企業(yè)薪酬管理與員工福利(編輯修改稿)
2025-05-12 22:31 本頁面
【文章內容簡介】 略薪金結構內部公平內部公平對外公平基本薪金高中低獎金制度低低高利潤分成高高低員工工作保障高中低4．員工學歷學歷越高→員工自身投資越大→工資 也較高5．員工的工齡員工的工齡越長→對組織的貢獻越大→工資也高，福利也好6．員工的能力員工的能力越強→績效也越好→報酬越高7．企業(yè)財政能力企業(yè)財政能力是企業(yè)制定薪酬制度的基礎。員工薪酬的高低不僅僅是企業(yè)愿不愿意支付的問題，還有企業(yè)能不能支付的問題。8．工作性質工作環(huán)境，責任，技能，辛勞程度，等等9．工會力量勢力，目標，關系影響薪酬制度的不同因素勞動力市場情況： 其他因素：傳統(tǒng)、歧視供、求關系薪金制度企業(yè)情況： 工會力量：目標、策略和文化 勢力、目標、關系企業(yè)經濟能力 員工工作行為：表現(xiàn)、缺席率、流失率工作性質： 員工特點：工作環(huán)境、責任、 教育水準、年資技能、辛勞程度 資歷第二節(jié) 工資與獎金一、工資調查工資調查是企業(yè)制定工資系統(tǒng)的必要準備工作。一般不會針對所有崗位進行，多針對關鍵性崗位進行。（一）關鍵性崗位特點：1．在企業(yè)報酬系統(tǒng)中具有代表性崗位：如總經理、部門經理等2．在企業(yè)中該崗位有眾多員工：如流水線工人、辦公室秘書等3．在企業(yè)中相對流動性較強崗位：如營銷人員、服務人員等（二）工資調查的方法1．委托調查公司優(yōu)點：簡單易行、結果較客觀公正、范圍可大可小缺點：費用較高2．企業(yè)自己調查優(yōu)點：目標清楚、信息較可靠缺點：專業(yè)化程度不夠、樣本較小3． 企業(yè)間互相交流信息優(yōu)點：成本較低、信息溝通較快缺點：信息正確性可能較差，有的信息不易采集到（三）工資調查的六個步驟：1．確定調查的具體目標：同行、競爭對手2．確定調查的具體工作崗位。如：部門經理3．選擇調查的企業(yè)。宜多不宜少，雙方受益4．設計問卷。簡單明了，請專家?guī)椭?．實施調查。細致認真，指導填寫6．分析數(shù)據(jù)。要科學、公正（四）工資調查的內容1．報酬政策業(yè)績優(yōu)先？能力優(yōu)先？工齡優(yōu)先？學歷優(yōu)先？需要優(yōu)先？成本優(yōu)先？公開化？隱蔽化？2．報酬結構報酬中的工資比例？獎金比例？福利比例？以及所包含的具體內容和實際金額是多少？3． 工資標準最高工資?最低工資？職務工資？工資級數(shù)？每一級工資的級距？二、工資制定的方法與實施（一）薪金結構的形式：——薪金層次少，數(shù)量差異小特點：適用于以平等為主的企業(yè)文化；對員工激勵作用小——薪金等級多，高級與低級之間數(shù)量差異大。特點：有利于經常調整；激勵作用大；可降低員工因發(fā)展機會少而外流美國企業(yè)執(zhí)行長官的薪金，在36年前是員工平均薪金的44倍；現(xiàn)在（2000年）則是員工平均薪金的212倍。同時美國雇傭了大量的警察來維護著這種貧富的巨大差距現(xiàn)象的存在。（二）薪金制定的主要方法1．崗位等級法將組織中所有的崗位分類劃歸成一定的等級。員工工資的多少主要取決于在那一個等級的崗位上如：1級2000；2級1500；3級1100；4級800。優(yōu)點：簡單易行缺點：不能有效激勵員工適用：科層制企業(yè)或小型企業(yè)2．崗位分類法將組織中所有的崗位分類劃歸成若干類型。如：管理類崗位、技術類崗位等。員工工資的多少主要取決于在那一種崗位上崗位分類法可以與崗位等級法結合起來，這樣實用性更廣。表84 崗位分類法與崗位等級法結合的工資結構崗位等級崗位分類管理類崗位技術類崗位操作類崗位第一級5000元4000元2500元第二級3500元3000元1500元第三級2500元2200元800元優(yōu)點：分類多、等級多，工資的種類也多，可解決工資種類太少的矛盾。缺點：崗位的分類和等級的確定缺乏科學依據(jù)，易形成內部不公平，故此法運用越來越少。3． 因素比較法因素比較法是運用可比較的因素來打亂工作崗位的界限，并以這些因素來決定崗位的價值。特點：運用與工作有關的因素來作為制定工資的基礎，能較好地解決外部公平與內部公平的問題準則：值得報酬的因素；標準工作
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