【正文】 政策，是吸引和留住人才的另一有力手段。福利多采用非貨幣的形式進(jìn)行支付，也不與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)有直接關(guān)系。企業(yè)福利是指企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)而支付的福利，如過(guò)節(jié)費(fèi)、體檢、提供食宿等。福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，分為法定福利、企業(yè)福利和個(gè)人福利。短期和長(zhǎng)期可變薪酬的交互使用，可以使員工和團(tuán)隊(duì)、企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)各時(shí)期績(jī)效目標(biāo)。長(zhǎng)期可變薪酬的目的在于鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)?？勺冃匠攴譃槎唐诤烷L(zhǎng)期兩種。可變薪酬是薪酬體系中直接與績(jī)效掛鉤的部分，績(jī)效指員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。此外，員工的學(xué)歷和資歷也影響基本工資的水平。基本薪酬又稱(chēng)基本工資，是企業(yè)為員工所承擔(dān)或者完成的工作或者員工具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般來(lái)說(shuō)，狹義的薪酬主要包括以下三種形式：基本薪酬、可變薪酬及福利。四是福利津貼，其目的在于穩(wěn)定員工及吸引員工，其穩(wěn)定性較高，差異性較低，受保險(xiǎn)福利普及性的影響，對(duì)于不同階段的福利津貼不會(huì)發(fā)生太大的變化。三是附加薪酬，即在特殊情況下工作而得到的補(bǔ)償性薪酬，具有低穩(wěn)定性的特點(diǎn)，會(huì)受到公司經(jīng)營(yíng)狀況和物價(jià)指數(shù)等多種因素的影響。加之公司經(jīng)營(yíng)情況以及員工自身業(yè)績(jī)的變化，增加了業(yè)績(jī)薪酬的彈性。通常情況下，業(yè)績(jī)與薪酬是一種正相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)，薪酬隨著業(yè)績(jī)的升高而增多。其決定因素在于員工的職位與崗位價(jià)值，還有職務(wù)和職稱(chēng)等，也正是這些影響因素造成了員工薪酬之間的差異。一是基本薪酬，其特征在于高穩(wěn)定性與高差異性，設(shè)計(jì)目的則是為了保障員工和家人基本的生活需求以及生存需要。具體如下：對(duì)于經(jīng)濟(jì)性薪酬，分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬與間接經(jīng)濟(jì)薪酬，其中，直接經(jīng)濟(jì)薪酬又可分為工資與獎(jiǎng)金等；而間接經(jīng)濟(jì)薪酬則包含相關(guān)福利與保險(xiǎn)等。薪酬具有廣義與狹義之分，在狹義上，薪酬指的是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，主要包括員工所得到的工資、獎(jiǎng)金和其他以現(xiàn)金或?qū)嵨锓绞剿Ц兜膭趧?dòng)報(bào)酬。對(duì)于“薪資”，往往取決于人的某種“與生俱來(lái)的具有價(jià)值的技能屬性”，可以說(shuō)，薪資既是員工的經(jīng)濟(jì)與生存依靠，也是象征著一種社會(huì)地位，事實(shí)上，企業(yè)高管所獲得的收入一般就是報(bào)酬或者薪酬。薪酬(pensation)即“薪資”與“報(bào)酬”，作為一種一攬子解決方案，是指通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬。貨幣薪酬是公司以貨幣形式支付的薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。 55 / 55第2章 薪酬概述 薪酬的涵義及構(gòu)成 薪酬的涵義薪酬，即“雇員作為雇傭關(guān)系的一方得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和[16]”。第六部分，結(jié)論與展望，主要總結(jié)論文的研究成果、本文的創(chuàng)新點(diǎn)及存在的局限性。第四部分，從薪酬調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和發(fā)放的結(jié)果，間接掌握公司員工對(duì)于薪酬的需求和重新制定薪酬方案的意見(jiàn)。第二部分，理論概述，主要是梳理薪酬、薪酬體系的相關(guān)理論，如薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成等。 文章主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)本文共分為六部分，具體內(nèi)容如下：第一部分，緒論，主要分析內(nèi)外環(huán)境，強(qiáng)調(diào)人才對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展的重要，以及薪酬管理是吸引保留人才的重要管理手段之一。本文通過(guò)對(duì)薪酬及薪酬體系理論的學(xué)習(xí)，對(duì)薪酬相關(guān)理論及薪酬方案設(shè)計(jì)有了更加客觀深刻的認(rèn)識(shí)。 （3）文獻(xiàn)研究法。運(yùn)用邏輯分析，在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，對(duì)職位的價(jià)值大小進(jìn)行客觀公正的排序。以此作為薪酬方案設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。通過(guò)被調(diào)查者填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷、回答問(wèn)題，間接獲得信息收集材料。在制定過(guò)程中運(yùn)用的相關(guān)的理論知識(shí)，與公司實(shí)際情況相結(jié)合，使薪酬方案具有合理性的同時(shí)也具有可操作性。各公司對(duì)薪酬方案的制定，基本流程都是相同的。（3）通過(guò)崗位評(píng)估，分析員工的崗位特點(diǎn)，將崗位科學(xué)系統(tǒng)分類(lèi)，確立序列分類(lèi)。具體思路如下：（1）首先詳述現(xiàn)行薪酬方案，為其后的調(diào)整打下基礎(chǔ)。 研究思路及方法 研究思路 本文的主要內(nèi)容是薪酬方案的設(shè)計(jì)。第二，通過(guò)對(duì)SKY公司的現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理中的問(wèn)題，分析員工的需求，制定有效的激勵(lì)。本文的現(xiàn)實(shí)意義表現(xiàn)在：第一，通過(guò)對(duì)SKY公司的現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行研究，提出薪酬體系設(shè)計(jì)的新思路。合理有效的薪酬制度，可以使員工與也企業(yè)戰(zhàn)略和諧統(tǒng)一，員工的進(jìn)步伴隨著企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，SKY公司現(xiàn)行的薪酬方案存在許多問(wèn)題，使得員工工作積極性不高，人才流失嚴(yán)重。本文的薪酬方案設(shè)計(jì)是將理論聯(lián)系實(shí)際的靈活應(yīng)用，為SKY公司設(shè)計(jì)薪酬方案，設(shè)計(jì)過(guò)程中結(jié)合了高新技術(shù)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境條件等，力求制定出一套相對(duì)完善合理，滿(mǎn)足現(xiàn)階段公司及個(gè)人發(fā)展要求的薪酬方案。人力資本是企業(yè)最重要的資本之一。重新設(shè)計(jì)薪酬方案，既滿(mǎn)足各方需求，又符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，成為本文亟待解決的問(wèn)題?，F(xiàn)行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出現(xiàn)諸多缺點(diǎn)和不足。SKY公司管理制度齊全，研發(fā)技術(shù)實(shí)力雄厚。在這個(gè)調(diào)整的過(guò)程中，企業(yè)開(kāi)始引起現(xiàn)代化的管理理念，用于管理組織內(nèi)部的員工。從上個(gè)世紀(jì)90年代到現(xiàn)在，伴隨著先進(jìn)的信息技術(shù)的深入發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)的存在形式也有了翻天覆地的變化，產(chǎn)生了未來(lái)形式的企業(yè)。微觀意義上的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。實(shí)際運(yùn)用中，根據(jù)管理的層次和范圍的不同，薪酬制度有宏觀和微觀之分。有效的薪酬管理，可以使優(yōu)秀的人才從基層工作中脫穎而出，可以吸引行業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵人才為本企業(yè)服務(wù)，可以使員工的價(jià)值得到肯定，更可以將員工的利益與公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。如何吸引和留住人才，是企業(yè)最重要的管理目標(biāo)之一。進(jìn)入創(chuàng)新的21世紀(jì)，擁有越多優(yōu)異人才的企業(yè)，越有機(jī)會(huì)引領(lǐng)行業(yè)的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。請(qǐng)您把修改的地方表上顏色第1章 緒 論 選題背景隨著全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)面臨的生存發(fā)展形式日益嚴(yán)峻。如何使企業(yè)憑借有限的資源獲得更大的效益，人才是最寶貴的倚重。人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)人才也是流動(dòng)的。企業(yè)的管理者用多種管理方法實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，薪酬管理是其中最重要的管理方式。薪酬制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。宏觀上的薪酬制度是指國(guó)家對(duì)企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)節(jié)的法律、政策和措施的總和。企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國(guó)家的宏觀薪酬制度為指導(dǎo)。企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的重塑、扁平化管理、降低規(guī)模、開(kāi)展合并或是重組等引起組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，這些變化也是組織自身進(jìn)行的與商業(yè)環(huán)境相互適合的自我調(diào)整 劉建、趙睿. 上海高校職業(yè)發(fā)展期輔導(dǎo)員生涯管理情況分析[J]. 牡丹江教育學(xué)院學(xué)報(bào). 2012(04) 。原來(lái)傳統(tǒng)企業(yè)的官僚結(jié)構(gòu)是以員工經(jīng)由在組織的任職時(shí)間來(lái)交換工作的安全性和舒適性，企業(yè)業(yè)主提供相對(duì)較好的工資用以交換員工的工作的高效率、高績(jī)效和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但由于歷史悠久且深受上世紀(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下管理模式的影響，國(guó)企文化濃郁，薪酬管理制度刻板保守，與新世紀(jì)的現(xiàn)代化企業(yè)有較大差距。這些問(wèn)題嚴(yán)重打擊了員工的工作能動(dòng)性，間接制約了企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足員工和企業(yè)的需求。 研究意義薪酬管理問(wèn)題是人力資源管理的核心組成部分。制定合理有效的薪酬制度一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者探討的問(wèn)題。在此實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，可以為理論知識(shí)做出補(bǔ)充或者提出意見(jiàn)，所以本研究具有理論意義。如何通過(guò)修改薪酬方案，改變管理現(xiàn)狀，提高企業(yè)業(yè)績(jī)和員工的滿(mǎn)意度是亟待解決的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展均具有積極意義。以此達(dá)到吸引并留住優(yōu)秀員工，減少人才流失，調(diào)動(dòng)員工積極性的目的，為企業(yè)的發(fā)展拓展思路，積蓄力量。既增強(qiáng)了SKY公司的內(nèi)部管理，又提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力。以公司現(xiàn)有的薪酬方案為基礎(chǔ)，結(jié)合公司目前的發(fā)展及員工的需求，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)整，建立新的薪酬方案。（2）分析原有方案中出現(xiàn)的問(wèn)題，為建立新方案做好準(zhǔn)備。（4）以崗位序列為基礎(chǔ)，根據(jù)原有薪酬方案的問(wèn)題，結(jié)合公司實(shí)際情況，建立新的薪酬方案，此是本文的重點(diǎn)。本文亦是按照標(biāo)準(zhǔn)的流程制定。 研究方法 本文主要采用的研究方法，具體內(nèi)容如下： （1）問(wèn)卷調(diào)查法。本文通過(guò)《薪酬調(diào)查問(wèn)卷》的發(fā)放，獲得員工對(duì)現(xiàn)行薪酬滿(mǎn)意度和對(duì)薪酬制度調(diào)整的需求。 （2）邏輯分析法。此方法簡(jiǎn)單有效，將同一序列的不同能力要求的職位進(jìn)行有序排列。文獻(xiàn)研究，即通過(guò)研究文獻(xiàn)和教材，對(duì)事實(shí)有客觀認(rèn)識(shí)的過(guò)程。這為建立合理良好的薪酬方案，打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外介紹了本文的研究思路及方法。第三部分，SKY公司的概述、現(xiàn)行薪酬概述及其存在的問(wèn)題，主要對(duì)SKY公司及公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，分析公司的薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題。第五部分，SKY公司的薪酬方案設(shè)計(jì)，此部分是在原有薪酬方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)原有方案出現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合出現(xiàn)的問(wèn)題，重新設(shè)計(jì)薪酬方案。最后對(duì)接下來(lái)的研究工作進(jìn)行展望。廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。報(bào)酬分為貨幣形式和非貨幣形式。非貨幣薪酬是公司以物質(zhì)服務(wù)或者安全保障形式支付的報(bào)酬形式，如繳納保險(xiǎn)、提供住宿等。凱斯(Case)與費(fèi)爾(Fair)認(rèn)為，在“報(bào)酬”中，工資是一個(gè)比較的部分，一般和人的工作時(shí)間以及擁有的工作經(jīng)驗(yàn)存在很大的關(guān)系，也可以說(shuō)是“對(duì)經(jīng)驗(yàn)的一種報(bào)酬”。 薪酬的構(gòu)成由于報(bào)酬具有種類(lèi)多及多變的特征，所以，人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中一般習(xí)慣于薪酬這一概念，并形成了一系列相關(guān)的新概念，包括“薪酬體系”、“薪酬包”和“薪酬組合”等，按照證監(jiān)會(huì)2001年頒布的《年報(bào)準(zhǔn)則》，上市公司披露的現(xiàn)任董事、監(jiān)事以及高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬總額主要有基本工資、各項(xiàng)福利、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及住房津貼等。在廣義上，不僅包含經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，也包含非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這里的“非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”指的是工作自身以及工作環(huán)境為員工提供的有關(guān)條件，如工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、社會(huì)地位與發(fā)展機(jī)會(huì)等。對(duì)于企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、附加薪酬與保險(xiǎn)福利這四個(gè)部分。由于基本薪酬具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，即剛性，因而不會(huì)受到外界因素太多影響，也不會(huì)頻繁變動(dòng)。二是業(yè)績(jī)薪酬，具有穩(wěn)定性較低、差異性較高的特點(diǎn)，一般是由員工的工作業(yè)績(jī)所決定的。所以，各個(gè)崗位因責(zé)任與能力要求的不同，而導(dǎo)致薪酬水平出現(xiàn)較大的差距。所以，對(duì)于績(jī)效明顯的公司一般會(huì)定期對(duì)其薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，特別是在標(biāo)準(zhǔn)方面，從而適應(yīng)外界環(huán)境的各種變化。與此同時(shí)，附加薪酬的差異性較低，這是因?yàn)橐坏┐_立附加薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，那么，就是對(duì)全體員工平等的，也就是說(shuō)，只要能夠滿(mǎn)足相應(yīng)的條件都會(huì)得到一定的補(bǔ)償，具體表現(xiàn)在加班工資與勞保工資等方面。目前，良好的福利津貼已經(jīng)成為吸引外來(lái)優(yōu)秀人才以及提升員工凝聚力的一種重要手段，體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營(yíng)思想的。（1）基本薪酬。它反映的是工作本身的重要性、難度或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值。（2）可變薪酬?？勺冃匠陮⑿匠旰涂?jī)效建立聯(lián)系，是員工增加薪酬的重要途徑，對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)有積極作用。短期可變薪酬側(cè)重于考核具體的績(jī)效目標(biāo)，可作為績(jī)效工資按月發(fā)放。一般按照年度獎(jiǎng)金或者股份的形式分配給員工。（3）福利。法定福利是指根據(jù)國(guó)家政策而支付的福利，如各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳納、帶薪休假等。個(gè)人福利是指對(duì)特殊崗位或者身份而為員工的提供的福利，如特殊工種保健費(fèi)等。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及人們對(duì)自身生活品質(zhì)需求的提高，員工越來(lái)越關(guān)注企業(yè)所能提供的福利。 薪酬功能一般來(lái)說(shuō)，公司可以利用經(jīng)濟(jì)性薪酬來(lái)留住人才，提升員工的工作業(yè)績(jī)，但是，這種薪酬的激勵(lì)效應(yīng)往往是中短期的，因而，必須要與非經(jīng)濟(jì)性薪酬相結(jié)合，才可使激勵(lì)效應(yīng)延長(zhǎng)到中長(zhǎng)期。如果工作不是一成不變而是面臨挑戰(zhàn)，即可形成一定的成就感，從而促進(jìn)員工職業(yè)的發(fā)展以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。與經(jīng)濟(jì)性薪酬相比，非經(jīng)濟(jì)性薪酬具有中長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，表現(xiàn)出了持續(xù)性較長(zhǎng)，效果十分明顯的特點(diǎn)。例如，美國(guó)生產(chǎn)力中心在1987年所做的一項(xiàng)關(guān)于“員工表現(xiàn)和資薪”的調(diào)查研究，結(jié)果顯示：若通過(guò)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的形式來(lái)改善員工對(duì)于工作的態(tài)度，則要花費(fèi)5%8%的員工薪酬；而用非現(xiàn)金的形式進(jìn)行激勵(lì)，則只需付出4%的員工薪酬為代價(jià)。薪酬涉及多重利益關(guān)系，所以不同的主體對(duì)薪酬功能的認(rèn)知有所不同。另外薪酬還可以反映出勞動(dòng)者的消費(fèi)水平，政府可以通過(guò)對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，來(lái)對(duì)消費(fèi)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是企業(yè)利潤(rùn)。（3）從員工角度看，薪酬是基本生活保障，是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，是職工在勞動(dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗中得到的補(bǔ)償。最終使全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。 職位薪酬體系職位薪酬體系的基本內(nèi)容是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度。職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)是，同崗?fù)?，具有公平性。缺點(diǎn)是，長(zhǎng)期實(shí)行高穩(wěn)定的薪酬模式，缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)。通過(guò)調(diào)查分析，對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境有全面的了解。外部環(huán)境包括國(guó)家法規(guī)政策、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、社會(huì)生活水平、勞動(dòng)力供給等。一個(gè)好的薪酬體系，必然是與內(nèi)外環(huán)境相適宜的。（3）工作分析。工作分析結(jié)果，也是薪酬政策制定的基礎(chǔ)和依據(jù)。通過(guò)工作分析的結(jié)果，將不同職位通過(guò)任職難易、權(quán)力大小、工作環(huán)境好壞、創(chuàng)造價(jià)值大小等進(jìn)行對(duì)比，從而確定職位價(jià)值的大小。排序法較為簡(jiǎn)單易操作。這種方法一方面要求評(píng)估人對(duì)于評(píng)估職位非常熟悉，另一方面可能導(dǎo)致排序主觀性強(qiáng)、公平性差。歸類(lèi)法較為簡(jiǎn)單易操作。這種方法一般用于政府、事業(yè)單位或者企業(yè)的管理部門(mén)，主觀性較強(qiáng)。因素比較法運(yùn)用較為廣泛。根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)將基準(zhǔn)工作排序，再以基準(zhǔn)工作的不同關(guān)鍵指標(biāo)確定薪酬。4）計(jì)點(diǎn)法。然后確定各薪酬因素的權(quán)重和同質(zhì)同素不同等級(jí)的點(diǎn)數(shù)，然后計(jì)算該職位的總點(diǎn)數(shù)。海氏評(píng)估法是因素比較法和計(jì)點(diǎn)法的綜合運(yùn)用。通過(guò)這三個(gè)維度對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。以職位評(píng)價(jià)結(jié)論，進(jìn)行職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，缺乏激勵(lì)效果；反之，管理成本又會(huì)增大。（6）制度保障。如能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效管理制度等。市場(chǎng)薪酬調(diào)研是通過(guò)收集、分析行業(yè)薪酬信息，來(lái)確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的調(diào)查內(nèi)容包括薪酬體系的滿(mǎn)意度、薪酬制度的合理性、薪酬分配政策的合理性等；企業(yè)外部調(diào)查內(nèi)容包括國(guó)家政策法規(guī)、本地區(qū)本行業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平等。以市場(chǎng)薪酬調(diào)研的結(jié)論作為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平的參考和依據(jù)。薪酬體系設(shè)計(jì)完成實(shí)施之前，需要對(duì)員工