【正文】 企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額 131 企業(yè)年金基金的管理 企業(yè)年金基金的組成 企業(yè)繳費 員工個人繳費 企業(yè)年金基金投資運營收益 員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 企業(yè)年金基金實行完全積累、采用個人賬戶方式進(jìn)行管理 132 企業(yè)年金的支付方式 ? 企業(yè)年金的領(lǐng)取 ? 個人賬戶轉(zhuǎn)移 133 企業(yè)年金設(shè)計程序 確定補充養(yǎng)老金來源 確定員工與企業(yè)繳費比例 確定養(yǎng)老金支付的額度 確定養(yǎng)老金支付的形式 確定養(yǎng)老金支付的形式 確定實行補充養(yǎng)老金保險的時間 確定養(yǎng)老金基金管理辦法 134 企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 1. 建立企業(yè)年金理事會 企業(yè)年金理事會由企業(yè)和員工代表組成，其中員工代表不應(yīng)少于 1/3。 請為該企業(yè)設(shè)計能力工資制度 。 ? ④ 公司的薪酬體系重點突山 ， 偏重丁科研人員 ， 使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平 ， 在市場中具有競爭力 。 科研人員實行職稱工資 (A) 傭金制不屬于績教工資形式 (B) 績效工資過于強調(diào)個人的績效 (C) 計件工資制屬于績效工資形式 (D) 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 113 模擬題 9．影響企業(yè)工資水平的主要內(nèi)部因素包括（ ） (A) 企業(yè)所屬行業(yè) (B) 企業(yè)規(guī)模 (c) 企業(yè)發(fā)展階段 (D) 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 (E) 勞動力市場 10．工資調(diào)整的項目包括（ ） (A) 考核性調(diào)整 (B) 物價性調(diào)整 (c) 工齡性調(diào)整 (D) 獎勵性調(diào)整 (E) 效益性調(diào)整 1崗位工資制的特點主要有 ( )。 方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可 ， 可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定 。 ? (3)公司對市場部 、 銷售部各職位采取平等競爭 、擇優(yōu)上崗 。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)引導(dǎo)員工自我提高 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位的變動 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn) 選擇題 100 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序 明確企業(yè)的要求 工資等級的劃分 工資寬帶的定價 員工工資的調(diào)整 員工工資的定位 101 第三單元、企業(yè)工資制度的調(diào)整 – 學(xué)習(xí)目標(biāo)： – 掌握工資制度調(diào)整的基本含義和內(nèi)容，以及進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的步驟和方法 – 知識要求： – 工資調(diào)整的含義 – 工資調(diào)整的項目 – 能力要求 : – 員工個人工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 – 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 – 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 – X 102 工資制度調(diào)整的項目 工資定級性調(diào)整 物價性調(diào)整 工齡性調(diào)整 獎勵性調(diào)整 效益性調(diào)整 考核性調(diào)整 103 案例 ? A企業(yè)是一個制藥公司 ， 銷售業(yè)績一直不好 ，為了提高銷售量 ， 銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的 。 96 （ 2） 試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價 。 X 84 工資等級 1. 工資等級 2. 工資檔次 3. 工資級差 4. 浮動幅度 5. 等級重疊 85 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 1. 公平性原則 2. 激勵性原則 3. 競爭性原則 4. 經(jīng)濟(jì)性原則 5. 合法性原則 86 薪酬制度實踐個案思考 差別化 薪資政策 操作層： 等級工資 定期晉升政策 較少差別獎金制度 設(shè)立：革新、團(tuán)隊合作、 成本節(jié)約等獎勵項目 研發(fā)人員： 技術(shù)等級相對應(yīng)的等級工資制 隨技術(shù)等級提高晉升工資 與項目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金 設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如： 一次性提取 /銷售掛鉤 /股權(quán)置換 中高層管理人員： 協(xié)議薪資制度：年薪 責(zé)任、風(fēng)險、技能的評估確定 年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成確定 收入水平 設(shè)立：特別福利、股票期權(quán) 營銷人員： 采取靈活薪資組合方式 以目標(biāo)責(zé)任為定薪基礎(chǔ) 與實際銷售業(yè)績掛鉤的獎勵 設(shè)立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定 新產(chǎn)品 /地域市場開發(fā)等 獎項或考核點 87 能力要求工資制度設(shè)計的程序 工資水平的確定 崗位評價和分類 工資市場調(diào)查 確定工資策略 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級的確定 企業(yè)工資制度的實施和修正 88 一、確定工資策略 薪酬結(jié)構(gòu)分類 特點 舉例 高彈性類 員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金比重大 以績效為導(dǎo)向薪酬 高穩(wěn)定類 基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。 ? 優(yōu)點： 1. 激勵員工提高技術(shù)和能力； 2. 鼓勵技術(shù)人才安心本職。 ?不足：可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。他們算下來每個月稅后可能不到 5000，居然派代表和總裁直接對話了。由于收入大大超過市場價格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。就是大鍋飯。 (A) ②③① (B) ③②① (c) ②①③ (D) ③①② 答案： C （ ）在整個行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。 43 二、工作崗位分類的內(nèi)涵 職系和職組按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位進(jìn)行橫向分類， 崗級和崗等按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級 44 三、工作崗位分類的相關(guān)概念 相關(guān)概念 概念關(guān)系 崗位分級與職業(yè)分類 特殊性與一般性 崗位分級與崗位分類 適用范圍 制定部門和強制性 難度 崗位分類與品位分類 分類標(biāo)準(zhǔn) 分類依據(jù) 適用范圍 選擇題 45 四、工作崗位橫向分類原則 ? 直接生產(chǎn)人員的崗位分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；管理人員按職能分類 ? 崗位分類的層次宜少不宜多（ 23） ? 大類、小類數(shù)目與劃分的粗細(xì)程度有關(guān) 企事業(yè)單位應(yīng)以實用為第一原則 簡答題 46 六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 ? 充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度 ? 考慮對員工行為的激勵程度 ? 體現(xiàn)員工工資管理的策略 47 崗位的橫向分級 崗位說明書 建立崗位分類圖表 縱向分級 能力要求：工作崗位分類的主要步驟 48 按照工作性質(zhì) 劃分若干大類 即職門 將業(yè)務(wù)相同的 劃分為職組 將業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系 能力要求：工作崗位橫向分類的主要步驟 職門 職組 職系 49 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗位的等級 統(tǒng)一崗等 能力要求：工作崗位縱向分類的主要步驟 50 選擇崗位評價 要素 根據(jù)要素 評價標(biāo)準(zhǔn)， 對崗位打分 并根據(jù)結(jié)果 劃分崗級 根據(jù)各個崗位的 崗級，統(tǒng)一歸入 相應(yīng)的崗等 建立崗位要素 指標(biāo)評價 標(biāo)準(zhǔn)表 能力要求：生產(chǎn)崗位縱向分級的步驟和方法 工作崗位評價的要素計點方法 51 舉例 要素評分表 付酬因素 權(quán)重 要素分值 要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn) 生產(chǎn)經(jīng)理 職責(zé) 300 共分為五等，每一等為 60分，即： 060， 61120， 121180， 181240， 241300。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 常見的薪酬調(diào)查方式包括（ ）。 ?② 加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作 ， 對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價 ， 為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù) 。 該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等級工資制 ， 采用計時工資加獎金 （ 按月支付 ） 的計酬方式 ， 而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制 ， 按照職務(wù)高低支付工資 ， 每個季度按照對各個部門的績效考評結(jié)果 ， 支付一定數(shù)額的季度獎 ， 其獎金水平不得超過一般員工獎金水平 30%。 保證留有充分的填寫空間； 使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀； 如果覺得有幫助，可注明填表須知； 考慮信息的處理； 1如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格； 1入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用（光學(xué)字符閱讀）和（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法可自動輸入計算機，表格則需要仔細(xì)設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。 見表 。 調(diào)查公開信息。內(nèi)部公平問題 ? 合理科學(xué)的崗位評價，科學(xué)衡量崗位的相對價值 ? 3。而外企的薪酬文化是以激勵為目標(biāo)，相反，他們考核指標(biāo)中更多的是如何給員工增加績效獎金的條款。例如，一個普通業(yè)務(wù)員的月薪是 2023元的話，那么他的固定部分是 1800元，而浮動部分只有 200元。 然而在公司快速發(fā)展的過程中，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，員工們無心工作，怨聲載道，而這一切的焦點都集中在薪酬上。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。 ? 案例分析 12 復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致不同薪酬體系 ?M公司的在職人員由三部分組成：國有企業(yè)派來的；外資企業(yè)派來的； M公司成立后向社會招聘的。這是典型的國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。這樣的差異體現(xiàn)在公司里，必然會引發(fā)大量從外企過來的員工的不滿。個人公平問題 ? 調(diào)整績效考核體系，使薪酬能夠體現(xiàn)個人績效 16 能力要求：薪酬調(diào)查程序 確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 趨中分析 離散分析 回歸分析 圖表分析法 確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時間段 選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互委托調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開的信息 問卷調(diào)查 X 提交薪酬調(diào)查分析報告 17 二、薪酬調(diào)查的范圍 ?。政府、協(xié)會、學(xué)會提供；媒體公布的信息。 2. 頻率分析法 。 簡答題 29 第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 ?學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握員工滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 ?知識要求： ? 滿意度調(diào)查的內(nèi)容 ?能力要求 : ? 薪酬滿意度調(diào)查的程序 ? 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計 X 30 薪酬滿意度調(diào)查的程序 X 確定調(diào)查對象 企業(yè)內(nèi)部員工 確定調(diào)查方式 發(fā)放調(diào)查表 確定調(diào)查內(nèi)容 薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。 圖 圖 2和圖 3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖 。 ?③ 確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度 ， 完善各類人員的績效考評制體系 ， 確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性 。 ? A 企業(yè)之間相互調(diào)查 B 委托調(diào)查 ? C 調(diào)查公開的信息 D 薪酬調(diào)查問券 ? E 崗位分析問券 ?下面關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（