較難掌握，需花較長時間 ? 努力程度對經(jīng)營結(jié)果影響大，績效變差大 ? 晉升空間小，需通過薪酬增長來激勵 ? 薪酬變動比率的改變會改變某一薪酬等級區(qū)間的最高值和最低值 ? 確定薪酬變動比率要考慮同類職位的最高和最低薪酬水平 （二）同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 ? 大多企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成有交叉重疊 ? 原因： ? 薪酬等級數(shù)量有限，晉升機(jī)會少 ? 晉升導(dǎo)致薪酬差異過大，會使未晉升員工的強(qiáng)烈不滿 ? 重疊區(qū)域不應(yīng)過大，否則會限制不同薪酬等級之間的區(qū)間中值的差異 ? 交叉重疊程度取決于兩個因素：區(qū)間變動比率；區(qū)間中值級差 ? 中值級差 ? 是指不同不同薪酬等級之間的等級差異 ? 如果在最高和最低薪酬等級中值一定，則各薪酬等級中值之間的級差越大，等級數(shù)量就越少，否則反之 ? 如果已知最高最、低區(qū)間中值和薪酬等級數(shù)量，可計算出恒定的中值級差，計算公式為： 1 ni=+最低薪酬等級 最高薪酬等級區(qū)間中值（）區(qū)間中值?n為薪酬等級數(shù)量； i為級差 ? 舉例： ? 假定某公司希望設(shè)計出一個有 8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，并且最高和最低薪酬等級的區(qū)間中值分別是 4162元和 1825元，需要求出 i值。套用上述公式可得到 I=%，這樣就可得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分布如下表所示。 某公司薪酬等級區(qū)間中值等級分布測算 薪酬等級 區(qū)間中值（元） 級差（ %） 1 1825 2 2053 3 2310 4 2599 5 2923 6 3289 7 3700 8 4162 ? 區(qū)間疊幅 ? 薪酬等級區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則重疊區(qū)域就越小。否則反之。如下表所示。 薪酬區(qū)間變動比率、中值級差與薪酬區(qū)間的交叉與重疊 A 區(qū)間中值級差為15% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 10% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 1408 各等級之間都沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中） 2 1472 1619 3 1693 1862 4 1947 2142 5 2239 2463 B 區(qū)間中值級差為 5% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 60% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 2048 5個等級之間有共同的交叉和重疊（ 2023元在所有 5個等級之中都有） 2 1344 2150 3 1411 2258 4 1482 2371 5 1556 2490 續(xù)上表 C 區(qū)間中值級差為 5% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 10% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 1408 前 2個等級之間有交叉和重疊（ 1400元在前 2個等級之中都有） 2 1344 1478 3 1411 1552 4 1482 1630 5 1556 1711 D 區(qū)間中值級差為15% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 60% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 2048 前 4個等級之間有交叉和重疊（ 2023元在前 4個等級之中都有） 2 1472 2355