【正文】 才能維持住企業(yè)勞動力？） ? 不同薪資報酬水平的關系 （企業(yè)內部要拉開檔次，各個檔次之間有多大差距要明確） 薪酬構成的基本要素 ? 薪資報酬總額的分配 （哪些作為基本薪金、哪些作為獎勵、哪些用于福利） ? 多少可用于次年的提薪、哪些人提薪、提薪的額度。這一方面可以防止攀比心理，但另一方面加深人們之間的猜疑，是否決定保密，看企業(yè)的性質） 政府相關法規(guī)的影響 ? 《 勞動法 》 各城市最低工資標準 二 工資制度 ? 我國目前企業(yè)實行的 6種工資制度 。 ? 這種工資體系建立在職務評價基礎上，員工所執(zhí)行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素 優(yōu)勢和缺點 ? 優(yōu)點：嚴格的職務分析，比較客觀公正；職務工資比重較大，職務津貼高，在整個工資中職務工資一般在 60%以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定；嚴格的職等職級，并對應嚴格的工資等級 ? 缺點：容易形成管理獨木橋，員工晉升的機會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性 。 ? 一般由 4個部分組成。 ? 職務工資：按照不同職務的業(yè)務技術要求、勞動條件、責任等因素來確定。 ? 年功工資：工齡工資。根據(jù)企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績確定。 構成 1 ? 崗位工資：體現(xiàn)崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分 ? 崗位工資標準 =崗位工資基數(shù) 崗位系數(shù) ? 崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調整 構成 2 ? 年功工資：依據(jù)職工為企業(yè)累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強職工的穩(wěn)定性和向心力 構成 5 ? 績效工資：根據(jù)企業(yè)的效益和員工的業(yè)績而確定的工資單元 ? 基礎工資：企業(yè)依據(jù)地方物價水平及最低工資標準來確定，主要體現(xiàn)工資的保障功能 ? 津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償 提成工資制 ? 概念：企業(yè)實際銷售收入減去各種成本和稅費后剩余部分在企業(yè)和個人之間按一定比例分成。（固定比例、分擋累進、累退比例等） 6 談判工資制（市場工資制） ? 概念：靈活反映企業(yè)經營狀況和勞動力市場供求狀況、并對員工工資保密的一種工資制度。 ? 缺點：工資額取決于勞資雙方的談判能力和人際關系，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。如果考慮職稱，一些在技術部門的員工將因其擁有高級政工師、會計師等職稱而受益，而那些職稱與所在崗位是沒有多大關系的。春節(jié)后支付可以緩解這一現(xiàn)象，但距離考核期遠，激勵效果會受影響 ? 應該怎么把握發(fā)放的合理度呢？ 有爭議的問題 3 ? 工資要不要保密？ ? 支持的理由：現(xiàn)在通行的做法，減少攀比和不必要的麻煩 ? 反對的理由：原來保密是不得以，因為沒有公正合理的制度，既然有了制度，就應該公開，讓大家覺得公平。怎樣平穩(wěn)過渡？減少新方案推行的阻力 ? 你們的觀點是什么？ 在此基礎上 ? 比較評價各種工資方案的優(yōu)缺點 ? 能否根據(jù)上述工資方案優(yōu)缺點結合企業(yè)實際設計相應的工資體系？ 現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 ? 全面薪酬制度 ? 薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。物質和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度 薪酬與績效掛鉤 ? 薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系 寬帶型薪酬結構 ? 工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。其方式主要有：授予員工股權、期權 特魯普曼的薪酬方案 ? TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X ? TC＝整體薪酬 BP＝基本工資 AP＝附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵 IP＝間接工資，福利 WP＝工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等 PP＝額外津貼，購買企業(yè)產品的優(yōu)惠折扣 OA＝晉升機會 OG＝發(fā)展機會，包括在職在外培訓和學費贊助 PI＝心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足 QL＝生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等） X＝私人因素，個人的獨特需求（如：我能帶狗一起來上班嗎？ ） 三 工資確定的方法 ? 工資確定主要是追求內部和外部公平，所以在方法上也區(qū)分為 內部工資確定法和外部工資參考法。 基于職位價值的薪酬體系 工作分析 職位說明書 職位評估 工資等級 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調查 工資曲線 工資曲線調整 工資結構