【正文】 劃分為若干等級(jí) ， 對(duì)各要素總體及各分級(jí)分別作出簡(jiǎn)要描述予以界定 ， 給每一要素總體及各等級(jí)分別賦予不同的分?jǐn)?shù) （ 點(diǎn)值 ） ， 以各個(gè)要素為依據(jù) ， 將待評(píng)職位與標(biāo)準(zhǔn)相比較 ， 比較的結(jié)果用分?jǐn)?shù) （ 點(diǎn)值 ） 來(lái)表示 ， 然后將各種要素得分加總起來(lái) ， 形成各職位的總分?jǐn)?shù) （ 點(diǎn)值 ） ，最后根據(jù)每一職位的總分?jǐn)?shù) （ 點(diǎn)值 ） 大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序 。 ? 能力（ Ability）是指員工完成工作的實(shí)際能力。中間值 =（ 52154170）247。 薪酬區(qū)間變動(dòng)比率、中值級(jí)差與薪酬區(qū)間的交叉與重疊 A 區(qū)間中值級(jí)差為15% 薪酬等級(jí) 區(qū)間變動(dòng)比率為 10% 薪酬等級(jí)之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 1408 各等級(jí)之間都沒(méi)有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中） 2 1472 1619 3 1693 1862 4 1947 2142 5 2239 2463 B 區(qū)間中值級(jí)差為 5% 薪酬等級(jí) 區(qū)間變動(dòng)比率為 60% 薪酬等級(jí)之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 2048 5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（ 2023元在所有 5個(gè)等級(jí)之中都有） 2 1344 2150 3 1411 2258 4 1482 2371 5 1556 2490 續(xù)上表 C 區(qū)間中值級(jí)差為 5% 薪酬等級(jí) 區(qū)間變動(dòng)比率為 10% 薪酬等級(jí)之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 1408 前 2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（ 1400元在前 2個(gè)等級(jí)之中都有） 2 1344 1478 3 1411 1552 4 1482 1630 5 1556 1711 D 區(qū)間中值級(jí)差為15% 薪酬等級(jí) 區(qū)間變動(dòng)比率為 60% 薪酬等級(jí)之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 2048 前 4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（ 2023元在前 4個(gè)等級(jí)之中都有） 2 1472 2355 3 1693 2709 4 1947 3115 5 2239 3582 三、寬帶薪酬 （一）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的概念 ? 薪酬寬帶（ Broadbanding）是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。 IBM公司原來(lái)的薪酬系統(tǒng)有四個(gè)方面的特點(diǎn)。現(xiàn)在的薪酬制度中僅剩下 1200種職位和 10個(gè)變動(dòng)范圍更大的薪酬等級(jí)。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下 25%的浮動(dòng)，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)或是經(jīng)驗(yàn)很少的人，只能得到其所屬級(jí)別中最低限的薪酬。顯然對(duì)醫(yī)療師的薪酬是存在問(wèn)題的。 該公司的薪酬機(jī)制有其獨(dú)特之處 。公司除支付按當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)外，另行還為員工購(gòu)買(mǎi)人身意外和個(gè)人財(cái)產(chǎn)商業(yè)保險(xiǎn)、門(mén)診醫(yī)療商業(yè)保險(xiǎn)等，并且每年還在員工住房、教育、培訓(xùn)、療養(yǎng)旅游、工會(huì)活動(dòng)等基金領(lǐng)域作出預(yù)算開(kāi)支，供員工福利消費(fèi)。 （ 2） 當(dāng)?shù)厮衅髽I(yè)年度平均增資水平 。 正常晉升增資的幅度在 10%— 25%左右 ， 越級(jí)晉升的幅度在 25%—40%的水平 。 這三類(lèi)薪酬是嚴(yán)格按照員工半年和一年度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定 。上海貝爾把以人為本的經(jīng)營(yíng)方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。新近成立的上海貝爾大學(xué)不但提高了公司對(duì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報(bào)李，對(duì)公司的忠誠(chéng)度得以大幅提升。隨著黃鴻野對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的熟悉，加上他為人和善，喜歡與人交往，又樂(lè)于助人，因此零售商都樂(lè)于和他打交道，他的銷(xiāo)售額漸漸上升。盡管工作上非常順利，但是黃鴻野總覺(jué)得自己的心情不舒暢。 幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，黃鴻野辭職而去，聽(tīng)說(shuō)是給挖到一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那去了。另一家給銷(xiāo)售冠軍的提成獎(jiǎng)勵(lì)令黃鴻野激動(dòng)不已。 2023年 9月初，黃鴻野就完成了全年的銷(xiāo)售定額。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。在上海房?jī)r(jià)高企的情況下，上海貝爾及時(shí)推出了無(wú)息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目。為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。 落在 “ 勉強(qiáng)接受 ” 類(lèi)的員工 ， 發(fā)獎(jiǎng)幅度最低 ， 工資部分不能有所增長(zhǎng) 。（ 2）經(jīng)驗(yàn)：有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的本科生比沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高出 20%，有兩年以上經(jīng)驗(yàn)的研究生比沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的同類(lèi)人員高出 30%。 （ 6） 當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國(guó)本行業(yè)公司的總體人員流失率情況 ， 經(jīng)理 、 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的流失情況 。 無(wú)論是股權(quán)認(rèn)購(gòu)還是股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì) ， 都不用員工自已掏腰包 ， 而是由公司將股權(quán)在名義上贈(zèng)給員工 ， 但不能出售 ， 必須等到三年后才可出售歸己 。 工資標(biāo)準(zhǔn)不固定 ， 而是隨所在地區(qū)薪資行情的變動(dòng)而作相應(yīng)修訂 ， 總體水平要比國(guó)企同類(lèi)人員的行情高出許多 。但蔣浩勁對(duì)季新宇的提議表示懷疑，他認(rèn)為這樣的變動(dòng)會(huì)破壞公濟(jì)醫(yī)院工作評(píng)估的可信度，并可能導(dǎo)致員工士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些薪金在第八級(jí)以上的職位工作的員工們。陳通明決定對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查，找出其原因。最后，像許多其他大公司一樣， lBM公司也同樣通過(guò)削減雇員數(shù)量來(lái)達(dá)到降低成本的目的。第三，管理人員在給手下雇員增加工資方面的分配自主權(quán)非常小。它的成本也太高了。套用上述公式可得到 I=%，這樣就可得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級(jí)分布如下表所示。又被稱(chēng)為素質(zhì)、勝任能力 （二）能力薪酬體系的興起 ? 績(jī)效行為能力于 20世紀(jì) 70年代初引入 ? 近年來(lái)已成為組織戰(zhàn)略的重要組成部分 ? 越來(lái)越需要能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)性、決策能力和責(zé)任心強(qiáng)的員工 ? 能力薪酬體系和技能薪酬體系有共通之處，但對(duì)能力的界定更抽象和困難 （三）常用的核心能力 ? 成就導(dǎo)向；質(zhì)量意識(shí)；主動(dòng)性；人際理解力；客戶服務(wù)導(dǎo)向；影響力；組織知覺(jué)性；網(wǎng)絡(luò)建立；指導(dǎo)性；團(tuán)隊(duì)與合作；開(kāi)發(fā)他人；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力；信息搜尋；分析性思考；觀念性思考；自我控制；自信；經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向；靈活性 第三節(jié) 薪酬水平 一、概念與決策類(lèi)型 （一）基本概念 ? 組織之間的薪酬關(guān)系，即組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬高低 ? 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指一個(gè)組織的薪酬水平高低及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小 （二）決策類(lèi)型 ? 薪酬領(lǐng)袖政策：適用于規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本比重較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)者較少的組織 ? 市場(chǎng)追隨政策：適用于既想使自己的薪酬和產(chǎn)品和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，又想維持一定的員工吸引和保留的能力的組織 ? 拖后政策：適用于規(guī)模較小、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者較多、利潤(rùn)率較低、成本承受能力弱的組織 ? 混合政策 二、市場(chǎng)薪酬調(diào)查（ Wage and salary survey） （一）概念和種類(lèi) ? 是指通過(guò)各種正常手段，獲取相關(guān)組織各職位的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)信息 ? 按主體分：政府、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢(xún)公司、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、企業(yè)自身 ? 按組織者分：商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性、政府 （二）目的 ? 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平變化情況 ? 調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)，作為確定內(nèi)部不同職位薪酬差距的依據(jù) ? 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本，對(duì)其定價(jià)和財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析 ? 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì) 第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu) 一、薪酬結(jié)構(gòu)的概念和內(nèi)容 ? 概念：是指內(nèi)部不同職位薪酬之間的相互關(guān)系 ? 內(nèi)容 ? 薪酬的等級(jí)數(shù)量 ? 同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 ? 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)模型示意 薪酬結(jié)構(gòu)模型 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 1 2 3 4 等級(jí) 元 /月 4660 3885 3110 5130 4275 3420 5400 4580 37