員工薪酬管理規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-01-19 01:10 本頁面
【文章內容簡介】 資 設計目的 維護薪資的 外部公平性 維護薪資的 內部公平性 激勵員工的 工作動機 激勵員工的 學習動機 薪資基準 員工適當?shù)? 保健需要 各項職務的 相對價值 員工的 績效表現(xiàn) 員工的 技能程度 核薪依據(jù) 物價、生活水 準、薪資調查 資料 職務評價分數(shù) 績效評估分數(shù) 技能評鑒分數(shù) 理論基礎 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內部公平 ) 期望理論 代理理論 學習理論 組織變革理論 配合措施 薪資調查系統(tǒng) 職務評價系統(tǒng) 績效評估系統(tǒng) 教育訓練系統(tǒng) HRM09 18 共卅五頁 薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式 理論要素 實務制度 保健要素 職務要素 績效要素 技能要素 本薪制度 根據(jù)保健需要決定薪酬水準 (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據(jù)職務價值，決定各項職務所適用的薪等 在固定的薪資全距范圍內 (薪等不變下 )，視績效決定薪資及調整薪等 在固定的薪資全距范圍內 (薪等不變下 )，視技能決定員工薪資 特定性質 的薪酬制度 ?眷屬津貼 ?房租津貼 ?交通津貼 ?伙食津貼 ?偏遠地區(qū) ?派外津貼 ?主管加給 ?專業(yè)加給 ?加班費 ?生產獎金 ?銷售獎金 ?功績獎金 ?年終獎金 ?紅利及認股 ?技術加給 ?學位加給 HRM09 19 共卅五頁 薪 資 結 構 圖 工 作 評 價 點 數(shù) 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 給 金 額 薪資曲線 點數(shù)區(qū)間 (職級 ) 薪資全距 職等 最大薪給率 最小薪給率 HRM09 20 共卅五頁 薪資結構的重要名詞釋義 (一 ) 薪資曲線 (wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 薪 (職 )等數(shù)目 (pay grade)：以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個職等為宜。 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。 HRM09 21 共卅五頁 薪資結構的重要名詞釋義 (二 ) 職等間之重迭 (overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過 60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。 重迭的理由 ?
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