【正文】 ，人才的甄別機制，人員的內(nèi)部流動機制等等。更為奇怪的是，除了工資每月進入工資卡外，收入大頭的獎金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。 ? 內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定等 58 企業(yè)工資制度的分類 ?崗位工資制 ?技能工資制 ?績效工資制 ? ?特殊群體的工資制度 X 59 崗位工資制 崗位工資制的概念 崗位工資制的特點 “ 對崗不對人 ” 根據(jù)崗位支付工資 以崗位分析為基礎 客觀性較強 多項選擇題 60 崗位工資制 崗 位 工 資 制 崗位等級工資制 崗位薪點工資制 一崗一薪制 一崗多薪制 61 崗位薪點數(shù)的確定 薪點數(shù)的確定 員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和 崗位薪點的確定 個人薪點的確定 加分薪點數(shù) 薪點值的確定：基值和浮動值 62 薪點工資制的優(yōu)點 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位，技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質(zhì)和業(yè)務水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神 63 技能工資制 ? 技能工資制的概念 ? 技能工資制的前提 ? 明確對員工的技能要求 ? 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 ? 將工資計劃與培訓計劃相結合 64 技能工資制 ? 技能工資的種類 ? 技術工資 ? 能力工資 ? 基礎能力工資 ? 特殊能力工資 65 績效工資制 ? 績效工資制的概念 ? 績效工資制的特點 ? 注重個人績效差異的評定 ? 個人績效的信息主要來自于主管 ? 反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn) 66 績效工資制 績效矩陣 在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素： 一是個人的績效評價等級； 二是個人在工資浮動范圍中的位置。 4. 同一歸等 53 模擬題 ( )表示的是不同職系之問的相同相似崗位等級的比較和平衡。 職組：職類按專門特征的細分。 38 模擬題 對于大量的、復雜的崗位應該用（）方法進行薪酬調(diào)查 A、調(diào)查問卷 B、企業(yè)之間相互調(diào)查 C、委托調(diào)查 D、調(diào)查公開的信息 當企業(yè)側重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調(diào)查方法是（ ）。 ?④ 對高級管理人員而言 ， 除對 “ 我的薪資反映了我的崗位特點 ” 外 ，對其他方面較為不滿意 ， 這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性 。 近些年來 ，該公司的經(jīng)濟效益迅速提高 ， 財務實力明顯增強 。 簡單平均法 、 加權平均法 、 中位數(shù) 離散分析 百分位法 （ 10組 ） 、 四分位法 （ 4組 ） 四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 27 回歸分析法 。適用于對大量、復雜崗位調(diào)查，約 2025%。 委托調(diào)查。他們認為公司內(nèi)各部門各崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，的確有失公平?？冃ЧべY扣的多，獎勵的少。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進一步升級。 4 與薪酬相關的其他理論 ? 公平理論 ? 雙因素理論 ? 期望理論 ? 工資差別理論（亞當 斯密） ? 效率工資理論 ? 勞動力市場歧視理論 5 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?第一單元 薪酬市場調(diào)查 ?第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查 第 一 節(jié)薪酬調(diào)查 6 第一單元、薪酬市場調(diào)查 ? 學習目標： ? 掌握薪酬市場調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法 ? 知識要求： ? 薪酬調(diào)查的基本概念 ? 薪酬調(diào)查的種類 ? 薪酬調(diào)查的作用 ? 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系 ? 能力要求 : ? 薪酬調(diào)查的程序 X 第 一 節(jié)企業(yè)員工培訓規(guī)劃和課程設計 理論題 技能題 7 薪酬調(diào)查的概念 ? 企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。第五章 薪酬管理 人力資源管理師職業(yè)資格認證 主講：傅 紅 梅 2023163 : 13501349960 1 一個關于金錢的故事 ? 有一位喜歡安靜的老人獨自生活了很多年，他非常習慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當放學后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。 2 ? 薪酬 薪酬 =價值的交換或者交易 3 薪酬理論基礎：社會交換理論 ? 布勞把追求報酬的交換看作是人類生活中最基本的動機和社會得以形成的基礎 ， 他說：“ 在彼此的交往中 ， 人類傾向于受到一種欲望的控制 ， 這就是想獲得各種各樣的社會報酬 ” ， “ 社會交換 …… 可以被看作以下事務的的基礎：群體之間的關系和個體之間的關系；權力分化和伙伴群體關系；對抗力量之間的沖突和合作；在一個沒有直接接觸的社區(qū)中 ， 遠離的成員之間的聯(lián)系和親密依戀 ” 。 鑒于這種情況， M公司決定進行薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標準。 明顯的國企薪酬文化還體現(xiàn)在績效工資的考核上。 M公司內(nèi)部，現(xiàn)各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家基本上都是一樣的，這看起來好似公平，但是從外企過來的員工對此的抱怨聲一浪高過一浪。有良好對外關系。 調(diào)查問卷。 25 計算題 對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)排序： 企業(yè) 平均月工資 排列 F 5600 1 B 5200 2 C 5200 3 75% D 4800 4 E 4300 5 50% A 3900 6 G 3900 7 25% H 3500 8 I 3200 9 26 趨中趨勢分析 。但是在對比中高層員工薪酬的時候，北京仍然當仁不讓的位居第一 33 熱點崗位－全行業(yè) 舉例 34 薪酬滿意度結果分析 技能 佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè) 。 ?③ 對中級管理人員而言 ， 由于該公司現(xiàn)行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度 ， 使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻 ， 在薪資制度上得不到體現(xiàn) 。 ?⑥ 公司高層管理人員應當在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎上 ， 實行年薪制或股票期權 、股票增值權 、 虛擬股票等長期激勵的薪酬制度 。 ? 如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應將會計崗位的工資設定為多少？（答案 2600） 41 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?學習目標 ?掌握工作崗位分類的基本概念，以及具體步驟和方法 ?知識要求 ?工作崗位分類的幾個基本概念 ?工作與崗位分類的內(nèi)涵 ?工作崗位分類的相關概念 ?工作崗位橫向分類的原則 ?工作崗位縱向分類的含義 ?生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 ?能力要求 ?工作崗位分類的主要步驟 ?工作崗位橫向分類的步驟和方法 ?工作崗位縱向分級的步驟和方法 第 二 節(jié)工作崗位分類 42 一、工作崗位分類的幾個基本概念 職門：按工作種類劃分的若干工種。 3. 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的分檔要多。 55 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?第一單元 企業(yè)工資制度設計 ?第二單元 寬帶式工資結構設計 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設計 56 ?本單元內(nèi)容提要 ?學習目標 ?掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度設計的內(nèi)容、原則和方法 ?知識要求 ?工資制度的內(nèi)涵 ?企業(yè)工資制度的分類 ?企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容 ?企業(yè)工資制度設計的原則 ?能力要求 ?確定工資策略 ?崗位評價和分類 ?工資市場調(diào)查 ?工資水平的確定 ?工資結構的確定 ?工資等級的確定 ?企業(yè)工資制度的實施和修正 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設計 57 工資制度的內(nèi)涵 ? 工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術（業(yè)務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。他們公司一個看門的年收入，超過其他公司一個主管的收入。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有 16個檔次。因此，預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié) 77 團隊工資的設計應注意的問題 項目團隊工資制度的設計 項目團隊工資方案中采用激勵性的工資有幾個弊端： 一是項目團隊工作通常比流程團隊的工作更難量化； 二是項目團隊工作中的可變因素較多。 ?缺點：職務決定薪酬，激勵效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻差異。 ?優(yōu)點： 1）工資結構反映勞動諸要素的差別。 圖表分析題 95 分析 ?1） 薪酬水平：此企業(yè)總體的薪酬水平比市場的平均值高 ， 具有一定的競爭力 。 ④ 等級高的員工總體薪酬比市場的薪酬高 ， 但基本工資在市場上面沒有什么競爭力 ， 員工的薪酬中有很大的比例是來自于績效工資 ， 體現(xiàn)了 “ 多勞多得 ” 的薪酬理念 。 104 分析 ? 1． 策略 ? A公司新的薪酬制度應以提高公司產(chǎn)品市場競爭力 ， 擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨 ， 要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性 、 激勵性作用 。 ? 提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎按產(chǎn)品投放市場的時間 ， 采取遞增方式計提 ，1～ 6月為銷售額的 8‰ ， 以后每 6個月遞減 1個點 。 首先 ， 應對這類員工進行教育培訓 ， 改變他們的觀念 ， 使其接受新的工資形式；其次 ， 為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺 ， 讓他們交流經(jīng)驗 ， 共同提高；最后 ， 裁減培訓后仍無法適應新工資形式的員工 。 (A) 公平性原則 (B) 激勵性原則 (c) 競爭性原則 (D) 經(jīng)濟性原則 (E) 合法性原則 114 操作技能題 ? 簡答題 ? 企業(yè)工資制度的內(nèi)容。 ? 公司注重公平競爭 ， 以此作為拉開菥酬差距的前提 ? ② 不斷完善績效管理制度 ， 為薪酬制度的運行提供依據(jù) ， 保證薪酬制度的公平臺理 。 ? 企業(yè)建立年金應具備 3個條件： ? 一是依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費； ? 二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益好； ? 三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全 ? 2023年 1月 6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》自2023年5月 1日起實施 企業(yè)年金的概念和內(nèi)容 128 企業(yè)年金的適用范圍 ? 依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務； ? 具有相應的經(jīng)濟負擔能力； ? 已建立集體協(xié)商機制。 139