【正文】 對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者全部報(bào)酬。 特點(diǎn)：較好的體現(xiàn)了薪酬的不同功能；（勞動(dòng)的潛在、流動(dòng)、凝結(jié)形態(tài)）集中了能力工資、工作工資、資歷工資的優(yōu)點(diǎn)，具有靈活的激勵(lì)作用；適用范圍廣泛。員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之相對(duì)應(yīng)的薪酬。 工資 基本工資 工齡工資 學(xué)歷工資 崗位工資 績(jī)效工資 保障員工基本生活需要的工資 體現(xiàn)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn) 對(duì)員工知識(shí)積累的肯定和鼓勵(lì) 更好地貫徹同工同酬的原則 把員工的收入和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤 類別 功能 普通管理人員薪酬模型 結(jié)構(gòu)工資制 崗位技能工資制 ?工資構(gòu)成 ? 技能工資 ? 崗位工資 ?決定因素 ? 勞動(dòng)技能 ? 勞動(dòng)責(zé)任 ? 勞動(dòng)強(qiáng)度 ? 勞動(dòng)條件 ?確定方法 ? 科學(xué)測(cè)定：勞動(dòng)寫實(shí)、能量代謝測(cè)定、毒害物質(zhì)測(cè)定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等 ? 民意評(píng)價(jià) 工資制度 —— 綜合 在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。 ?含義 ?工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示 ?點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益 ?特點(diǎn) ?薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 ?基本點(diǎn) （ 生活保障點(diǎn) ） ?崗位勞動(dòng)要素點(diǎn) （ 隨崗位變化 ） ?個(gè)人技能點(diǎn) （ 素質(zhì)點(diǎn) ） ：技能等級(jí)點(diǎn) 、 學(xué)歷點(diǎn) 、 兼會(huì)工種點(diǎn) ?積累貢獻(xiàn)點(diǎn) （ 動(dòng)態(tài)點(diǎn) ） ：工齡點(diǎn) 、 考評(píng)升級(jí)點(diǎn) 、 獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn) 薪點(diǎn)工資制 工資制度 ?分配公式 ?工資收入 =薪點(diǎn)數(shù) ?點(diǎn)值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個(gè)人掛率 +其它收入 （ 中夜班費(fèi) 、 交通費(fèi)等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個(gè)人 ） 掛率 =某一車間當(dāng)月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個(gè)人 ） /本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值 （ 工段 、 班組 、 個(gè)人 ） ?特點(diǎn) ?工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤 ?客觀地反映職工的勞動(dòng)差別 ?可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù) ， 一專多能 ， 勇挑重?fù)?dān) ?通過量化考核 ， 對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力 ?把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中 ， 逐步做到了收入工資化 ， 便于管理 薪點(diǎn)工資制 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 。 ?企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬 。 如果員工對(duì)所得的工資不滿 ， 可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整 。 ?員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè) ， 企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工 。 工資制度 —— 市場(chǎng)（ MARKET） 保密工資制 談判工資 工資集體協(xié)商： 是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。已訂立集體合同的，工資協(xié)議可以作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。 ? 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。 ? 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。 ? 在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 利 弊 保密工資制 以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。 但是 ， 公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組 。 所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損 ， 而經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少 ， 兩者的責(zé)任不對(duì)稱 ， 同時(shí)所有者無法精確衡量經(jīng)營(yíng)者工作的努力程度 ， 以及這種努力可能帶來的最大利潤(rùn) 。 ?1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制試點(diǎn)； ?1994年原勞動(dòng)部制定了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》； ?1997年５月，原勞動(dòng)部正式?jīng)Q定在百家國(guó)企中推廣年薪制試點(diǎn)工作。 ?1999年 9月，十五屆四中全會(huì)，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長(zhǎng)）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。 經(jīng)理人員報(bào)酬問題 —— 年薪制 ?59歲現(xiàn)象 ?紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時(shí)健在位 17年 ， 紅塔集團(tuán)向國(guó)家上繳利稅 800億 ， 紅塔無形資產(chǎn)價(jià)值 352億 。 ?首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠(chéng)貪污受賄； ?中國(guó)長(zhǎng)動(dòng)集團(tuán)公司黨委書記兼董事長(zhǎng) 、 總經(jīng)理于志安攜 40萬美元外逃； ?蘭州連城鋁廠廠長(zhǎng)魏光前 （ 曾獲全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?、 全國(guó)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者 、 全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家等 ） “ 我一個(gè)有 5000職工的大廠廠長(zhǎng) ， 拿的工資竟不如個(gè)體企業(yè)的老板 ” ?馮根生難題 ?中美企業(yè)家收入比較 尷尬的現(xiàn)實(shí) 美國(guó)大公司總裁的收入（ 1998年） 通用電氣 General Electric Jack Welch 迪斯尼 Disney Michael Eisner 可口可樂 Coca Cola Douglas Ivester 莫克 Merck Raymond Gilmartin 強(qiáng)生 Johnson Johnson Ralah Larsen 美國(guó)運(yùn)通 American Express Harvery Golub 美國(guó)電話電報(bào)公司 ATT Michael Armstrong 雪佛萊 Chevron Kenh Derr 花旗 Citigroup Sandy Weill 波音 Boeing Phil Condit 平均 公 司 董事長(zhǎng) /CEO 基本工資 年度獎(jiǎng)金 期權(quán)收益 總收入 (m$) (m$) (m$) (m$) 尷尬的現(xiàn)實(shí) 1998年上市公司董事長(zhǎng)年薪前 30名 1 佛山照明 380000 2 深發(fā)展 A 241100 3 深萬科 A 240038 4 雅戈?duì)? 209330 5 古井貢 A 203300 6 尖鋒集團(tuán) 202300 7 延邊公路 180000 8 申華實(shí)業(yè) 163800 9 東方通信 158375 10 福建豪盛 155000 11 深圳華強(qiáng) 150000 12 深寶安 A 145000 13 望春花 139000 14 津勸業(yè) 137000 15 愛建股份 135534 16 蘇常柴 A 130085 17 隧道股份 129109 18 正虹飼料 128600 19 深圳方大