【正文】 我的業(yè)績我的薪資反映了我的能力圖 3高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖 36 分析 ?⑴ 問題分析： ?根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果 ， 可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題： ?① 與市場勞動力價位對比 ， 該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平 。 ?④ 由于該公司屬于制造加工型企業(yè) ， 為了提高生產(chǎn)效率 ， 保證產(chǎn)品質(zhì)量 ， 一般員工宜以工作（ 崗位 ） 工資和技能為基礎 ， 采用組合型薪資制度 。 ? A 把相關問題放在一起 B 語言標準 ? C 充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D 確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的 ? E 明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，在設計調(diào)查表 ?8從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，薪酬調(diào)查可以分為（ ）。 100 職位 200 總經(jīng)理級： 160200，部長、總監(jiān)級： 120160，經(jīng)理級： 80120，主管級： 4080，普通員工級： 040 120 學歷 130 碩士以上（含） 130，本科 100，大專 80，中專技校 60，高中 40，初中以下（含） 30 100 工作經(jīng)驗 170 從事本專業(yè)工作時間每滿一年加 20分，八年以上則為 170分 100 合計 1 1000 610 X 52 管理性崗位縱向的方法 1. 經(jīng)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。 工作崗位分類的步驟。沒有詳細的崗位描述、沒有績效管理，員工的收入和領導給你的月度打分相關。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因為即使平均工資大大高于競爭對手，但實際上由于是平均主義， ? 只不過拿的是市場行情，而大量隨時可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。 ? 70 特殊群體的工資 1. 管理人員的工資制度 2. 經(jīng)營者年薪制 3. 團隊工資制度 71 管理人員的工資制度 管理人員工資的構(gòu)成 基本工資 獎金和紅利 福利與津貼 72 經(jīng)營者年薪制 ? 實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件 ? 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制 ? 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督制度 ? 年薪制的組成形式 ? 基本工資加風險收入 ? 年薪加年終獎金 73 年薪水平的確定 ? 經(jīng)營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 ? 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才 ? 得到的年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的 74 團隊工資制度 ? 團隊的定義 ? 可將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等 75 團隊工資制度 ? 團隊工資的主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵性工資 ? 績效認可獎勵 76 團隊工資的設計應注意的問題 ? 平行團隊工資制度的設計： ? 通常不使用激勵性的工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適合 ? 流程團隊工資制度設計 ? 為鼓勵員工接受交叉培訓，可采用技能工資制。 X 81 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術與培訓水平 職位（或崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 職務工資（ %） 績效工資（ 2%） 工齡工資及其他（ %） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?特點：員工薪酬主要依據(jù)其所擔任職務的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。 X 83 組合薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術與培訓水平 職位（或崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 基礎工資（ 33%） 獎金（ 29%） 工齡工資（ 14%） 崗位工資（ 24%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。 最近 ，該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查 ， 并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進行了比較 ， 其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖 1。 ② 該企業(yè)的總體薪酬水平比市場的平均值要高 ， 具有一定的競爭性 。 因此 ， 公司決策層提出對薪酬進行調(diào)整 ， 使得薪酬更富有激勵性 。 ? ① 市場部和銷售部人員工資構(gòu)成： ? 市場工資： （ 本地區(qū) ） 同類人員平均工資水平的75%； ? 提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成； ? 津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼 （ 津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定 ， 新老產(chǎn)品津貼比例確定為 3∶ 1， 基數(shù)由公司確定 ） 。 對策：加強各部門的相互溝通 ， 工資方案設計要靈活 、 可控 ， 以便根據(jù)情況隨時調(diào)整 。 (A) 有利于工作績效促進 (B) 支持扁平型組織結(jié)構(gòu) (c) 有利于工作崗位變動 (D) 能引導員工自我提高 (E) 有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變 1企業(yè)工資制度的類型主要包括 ( )。每年對科研 、 管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎 ． 最高的達到 8萬元 。 ? ⑥ 公司注重公平競爭 ， 如對科研人員實施聘任制 ， 為拉開薪酬籌距提供前提 。 119 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定 120 制定薪酬計劃的準備工作 搜集有關資料： 員工薪酬的基本資料 企業(yè)人力資源規(guī)劃資料 物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策變化的資料 企業(yè)薪酬支付能力 121 制定薪酬計劃的方法 （一）從下而上的方法 （二）從上而下的方法 122 （一）從下而上法 優(yōu)點：實際、靈活、可行性高 缺點：不易控制總體成本 每位員工的薪酬預算 每個部門的薪酬預算 企業(yè)的薪酬預算 123 （二）從上而下法 優(yōu)點：控制總體成本 缺點：缺乏靈活性，而且確定薪酬總額是主觀因素過多， 降低準確性，不利于調(diào)動員工積極性。 (A)物價變動的資料 (B)市場工資水平 (c)績效管理制度 (D)企業(yè)的財務狀況 (E)員工薪酬的基本資料 137 技能題 ? 簡答題 ? 簡述薪酬計劃的程序。 ? 內(nèi)容：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項。 ? ④ 注意長期激勵與短期激勵相結(jié)臺 ， 對高層管理者 、 核心技術人員和有突山貢獻的員工推行長期激勵 ， 如年薪制 、 期權(quán)和股權(quán)計劃等 。 ? ? ② 公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研 、 管理和生產(chǎn)三人類 ． 崗何分類較臺理 。 2023年 ． 該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤 ， 與崗位 、 技能 、 貢獻和效益掛鉤的 “ 一脫四掛鉤 ” 工資 、獎盤分配制度：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù) ． 確定崗位等級和分配標準 ． 崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成 。 (A)以績效為導向 (B)以工作為導向 (c)以能力為導向 (D)組合 以下不屬于崗位工資制的是 ( )。 ? （ 5） 以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配 ， 公司對其采取年金分配方式 。 收入與貢獻掛鉤 ， 實行浮動考核 、 動態(tài)管理 。 97 第二單元、寬帶式的工資結(jié)構(gòu)設計 ? 學習目標： ? 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、特點、作用和設計流程 ? 知識要求： ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 ? 能力要求 : ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設計要求 ? X 98 寬帶式工資結(jié)構(gòu)內(nèi)涵 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。 但此企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場上并不具有競爭力 ， 等級低的基本公司比市場的平均水平略高 ， 隨著等級的提高 ， 基本工資在市場的競爭力較弱 ， 最高等級的員工比市場平均水平要低 4％ 左右 。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。 X 82 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術與培訓水平 職位（或崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 技術等級工資（ 90%） 績效工資（ 5%） 職務津貼（ 5%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。計件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。 ? 新工資推出后，整個公司一下子反響很大。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。 67 績效工資制的不足 1. 績效工資制的基礎缺乏公平性 2. 績效工資過于強調(diào)個人的績效 3. 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。 (A) 職組 (B) 職門 (c) 崗級 (D) 崗等 答案： D 工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。 職系：工作性質(zhì)和基本特征相似相近，任務輕重、 責任大小、繁簡難易程度不同的崗位系列 崗級：同一職系中，職責繁簡程度和所需任職資 格條件完全相似的職位的集合。 A 企業(yè)之間相互調(diào)查 B 委托調(diào)查 C 調(diào)查公開的信息 D 問券調(diào)查 3．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)據(jù)分析方法是 ( )。 37 分析 ?① 通過市場調(diào)查 ， 掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關信息 。 但由于領導層重視生產(chǎn)輕視管理 ， 使公司各項管理的基礎工作十分薄弱 ， 規(guī)章制度也不夠健全完善 ， 特別是在人力資源管理方面 ， 絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道 ， 嚴重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行 。 利用等統(tǒng)計軟件 ， 分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關系 ， 從而找出影響薪酬水平 、 差距 、 結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度 ， 進而對其發(fā)展進行預測 。見 P281薪酬調(diào)查問卷。專業(yè)公司實施。 15 案例問題分析及對策 ? 1。公司領導層為了穩(wěn)定，對員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關電腦扣績效工資 50元的規(guī)定。由于公司高層大部分是國有企業(yè)派來的管理者，因此改革后實行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標準形成了鮮明的對抗，于是公司中國企員工與外企員工之間的矛盾不可避免地被激化了。 薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈 8 薪酬調(diào)查的種類 ?政府調(diào)查 ?行業(yè)調(diào)查 ?專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查 ?咨詢公司調(diào)查 ?公司自己調(diào)查 X ?正式調(diào)查 ?非正式調(diào)查 ?薪酬市場調(diào)查 ?企業(yè)員工滿意度調(diào)查 ?商業(yè)性薪酬調(diào)查 ?專業(yè)性薪酬調(diào)查 ?政府薪酬調(diào)查 調(diào)查方式 具體內(nèi)容和對象 調(diào)查的組織者 主持薪酬調(diào)查的主體 9 ? 為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù) ? 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎 ? 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢 ? 有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力