【正文】 ? 企業(yè)建立年金應(yīng)具備 3個條件： ? 一是依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費(fèi)； ? 二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益好； ? 三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全 ? 2023年 1月 6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》自2023年5月 1日起實施 企業(yè)年金的概念和內(nèi)容 128 企業(yè)年金的適用范圍 ? 依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費(fèi)義務(wù)； ? 具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力； ? 已建立集體協(xié)商機(jī)制。 ? 公司注重公平競爭 ， 以此作為拉開菥酬差距的前提 首先 ， 應(yīng)對這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn) ， 改變他們的觀念 ， 使其接受新的工資形式；其次 ， 為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺 ， 讓他們交流經(jīng)驗 ， 共同提高；最后 ， 裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工 。 104 分析 ? 1． 策略 ? A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力 ， 擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨 ， 要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性 、 激勵性作用 。 圖表分析題 95 分析 ?1） 薪酬水平：此企業(yè)總體的薪酬水平比市場的平均值高 ， 具有一定的競爭力 。 ?缺點：職務(wù)決定薪酬，激勵效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有 16個檔次。 55 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?第一單元 企業(yè)工資制度設(shè)計 ?第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計 56 ?本單元內(nèi)容提要 ?學(xué)習(xí)目標(biāo) ?掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度設(shè)計的內(nèi)容、原則和方法 ?知識要求 ?工資制度的內(nèi)涵 ?企業(yè)工資制度的分類 ?企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 ?企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 ?能力要求 ?確定工資策略 ?崗位評價和分類 ?工資市場調(diào)查 ?工資水平的確定 ?工資結(jié)構(gòu)的確定 ?工資等級的確定 ?企業(yè)工資制度的實施和修正 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計 57 工資制度的內(nèi)涵 ? 工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 ? 如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應(yīng)將會計崗位的工資設(shè)定為多少？（答案 2600） 41 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?學(xué)習(xí)目標(biāo) ?掌握工作崗位分類的基本概念，以及具體步驟和方法 ?知識要求 ?工作崗位分類的幾個基本概念 ?工作與崗位分類的內(nèi)涵 ?工作崗位分類的相關(guān)概念 ?工作崗位橫向分類的原則 ?工作崗位縱向分類的含義 ?生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 ?能力要求 ?工作崗位分類的主要步驟 ?工作崗位橫向分類的步驟和方法 ?工作崗位縱向分級的步驟和方法 第 二 節(jié)工作崗位分類 42 一、工作崗位分類的幾個基本概念 職門：按工作種類劃分的若干工種。 ?③ 對中級管理人員而言 ， 由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度 ， 使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻(xiàn) ， 在薪資制度上得不到體現(xiàn) 。 25 計算題 對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)排序： 企業(yè) 平均月工資 排列 F 5600 1 B 5200 2 C 5200 3 75% D 4800 4 E 4300 5 50% A 3900 6 G 3900 7 25% H 3500 8 I 3200 9 26 趨中趨勢分析 。有良好對外關(guān)系。 明顯的國企薪酬文化還體現(xiàn)在績效工資的考核上。 2 ? 薪酬 薪酬 =價值的交換或者交易 3 薪酬理論基礎(chǔ)：社會交換理論 ? 布勞把追求報酬的交換看作是人類生活中最基本的動機(jī)和社會得以形成的基礎(chǔ) ， 他說：“ 在彼此的交往中 ， 人類傾向于受到一種欲望的控制 ， 這就是想獲得各種各樣的社會報酬 ” ， “ 社會交換 …… 可以被看作以下事務(wù)的的基礎(chǔ)：群體之間的關(guān)系和個體之間的關(guān)系；權(quán)力分化和伙伴群體關(guān)系；對抗力量之間的沖突和合作；在一個沒有直接接觸的社區(qū)中 ， 遠(yuǎn)離的成員之間的聯(lián)系和親密依戀 ” 。 4 與薪酬相關(guān)的其他理論 ? 公平理論 ? 雙因素理論 ? 期望理論 ? 工資差別理論（亞當(dāng) 斯密） ? 效率工資理論 ? 勞動力市場歧視理論 5 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?第一單元 薪酬市場調(diào)查 ?第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 第 一 節(jié)薪酬調(diào)查 6 第一單元、薪酬市場調(diào)查 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握薪酬市場調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法 ? 知識要求： ? 薪酬調(diào)查的基本概念 ? 薪酬調(diào)查的種類 ? 薪酬調(diào)查的作用 ? 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 ? 能力要求 : ? 薪酬調(diào)查的程序 X 第 一 節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃和課程設(shè)計 理論題 技能題 7 薪酬調(diào)查的概念 ? 企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程?？冃ЧべY扣的多，獎勵的少。 委托調(diào)查。 簡單平均法 、 加權(quán)平均法 、 中位數(shù) 離散分析 百分位法 （ 10組 ） 、 四分位法 （ 4組 ） 四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 27 回歸分析法 。 ?④ 對高級管理人員而言 ， 除對 “ 我的薪資反映了我的崗位特點 ” 外 ，對其他方面較為不滿意 ， 這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性 。 職組：職類按專門特征的細(xì)分。 ? 內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定等 58 企業(yè)工資制度的分類 ?崗位工資制 ?技能工資制 ?績效工資制 ? ?特殊群體的工資制度 X 59 崗位工資制 崗位工資制的概念 崗位工資制的特點 “ 對崗不對人 ” 根據(jù)崗位支付工資 以崗位分析為基礎(chǔ) 客觀性較強(qiáng) 多項選擇題 60 崗位工資制 崗 位 工 資 制 崗位等級工資制 崗位薪點工資制 一崗一薪制 一崗多薪制 61 崗位薪點數(shù)的確定 薪點數(shù)的確定 員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和 崗位薪點的確定 個人薪點的確定 加分薪點數(shù) 薪點值的確定：基值和浮動值 62 薪點工資制的優(yōu)點 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神 63 技能工資制 ? 技能工資制的概念 ? 技能工資制的前提 ? 明確對員工的技能要求 ? 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 ? 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合 64 技能工資制 ? 技能工資的種類 ? 技術(shù)工資 ? 能力工資 ? 基礎(chǔ)能力工資 ? 特殊能力工資 65 績效工資制 ? 績效工資制的概念 ? 績效工資制的特點 ? 注重個人績效差異的評定 ? 個人績效的信息主要來自于主管 ? 反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn) 66 績效工資制 績效矩陣 在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素： 一是個人的績效評價等級； 二是個人在工資浮動范圍中的位置。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關(guān)人力資源措施的配合：比如詳盡的職位描述、科學(xué)的績效管理，人才的甄別機(jī)制，人員的內(nèi)部流動機(jī)制等等。 ?適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 等級低的員工的總體薪酬水平市場比平均水平高 5％ 左右 ， 等級高的員工的總體薪酬水平比市場高 10％ 左右 ， 具有一定的激勵性 。 ? 2． 具體方案和操作程序 ? （ 1） 基本原則：按勞取酬 、 效率優(yōu)先 、 兼顧公平 。 ? ? 107 ? 對象： ? 試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級 ? 對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級 ? 對已工作過擔(dān)新調(diào)入企業(yè)的員工的工資定級 工資定級性調(diào)整 108 ? 應(yīng)考慮的因素 ? 員工的生活費(fèi)用 ? 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平； ? 新員工的實際能力 ? 工資等級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題 ? 工資定級性調(diào)整 109 能力要求：員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 ? 工資等級調(diào)整 ? 工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整 ? 1．“技變”晉檔 ? 2．“學(xué)變”晉檔 ? 3．“齡變”晉檔 ? 4．“考核”變檔 110 調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題 ? 員工有加薪要求，但績效考核成績比較低，沒有達(dá)到加薪的要求時； ? 如果員工績效良好，卻沒有加薪； ? 如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到加薪，而自己沒有得到加薪時； 111 模擬題 1． 以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是 （ ） (A) 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進(jìn) (B)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu) (C) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動 (D) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高 ( )是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提 (A) 薪酬的市場調(diào)查 (B)崗位分析與評價 (C) 繢效考評的實施 (D) 崗位調(diào)查與分類 寬泛式薪酬等級類型的特點是 （ ） A、 薪酬等級多 B、 薪酬等級呈金字塔排列 C、 在不成熟的 ， 業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見 D、 在成熟的 、 等級型企業(yè)中常見 如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是為了收獲利潤并向別處投資 ， 那么企業(yè)整體薪酬水平是 （ ） A 高于平均水平 ， 與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合 B 相當(dāng)于平均水平 ， 與高 、 中等個人績效獎結(jié)合 C 低于平均水平 ， 與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合 D 相當(dāng)于平均水平 ， 與中等個人 、 班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合 112 模擬題 5．在企業(yè)的 ( )階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的 薪 (A)合并 (B)迅速發(fā)展 (C)正常發(fā)展至成熟 (D)衰退 某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占 17． 3％，職務(wù)工資占 69． 2％，能力工資占 13． 5％，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于 ( )的薪酬結(jié)構(gòu)。如對科研人員實行職稱聘任制 ， 每年一聘 ． 這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍 ． 又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出 ， 為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持 ． ? 請