【文章內(nèi)容簡介】 雇員的凝聚力； 四是績效工資占總體工資的比例在 50%以上 ，浮動部分比較大 。 結構工資制 構成：基礎工資 /職務 （崗位、技術） 工資 /工齡工資 /浮動工資 （獎金、業(yè)績工資，效益工資） 工資制度 定義：根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構成勞動者全部報酬。吸收了能力工資制、崗位工資制和績效工資制的優(yōu)點，將構成工資標準的諸因素，分別規(guī)定工資額，然后再組合成標準工資。 特點：較好的體現(xiàn)了薪酬的不同功能；（勞動的潛在、流動、凝結形態(tài)）集中了能力工資、工作工資、資歷工資的優(yōu)點，具有靈活的激勵作用；適用范圍廣泛。 組合薪酬結構 (結構工資制 ) 將薪酬分解為幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素來確定薪酬額。員工在各個方面的勞動付出都有與之相對應的薪酬。如崗位技能工資、薪點工資制、崗位效應工資制等。 工資 基本工資 工齡工資 學歷工資 崗位工資 績效工資 保障員工基本生活需要的工資 體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻 對員工知識積累的肯定和鼓勵 更好地貫徹同工同酬的原則 把員工的收入和企業(yè)業(yè)績掛鉤 類別 功能 普通管理人員薪酬模型 結構工資制 崗位技能工資制 ?工資構成 ? 技能工資 ? 崗位工資 ?決定因素 ? 勞動技能 ? 勞動責任 ? 勞動強度 ? 勞動條件 ?確定方法 ? 科學測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等 ? 民意評價 工資制度 —— 綜合 在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。 ?含義 ?工資標準用薪點數(shù)表示 ?點值取決于經(jīng)濟效益 ?特點 ?薪點數(shù)構成 ?基本點 （ 生活保障點 ） ?崗位勞動要素點 （ 隨崗位變化 ） ?個人技能點 （ 素質點 ） ：技能等級點 、 學歷點 、 兼會工種點 ?積累貢獻點 （ 動態(tài)點 ） ：工齡點 、 考評升級點 、 獎勵晉級點 薪點工資制 工資制度 ?分配公式 ?工資收入 =薪點數(shù) ?點值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個人掛率 +其它收入 （ 中夜班費 、 交通費等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 掛率 =某一車間當月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個人 ） /本部門所有車間當月考核得分的平均值 （ 工段 、 班組 、 個人 ） ?特點 ?工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤 ?客觀地反映職工的勞動差別 ?可促進職工學習技術 ， 一專多能 ， 勇挑重擔 ?通過量化考核 ， 對職工形成壓力和動力 ?把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中 ， 逐步做到了收入工資化 ， 便于管理 薪點工資制 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術復雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 。 ?當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時 ， 工資額就上升 ， 反之就下降 。 ?企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術水平高的員工愿意支付較高的報酬 。 如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術的員工 ， 就可能降級使用或支付較低的報酬 。 如果員工對所得的工資不滿 ， 可以與企業(yè)協(xié)商調整 。 如果雙方都同意 ， 可以履行新的工資額 。 ?員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè) ， 企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工 。 ?企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密 ， 不得向他人泄露 。 工資制度 —— 市場（ MARKET） 保密工資制 談判工資 工資集體協(xié)商： 是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。 工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。已訂立集體合同的，工資協(xié)議可以作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。 ? 減少攀比和矛盾。 ? 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動職工的積極性。 ? 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。 ? 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 ? 容易出現(xiàn)同工不同酬。 ? 在制度不健全和仲裁機構、監(jiān)督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ? 激勵作用有限。 利 弊 保密工資制 以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔的責任、風險確定其工資收入的工資分配制度。 經(jīng)理人員報酬問題 —— 年薪制 年薪制 定義： 公司制為代表的企業(yè) ， 通常由董事會領導下的經(jīng)理階層負責企業(yè)經(jīng)營 ， 這可以使投資者的資本與經(jīng)營者的才干融為一體 ， 有可能使各種生產(chǎn)要素實現(xiàn)高效運行 ， 并最大限度地產(chǎn)生經(jīng)濟效益 。 但是 ， 公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點：它采取所有者與經(jīng)營者相分離的非所有權換位的產(chǎn)權重組 。 在企業(yè)運行模式中 ， 所有者的目標是企業(yè)利潤最大化 ， 而經(jīng)營者的目標是個人經(jīng)營才干的效用最大化 ， 兩者的目標有差別 。 所有者承擔的風險是資本虧損 ， 而經(jīng)營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少 ， 兩者的責任不對稱 ， 同時所有者無法精確衡量經(jīng)營者工作的努力程度 ， 以及這種努力可能帶來的最大利潤 。 為了避免由此造成企業(yè)效率損失 ， 必須建立經(jīng)營者的激勵機制和約束機制 ， 其中一項重要方法 ， 是通過改進經(jīng)營者的年薪制 ， 使其能有效地激勵和約束經(jīng)營者的行為 。 ?1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進行經(jīng)營者年薪制試點； ?1994年原勞動部制定了《企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》； ?1997年５月，原勞動部正式?jīng)Q定在百家國企中推廣年薪制試點工作。 ?1998年１月，勞動部宣告年薪制試點在全國暫停。 ?1999年 9月，十五屆四中全會，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結經(jīng)驗，但不要刮風?！? 歷 史 年薪制 年薪收入的構成 年薪制 年薪制的設計一般有五種模式可以選擇： ① 準公務員型模式 ：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計劃； ② 一攬子型模式 ：單一固定數(shù)量年薪； ③ 非持股多元化型模式 ：基薪＋津貼＋風險收入 （ 效益收入和獎金 ） ＋養(yǎng)老金計劃； ④ 持股多元化型模式 ：基薪＋津貼＋含股權 、股票期權等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃； ⑤ 分配權型模式 ：基薪＋津貼＋以 分配權 、 分配權 期權形式體現(xiàn)的風險收入＋養(yǎng)老金計劃 。 經(jīng)理人員報酬問題 —— 年薪制 ?59歲現(xiàn)象 ?紅塔集團總經(jīng)理褚時健在位 17年 ， 紅塔集團向國家上繳利稅 800億 ， 紅塔無形資產(chǎn)