【正文】 X 薪酬調(diào)查的作用 多項選擇題 10 四、崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系 客觀公平 （薪酬水平） 薪酬 市場調(diào)查 個人公平 （績效薪酬） 內(nèi)部公平 （薪酬等級） 資歷深淺 崗位 調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu) 制度設(shè)計 崗位 分析 崗位 評價 個人業(yè)績 小組業(yè)績 11 M公司薪酬管理問題分析 ? 2023年，某國有企業(yè)與剛進(jìn)入國內(nèi)的某外資企業(yè)合資成立了機(jī)械有限公司 (化名 )。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。老人和孩子都勝利地笑了。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。于是，不同文化下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。國有企業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率。通過員工之間的聯(lián)系。可能也需花費(fèi)。 見表 四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 22 企業(yè) 平均月工資 排列 A 2500 1 B 2200 2 90% C 2200 3 D 1900 4 75% E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 50% I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25% M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 23 薪酬額度（元） 出現(xiàn)頻率 ２４００～２５９９ １ ２２００～２３９９ ２ 2023～２１９９ １ １８００～１９９９ ３ １６００～１７９９ ４ １４００～１５９９ １ 會計崗的薪酬頻率分析 24 計算題 某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下： 企業(yè) 平均月工資 A 3900 B 5200 C 5200 D 4800 E 4300 F 5600 G 3900 H 3500 I 3200 請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果 ， 計算出 25%點(diǎn)處 、50%點(diǎn)處和 75%點(diǎn)處的工資水平 。 31 薪酬滿意度調(diào)查表 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計 技能 32 區(qū)域薪酬－重點(diǎn)城市（經(jīng)理薪酬） 020,00040,00060,00080,000100,000120,000140,000160,000180,000200,000年度基本現(xiàn)金收入 年度固定現(xiàn)金收入 年度總現(xiàn)金收入 年度總薪酬北京 上海 廣州 深圳盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。 ?② 對一般員工而言 ， 由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱 ， 現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度 ， 只能反映員工的技能和績效的差別 ， 不能反映出各種崗位的勞動差別 。 ?⑤ 在進(jìn)行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上 ， 對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制度進(jìn)行必要的調(diào)整 ， 實行寬泛薪資結(jié)構(gòu) ， 以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點(diǎn) 。 ? A 薪酬市場調(diào)查 B 商業(yè)性薪酬調(diào)查 ? C 政府薪酬調(diào)查 D 專業(yè)性薪酬調(diào)查 ? E 員工滿意度調(diào)查 40 操作技能題 ? 簡答題 ? 簡述薪酬調(diào)查的作用 ? 薪酬調(diào)查的程序 ? 計算題 ? 某企業(yè)對會計崗位進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè) 3500元， B企業(yè) 2023元， C企業(yè)1200元， D、 E企業(yè) 1400元， F、 G是2200元， H、 I企業(yè)是 2500元。 2. 對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。 工作崗位橫向分類的步驟和方法。因此在這種公司和領(lǐng)導(dǎo)“處好關(guān)系”非常重要。于是從 07年公司開始了薪酬改革。為了更有效的激勵員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對團(tuán)隊與個人績效的獎勵。薪酬隨崗位 /職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素， ?優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。 請回答下列問題： （ 1） 該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn) ？ （ 2） 試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價 。 ③ 等級低的員工基本工資比市場略高 ， 績效工資所占的比重不大 ， 體現(xiàn)了企業(yè)對績效等級低員工的薪酬策略 ， 以穩(wěn)定為主 。 ? 如果您是 A公司的人力資源部經(jīng)理 ， 承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任 ， 那么 ， 如何操作才能夠使 A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境 。 106 ? ② 研發(fā)部人員工資構(gòu)成： ? 市場工資： （ 本行業(yè) ） 同類人員平均工資水平的 80%。 ? （ 3） 改革后 ， 銷售人員間的工資差距拉大 ， 部分工資低的銷售人員更喜歡以前 “ 大鍋飯 ” 形式的工資 ， 會排斥新的工資形式 。 (A) 固定工資制 (B) 組合工資制 (c) 績效工資制 (D) 崗位工資制 (E) 技能工資制 1企業(yè)工資制度的基本原則包括 ( )。 總體上看 ， 該公司加大了獎金分配的力度 ， 進(jìn)一步拉開薪酬差距 。 ? ? (2)對公司的薪酬體系的建議： ? 公司的薪酬制度雖然有根人優(yōu)勢 ， 但要保證其有效運(yùn)行 ， 還需做到以下幾點(diǎn)： ? ① 掌握市場薪酬水平變化 ． 及時進(jìn)行薪資調(diào)整 ， 提高薪酬制度的對外黨爭力 。 分配每位員工的薪酬數(shù)額 分配每個部門的薪酬數(shù)額 企業(yè)的薪酬計劃和增薪數(shù)額 124 制定薪酬計劃的工作程序 比較企業(yè)與市場崗位薪酬水平 確定企業(yè)薪酬水平（點(diǎn)處） 了解人力資源規(guī)劃 制定薪酬計劃計算表 計算比較薪酬總額/銷售收入比值 部門制定薪酬計劃 匯總、調(diào)整薪酬計劃 上報、審批 X 125 職位名稱、編號、姓名 受聘日期 上次調(diào)資時間、額度 目前薪資數(shù)額（元） 工作表現(xiàn) 預(yù)測增薪（ %） 預(yù)測薪酬水平（元） 備注 薪酬計劃總數(shù) 薪酬計劃表的運(yùn)用 126 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險 127 ? 企業(yè)年金的概念： ? 是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險的制度。 ? 企業(yè)年金的制定程序 138 傅紅梅 祝大家考試成功 世界的變化是如此巨大，昨天的成功模式幾乎肯定就變成明天的失敗模式 ————?dú)w零心態(tài)。 129 企業(yè)年金方案的內(nèi)容 ? 企業(yè)年金方案的建立應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成，國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交員工大會或員工代表大會討論通過。 ? ③ 在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題 ， 因此需要建立并完善溝通平臺 ， 上情下達(dá) ． 下情上達(dá) ， 不發(fā)現(xiàn)問題 ， 提山對策 ， 完善薪酬制度 。如對科研人員實行職稱聘任制 ， 每年一聘 ． 這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍 ． 又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出 ， 為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持 ． ? 請根據(jù)案例回答以下問題； ? (1)公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面 ? ? (2)您對完善公司的薪酬體系體系有何建議 ? 116 ? (1)公司薪酬體系的優(yōu)勢： ? ① 公司的 “ 一脫四掛鉤 ” 工資 、 獎金分配制度 ， 同時考慮了崗位特點(diǎn) 、 員工技能水平 、 員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面 ， 可見公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系 。 ? 寬帶式薪酬設(shè)計的程序 ? 企業(yè)工資制度的設(shè)計原則和步驟 ? 案例分析 ? 方案設(shè)計 115 案例 ? 公司是一家大型的電子企業(yè) 。 ? ? 107 ? 對象： ? 試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級 ? 對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級 ? 對已工作過擔(dān)新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級 工資定級性調(diào)整 108 ? 應(yīng)考慮的因素 ? 員工的生活費(fèi)用 ? 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平； ? 新員工的實際能力 ? 工資等級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題 ? 工資定級性調(diào)整 109 能力要求：員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 ? 工資等級調(diào)整 ? 工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整 ? 1．“技變”晉檔 ? 2．“學(xué)變”晉檔 ? 3．“齡變”晉檔 ? 4．“考核”變檔 110 調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題 ? 員工有加薪要求，但績效考核成績比較低，沒有達(dá)到加薪的要求時； ? 如果員工績效良好，卻沒有加薪； ? 如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到加薪，而自己沒有得到加薪時； 111 模擬題 1． 以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是 （ ） (A) 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進(jìn) (B)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu) (C) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動 (D) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高 ( )是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提 (A) 薪酬的市場調(diào)查 (B)崗位分析與評價 (C) 繢效考評的實施 (D) 崗位調(diào)查與分類 寬泛式薪酬等級類型的特點(diǎn)是 （ ） A、 薪酬等級多 B、 薪酬等級呈金字塔排列 C、 在不成熟的 ， 業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見 D、 在成熟的 、 等級型企業(yè)中常見 如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是為了收獲利潤并向別處投資 ， 那么企業(yè)整體薪酬水平是 （ ） A 高于平均水平 ， 與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合 B 相當(dāng)于平均水平 ， 與高 、 中等個人績效獎結(jié)合 C 低于平均水平 ， 與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合 D 相當(dāng)于平均水平 ， 與中等個人 、 班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合 112 模擬題 5．在企業(yè)的 ( )階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的 薪 (A)合并 (B)迅速發(fā)展 (C)正常發(fā)展至成熟 (D)衰退 某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占 17． 3％，職務(wù)工資占 69． 2％，能力工資占 13． 5％，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于 ( )的薪酬結(jié)構(gòu)。 最終控制在 ‰ 。 ? 2． 具體方案和操作程序 ? （ 1） 基本原則：按勞取酬 、 效率優(yōu)先 、 兼顧公平 。 ⑤ 等級 3和 4的工資反而高于等級 6的工資 ， 存在倒掛現(xiàn)象 ， 這一情況不利于公司中層崗位的穩(wěn)定 ， 存在較大的問題 。 等級低的員工的總體薪酬水平市場比平均水平高 5％ 左右 ， 等級高的員工的總體薪酬水平比市場高 10％ 左右 ， 具有一定的激勵性 。 2）各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小。 ?適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 所以，企業(yè)在設(shè)計項目團(tuán)隊工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資 78 三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 影響員工工資水平的主要因素 企業(yè)外部影響的因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場因素 生活費(fèi)用和物價水平 地域影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 決策層對工資的態(tài)度 79 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 80 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 基本工資（ 20%） 績效工資（ 80%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?特點(diǎn)：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關(guān)人力資源措施的配合：比如詳盡的職位描述、科學(xué)的績效管理