【文章內容簡介】 上十點至次日清 晨五點時： 基準內工資 +住宅津貼 1767?00=夜班津貼 4?第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。 5?帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。 二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除 工資： 1?行使公民權時。 2?調駐休假。 3?婚假。 4?喪假。 5?災害休假。 6?年度帶薪休假。 二十二、獎金的發(fā)放 1?公司根據當年度的經營業(yè)績并考慮到員工的表現，原則上在每年 6 月及 12 月份兩次確定并發(fā)放獎金。 2?獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理： (1)上期獎金。計算期間為上年 10 月 21 日至本年度 4 月 20 日，于 6 月發(fā)放。 (2)下期獎金。計算期間為本年 4 月 21 日至本年度 10 月 20 日，于 12 月發(fā)放。 3?從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領 取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發(fā)放。 4?員工若已達 58 歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其 金額乘以 80%作為獎金支付標準。 5?2?2 員工崗位工資調整方案 公司員工崗位工資調整方案 經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可 喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經濟效益，本 公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下： 1?調整外籍員工的崗位工資 外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工 等人， 月 崗位工資進行調整。即在原基礎上增長 5%； 等人按崗位工資的 3% 員工薪酬管理方案 (3) 進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā) 放。 2?修改崗位工資標準 擬對現行的 10 級 30 檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原 4 700 元提高到 5 600 元，最低檔由原 1 000 元提高到 1 500 元 (試用期間的工資 )， 試用 3 個月后經考核合格，崗位工資可確定為 1 400 元。技術性較強的崗位 試用期間的工資為 800 元，經過 3 個月試用考核合格后根據技術水平的高低 其崗位工資可確定在 1 500~2 400 元之間。 對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在 C 檔， 3 個月試用合格后可調到各 個職務的 B 檔。 3?調整崗位工資方案 (1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工 進行考核。 對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍， 予以調整。但是對考核不合格的員工將延長 3 個月后再進行考核，合格后 方可調整崗位工資，但不予補發(fā)。 (2)調整崗位工資的范圍： 年 月 日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。 (3)調整金額： 1）副總經理月增資 900 元，總經理助理 (包括總監(jiān) )月增資 800 元， 部 門經理月增資 700 元，部門副經理月增資 600 元。對于在 年工作中成 績突出的人員經總經理批準，可調到相對應的 A 檔，對于不能勝任本職工 作的人員經總經理批準，可調到相對應的 C 檔或不調。 2）領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的 B 檔，成績突出的 其崗位工資可調到 A 檔。對調到 A 檔、 C 檔崗位工資或不調的員工要嚴格 控制，經人力資源部審核后報中心領導批準。 3）對受聘于本公司具有專業(yè)技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整 為： 高級職稱崗位工資 4 700 元。 中級職稱崗位工資 3 700 元。 初級職稱崗位工資 2 300 元。 對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。 4）一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整： 技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為 1 900~2 400 元。 一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位 工資： 一檔：工作成績優(yōu)秀，調整金額為 800 元。 二檔：工作表現良好，調整金額為 500 元。 三檔：工作表現一般，調整金額 為 300 元。 調整崗位工資的比例為：調 800 元的員工占 30%；調 500 元的員工占 60%；調 300元的員工占 10%。 4?調整崗位工資的具體安排 (1)淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《 公司員 工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案，時間為 年 月 日 ~月 日。 (2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核，時間為 月 日 ~日。 (3)月 日 日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發(fā) 年 月 ~月的崗位工資差額。 5?2?3 技能工資評審方案 公司技能工資評審方案 一、技能工資的評審原則 技能工資的評審，以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核 為基礎，在此基礎上，評定技能等級。 二、技能工資的評審范圍 技能工資的評審，是在員工現任的職務范圍內進行的。 三、評審委員會 技能工資的評審，由公司總經理任命的技能工資評審委員會分管。評 審委員會提出評審意見，由公司總經理及有關部門負責人協商后確定。組 成評審委員會的各委員，原則上由各有關部門負責人提名，經公司總經理 與有關部門負 責人協商后確定。 四、評審方法 技能工資的評審，按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行評 審，按業(yè)務種類分別進行考查，其具體內容在下一條及以后諸條中規(guī)定。 五、工程人員評審要點 1?對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。 2?對轉包者及作業(yè)人員的使用方法。 3?對最新工程施工法的知識掌握程度。 4?關于土木機械方面的知識和經驗。 5?同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。 6?有關工程的報告、結算及其他事務的處理能力。 7?對安 全保衛(wèi)、防災等的處理能力。 8?對材料、工具的使用方法的掌握程度。 9?對經費使用的恰當程度。 10?其他業(yè)務處理能力。 六、經營人員評審要點 1?對新的經營方式的適應程度。 2?與現有客戶的交涉能力。 3?對工程的預見及對工程情報的處理方式的合理程度。 4?爭取訂貨技術及其努力程度。 5?與有關單位保持關系及信用的能力。 6?與客戶保持關系及信用的能力。 7?對經費使用的妥切程度。 8?獲取有利的工程的技巧及能力。 9?有關經營 的報告、聯絡、結算及其他事務的處理能力。 七、材料管理人員評審要點 1?是否購入了較好的 (價格及質量 )材料及工具。 2?機械設備及工具等的保管及管理。 3?資材是否做到經濟適用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。 4?有關機械設備及材料的收發(fā)及其他記錄計算的正確性。 5?是否爭取了有利的進貨渠道。 6?對材料及機械器具等的消費是否建立了適當的消費管理。 7?合同、支付及其他交易的處理能力。 8?在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。 9?與工程及經營方面的聯絡、磋 商能力。 10?對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。 八、事務人員評審要點 會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述： 1?開票、記賬、計算、做表的正確性。 2?開票、記賬、計算、做表的迅速性。 3?現金出納、收支事務的正確性。 4?籌款狀況的把握和聯絡能力。 5?工程、會計、人事及其他業(yè)務文件的系統處理和保管的正確性。 6?對所擔任的事務性工作迅速、正確的處理能力。 7?銀行交易及其他融資上的交涉能力。 8?內外聯絡 、通知、傳達等的正確性與迅速性。 9?能否親切地對待工人和一般員工。 10?辦公用品的購買、訂貨、收貨、保管的正確性與迅速性。 5?2?4 獎金管理方案 公司獎金管理方案 一、目的 為使公司獎金利用達到最大功效，獎金發(fā)放有所依循，特制訂本方案。 二、全勤獎金 1?全勤獎適用于生產線作業(yè)人員 (領班除外 )、守衛(wèi)人員及長期臨時性 生產工作人員。 2?獎金每月發(fā)放一次，與工資一起給付。 3?凡當月未請病事假、未遲到早退者，給予全勤獎金 100 元。 4?新進人員工作滿月才有全勤獎金，否則按比例扣除。 5?服務未滿月而離職者，不予計算當月全勤獎金。 6?停薪留職期間無全勤獎金。 三、年終獎金 1?年終獎金發(fā)放比例如下表： 員工薪酬管理方案 (4) 年終獎金發(fā)放比例表 服務月數獎金天數備考 3 個月 7 天半 6 個月 15 天 9 個月〖 〗 22 天半 12 個月 30 天 1?本表所指月份以足月計 2?獎金包括職務加給 2?每年度員工的年終獎金于翌年 1 月 20 日發(fā)給。 3?獎懲的標準：員工在當年度曾受獎懲者，年終時依 下列標準加減其 年終獎金： (1)嘉獎 1 次：加發(fā) 3 日薪額的獎金。 (2)記小功 1 次：加發(fā) 10 日薪額的獎金。 (3)記大功 1 次：加發(fā) 30 日薪額的獎金。 (4)告誡 1 次：扣減 3 日薪額的獎金。 (5)記小過 1 次：扣減 10 日薪額的獎金。 (6)記大過 1 次：扣減 30 日薪額的獎金。 4?請假曠工的扣減標準：員工于年度中曾經請假或曠工者，其當年度 的年終獎金依下列標準計扣 (以元為單位 )： (1)事假 1 日扣減 1 日薪額的獎金。 (2)曠工 1 日扣 3 日薪額的獎金， 曠工半日扣 1?5 日薪額的獎金。 5?年終獎金核發(fā)標準： 年終獎金核發(fā)標準 工作目標達成率獎勵標準 100%3 個月 90%100%2 個月 80%90%1 個月 四、績效獎金 1?本公司績效獎金包括兩項： (1)生產績效獎金：對象為現場主管、助理及模具制作保養(yǎng)人員。 (2)工作績效獎金：對象為一般辦公室職員及非直接參加生產作業(yè)的 職員。但任何員工不得同時支領兩項獎金。 2?部門績效的評核及獎金的計發(fā)為每半年一次。 3?工作績效獎金額的制定，按固定基 數百分比核發(fā)，固定基數 (每月 ) 定為主管級 400 元，組長級以上人員 200 元。 4?獎金計算歸類： (1)獨立核算獎金部門：指該部門的獎金依其績效按獎金評核項目獨 立計算的部門，如銷售部門。 (2)比照計算獎金部門：指提供服務于獨立計算獎金的部門，其獎金 應比照被提供服務的獨立計算獎金部門的比例計算，如生產部門。 (3)平均計算獎金部門：指該部門提供的服務或貢獻，其績效無法用 數字單獨計算或比照某獨立計算獎金部門計算的部門，其獎金應比照公司 全部獨立計算獎 金部門的平均計算。如財務、貨倉、質檢等部門。 5?生產部門按目標達成核發(fā)獎金，目標未達 80%不發(fā)本項獎金，評 核項目應包括下列各項： (1)產量： ① 因不可抗力原因 (如長時間限電或不可抗力的斷料 )的減產，由生 產部門簽呈總經理核定減產的量，降低產量的計算標準。 ② 試制品不計產量，其因試制所發(fā)生的人工、費用，得經經理核準后， 按比例由計入效率獎金中