【正文】 政策，是吸引和留住人才的另一有力手段。福利多采用非貨幣的形式進(jìn)行支付，也不與勞動能力、績效和工作時間的變動有直接關(guān)系。企業(yè)福利是指企業(yè)根據(jù)自身特點而支付的福利，如過節(jié)費、體檢、提供食宿等。福利是一種補充性報酬，分為法定福利、企業(yè)福利和個人福利。短期和長期可變薪酬的交互使用，可以使員工和團隊、企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，有助于企業(yè)實現(xiàn)各時期績效目標(biāo)。長期可變薪酬的目的在于鼓勵員工實現(xiàn)年度績效目標(biāo)?？勺冃匠攴譃槎唐诤烷L期兩種?？勺冃匠晔切匠牦w系中直接與績效掛鉤的部分，績效指員工個人績效、團隊甚至整個公司的業(yè)績。此外，員工的學(xué)歷和資歷也影響基本工資的水平?；拘匠暧址Q基本工資，是企業(yè)為員工所承擔(dān)或者完成的工作或者員工具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般來說，狹義的薪酬主要包括以下三種形式：基本薪酬、可變薪酬及福利。四是福利津貼，其目的在于穩(wěn)定員工及吸引員工，其穩(wěn)定性較高，差異性較低，受保險福利普及性的影響，對于不同階段的福利津貼不會發(fā)生太大的變化。三是附加薪酬，即在特殊情況下工作而得到的補償性薪酬，具有低穩(wěn)定性的特點，會受到公司經(jīng)營狀況和物價指數(shù)等多種因素的影響。加之公司經(jīng)營情況以及員工自身業(yè)績的變化，增加了業(yè)績薪酬的彈性。通常情況下，業(yè)績與薪酬是一種正相關(guān)關(guān)系，也就是說，薪酬隨著業(yè)績的升高而增多。其決定因素在于員工的職位與崗位價值，還有職務(wù)和職稱等，也正是這些影響因素造成了員工薪酬之間的差異。一是基本薪酬，其特征在于高穩(wěn)定性與高差異性，設(shè)計目的則是為了保障員工和家人基本的生活需求以及生存需要。具體如下：對于經(jīng)濟性薪酬，分為直接經(jīng)濟薪酬與間接經(jīng)濟薪酬，其中，直接經(jīng)濟薪酬又可分為工資與獎金等；而間接經(jīng)濟薪酬則包含相關(guān)福利與保險等。薪酬具有廣義與狹義之分，在狹義上，薪酬指的是經(jīng)濟性報酬，主要包括員工所得到的工資、獎金和其他以現(xiàn)金或?qū)嵨锓绞剿Ц兜膭趧訄蟪?。對于“薪資”，往往取決于人的某種“與生俱來的具有價值的技能屬性”，可以說，薪資既是員工的經(jīng)濟與生存依靠，也是象征著一種社會地位，事實上，企業(yè)高管所獲得的收入一般就是報酬或者薪酬。薪酬(pensation)即“薪資”與“報酬”，作為一種一攬子解決方案，是指通過個人勞動而獲得的所有報酬。貨幣薪酬是公司以貨幣形式支付的薪酬，如工資、獎金、補貼等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動所獲得的勞動報酬。 55 / 55第2章 薪酬概述 薪酬的涵義及構(gòu)成 薪酬的涵義薪酬，即“雇員作為雇傭關(guān)系的一方得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和[16]”。第六部分，結(jié)論與展望，主要總結(jié)論文的研究成果、本文的創(chuàng)新點及存在的局限性。第四部分，從薪酬調(diào)查問卷的設(shè)計和發(fā)放的結(jié)果，間接掌握公司員工對于薪酬的需求和重新制定薪酬方案的意見。第二部分，理論概述，主要是梳理薪酬、薪酬體系的相關(guān)理論，如薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成等。 文章主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)本文共分為六部分，具體內(nèi)容如下：第一部分，緒論，主要分析內(nèi)外環(huán)境，強調(diào)人才對于企業(yè)生存發(fā)展的重要，以及薪酬管理是吸引保留人才的重要管理手段之一。本文通過對薪酬及薪酬體系理論的學(xué)習(xí)，對薪酬相關(guān)理論及薪酬方案設(shè)計有了更加客觀深刻的認(rèn)識。 （3）文獻(xiàn)研究法。運用邏輯分析，在進(jìn)行崗位評估時，對職位的價值大小進(jìn)行客觀公正的排序。以此作為薪酬方案設(shè)計的設(shè)計基礎(chǔ)。通過被調(diào)查者填寫調(diào)查問卷、回答問題，間接獲得信息收集材料。在制定過程中運用的相關(guān)的理論知識，與公司實際情況相結(jié)合，使薪酬方案具有合理性的同時也具有可操作性。各公司對薪酬方案的制定，基本流程都是相同的。（3）通過崗位評估，分析員工的崗位特點，將崗位科學(xué)系統(tǒng)分類，確立序列分類。具體思路如下：（1）首先詳述現(xiàn)行薪酬方案，為其后的調(diào)整打下基礎(chǔ)。 研究思路及方法 研究思路 本文的主要內(nèi)容是薪酬方案的設(shè)計。第二，通過對SKY公司的現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理中的問題，分析員工的需求，制定有效的激勵。本文的現(xiàn)實意義表現(xiàn)在：第一，通過對SKY公司的現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行研究，提出薪酬體系設(shè)計的新思路。合理有效的薪酬制度，可以使員工與也企業(yè)戰(zhàn)略和諧統(tǒng)一，員工的進(jìn)步伴隨著企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，SKY公司現(xiàn)行的薪酬方案存在許多問題，使得員工工作積極性不高，人才流失嚴(yán)重。本文的薪酬方案設(shè)計是將理論聯(lián)系實際的靈活應(yīng)用，為SKY公司設(shè)計薪酬方案，設(shè)計過程中結(jié)合了高新技術(shù)企業(yè)和國有企業(yè)的實際特點、企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境條件等，力求制定出一套相對完善合理，滿足現(xiàn)階段公司及個人發(fā)展要求的薪酬方案。人力資本是企業(yè)最重要的資本之一。重新設(shè)計薪酬方案，既滿足各方需求，又符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，成為本文亟待解決的問題?，F(xiàn)行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出現(xiàn)諸多缺點和不足。SKY公司管理制度齊全，研發(fā)技術(shù)實力雄厚。在這個調(diào)整的過程中，企業(yè)開始引起現(xiàn)代化的管理理念，用于管理組織內(nèi)部的員工。從上個世紀(jì)90年代到現(xiàn)在，伴隨著先進(jìn)的信息技術(shù)的深入發(fā)展，知識經(jīng)濟的不斷進(jìn)步，企業(yè)的存在形式也有了翻天覆地的變化，產(chǎn)生了未來形式的企業(yè)。微觀意義上的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。實際運用中，根據(jù)管理的層次和范圍的不同，薪酬制度有宏觀和微觀之分。有效的薪酬管理，可以使優(yōu)秀的人才從基層工作中脫穎而出，可以吸引行業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵人才為本企業(yè)服務(wù)，可以使員工的價值得到肯定，更可以將員工的利益與公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。如何吸引和留住人才，是企業(yè)最重要的管理目標(biāo)之一。進(jìn)入創(chuàng)新的21世紀(jì)，擁有越多優(yōu)異人才的企業(yè)，越有機會引領(lǐng)行業(yè)的創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。請您把修改的地方表上顏色第1章 緒 論 選題背景隨著全球化經(jīng)濟競爭的日趨激烈，企業(yè)面臨的生存發(fā)展形式日益嚴(yán)峻。如何使企業(yè)憑借有限的資源獲得更大的效益，人才是最寶貴的倚重。人才是企業(yè)核心競爭力，但同時人才也是流動的。企業(yè)的管理者用多種管理方法實現(xiàn)這一目標(biāo)，薪酬管理是其中最重要的管理方式。薪酬制度是根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。宏觀上的薪酬制度是指國家對企業(yè)工資運行進(jìn)行調(diào)節(jié)的法律、政策和措施的總和。企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國家的宏觀薪酬制度為指導(dǎo)。企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的重塑、扁平化管理、降低規(guī)模、開展合并或是重組等引起組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，這些變化也是組織自身進(jìn)行的與商業(yè)環(huán)境相互適合的自我調(diào)整 劉建、趙睿. 上海高校職業(yè)發(fā)展期輔導(dǎo)員生涯管理情況分析[J]. 牡丹江教育學(xué)院學(xué)報. 2012(04) 。原來傳統(tǒng)企業(yè)的官僚結(jié)構(gòu)是以員工經(jīng)由在組織的任職時間來交換工作的安全性和舒適性，企業(yè)業(yè)主提供相對較好的工資用以交換員工的工作的高效率、高績效和加強對企業(yè)的忠誠度。但由于歷史悠久且深受上世紀(jì)計劃經(jīng)濟下管理模式的影響，國企文化濃郁，薪酬管理制度刻板保守，與新世紀(jì)的現(xiàn)代化企業(yè)有較大差距。這些問題嚴(yán)重打擊了員工的工作能動性，間接制約了企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)無法滿足員工和企業(yè)的需求。 研究意義薪酬管理問題是人力資源管理的核心組成部分。制定合理有效的薪酬制度一直是企業(yè)經(jīng)營者探討的問題。在此實施過程中出現(xiàn)問題，可以為理論知識做出補充或者提出意見，所以本研究具有理論意義。如何通過修改薪酬方案，改變管理現(xiàn)狀，提高企業(yè)業(yè)績和員工的滿意度是亟待解決的問題。對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展均具有積極意義。以此達(dá)到吸引并留住優(yōu)秀員工，減少人才流失，調(diào)動員工積極性的目的，為企業(yè)的發(fā)展拓展思路，積蓄力量。既增強了SKY公司的內(nèi)部管理，又提升公司的競爭力。以公司現(xiàn)有的薪酬方案為基礎(chǔ)，結(jié)合公司目前的發(fā)展及員工的需求，發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整，建立新的薪酬方案。（2）分析原有方案中出現(xiàn)的問題，為建立新方案做好準(zhǔn)備。（4）以崗位序列為基礎(chǔ)，根據(jù)原有薪酬方案的問題，結(jié)合公司實際情況，建立新的薪酬方案，此是本文的重點。本文亦是按照標(biāo)準(zhǔn)的流程制定。 研究方法 本文主要采用的研究方法，具體內(nèi)容如下： （1）問卷調(diào)查法。本文通過《薪酬調(diào)查問卷》的發(fā)放，獲得員工對現(xiàn)行薪酬滿意度和對薪酬制度調(diào)整的需求。 （2）邏輯分析法。此方法簡單有效，將同一序列的不同能力要求的職位進(jìn)行有序排列。文獻(xiàn)研究，即通過研究文獻(xiàn)和教材，對事實有客觀認(rèn)識的過程。這為建立合理良好的薪酬方案，打下了堅實的基礎(chǔ)。另外介紹了本文的研究思路及方法。第三部分，SKY公司的概述、現(xiàn)行薪酬概述及其存在的問題，主要對SKY公司及公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，分析公司的薪酬管理出現(xiàn)的問題。第五部分，SKY公司的薪酬方案設(shè)計，此部分是在原有薪酬方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)原有方案出現(xiàn)的問題，結(jié)合出現(xiàn)的問題，重新設(shè)計薪酬方案。最后對接下來的研究工作進(jìn)行展望。廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟型報酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會地位等。報酬分為貨幣形式和非貨幣形式。非貨幣薪酬是公司以物質(zhì)服務(wù)或者安全保障形式支付的報酬形式，如繳納保險、提供住宿等。凱斯(Case)與費爾(Fair)認(rèn)為，在“報酬”中，工資是一個比較的部分，一般和人的工作時間以及擁有的工作經(jīng)驗存在很大的關(guān)系，也可以說是“對經(jīng)驗的一種報酬”。 薪酬的構(gòu)成由于報酬具有種類多及多變的特征，所以，人們在現(xiàn)實生活中一般習(xí)慣于薪酬這一概念，并形成了一系列相關(guān)的新概念，包括“薪酬體系”、“薪酬包”和“薪酬組合”等，按照證監(jiān)會2001年頒布的《年報準(zhǔn)則》，上市公司披露的現(xiàn)任董事、監(jiān)事以及高級管理人員的年度報酬總額主要有基本工資、各項福利、獎金、補貼以及住房津貼等。在廣義上，不僅包含經(jīng)濟報酬，也包含非經(jīng)濟報酬，這里的“非經(jīng)濟報酬”指的是工作自身以及工作環(huán)境為員工提供的有關(guān)條件，如工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、社會地位與發(fā)展機會等。對于企業(yè)業(yè)來說，經(jīng)濟性薪酬主要包括基本薪酬、績效薪酬、附加薪酬與保險福利這四個部分。由于基本薪酬具有較強的穩(wěn)定性，即剛性，因而不會受到外界因素太多影響，也不會頻繁變動。二是業(yè)績薪酬，具有穩(wěn)定性較低、差異性較高的特點，一般是由員工的工作業(yè)績所決定的。所以，各個崗位因責(zé)任與能力要求的不同，而導(dǎo)致薪酬水平出現(xiàn)較大的差距。所以，對于績效明顯的公司一般會定期對其薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，特別是在標(biāo)準(zhǔn)方面，從而適應(yīng)外界環(huán)境的各種變化。與此同時，附加薪酬的差異性較低，這是因為一旦確立附加薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，那么，就是對全體員工平等的，也就是說，只要能夠滿足相應(yīng)的條件都會得到一定的補償，具體表現(xiàn)在加班工資與勞保工資等方面。目前，良好的福利津貼已經(jīng)成為吸引外來優(yōu)秀人才以及提升員工凝聚力的一種重要手段，體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營思想的。（1）基本薪酬。它反映的是工作本身的重要性、難度或者對企業(yè)貢獻(xiàn)的價值。（2）可變薪酬。可變薪酬將薪酬和績效建立聯(lián)系，是員工增加薪酬的重要途徑，對員工有很強的激勵性，對企業(yè)實現(xiàn)績效目標(biāo)有積極作用。短期可變薪酬側(cè)重于考核具體的績效目標(biāo)，可作為績效工資按月發(fā)放。一般按照年度獎金或者股份的形式分配給員工。（3）福利。法定福利是指根據(jù)國家政策而支付的福利，如各項保險的繳納、帶薪休假等。個人福利是指對特殊崗位或者身份而為員工的提供的福利，如特殊工種保健費等。隨著企業(yè)間競爭的加劇以及人們對自身生活品質(zhì)需求的提高，員工越來越關(guān)注企業(yè)所能提供的福利。 薪酬功能一般來說，公司可以利用經(jīng)濟性薪酬來留住人才，提升員工的工作業(yè)績，但是，這種薪酬的激勵效應(yīng)往往是中短期的，因而，必須要與非經(jīng)濟性薪酬相結(jié)合，才可使激勵效應(yīng)延長到中長期。如果工作不是一成不變而是面臨挑戰(zhàn)，即可形成一定的成就感，從而促進(jìn)員工職業(yè)的發(fā)展以及自我價值的實現(xiàn)。與經(jīng)濟性薪酬相比，非經(jīng)濟性薪酬具有中長期的激勵作用，表現(xiàn)出了持續(xù)性較長，效果十分明顯的特點。例如，美國生產(chǎn)力中心在1987年所做的一項關(guān)于“員工表現(xiàn)和資薪”的調(diào)查研究，結(jié)果顯示：若通過現(xiàn)金獎勵的形式來改善員工對于工作的態(tài)度，則要花費5%8%的員工薪酬；而用非現(xiàn)金的形式進(jìn)行激勵，則只需付出4%的員工薪酬為代價。薪酬涉及多重利益關(guān)系，所以不同的主體對薪酬功能的認(rèn)知有所不同。另外薪酬還可以反映出勞動者的消費水平，政府可以通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，來對消費量進(jìn)行統(tǒng)計與監(jiān)督。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是企業(yè)利潤。（3）從員工角度看，薪酬是基本生活保障，是個人價值的體現(xiàn)，是職工在勞動過程中體力與腦力的消耗中得到的補償。最終使全社會的經(jīng)濟不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。 職位薪酬體系職位薪酬體系的基本內(nèi)容是以職位評價為基礎(chǔ)，根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度。職位薪酬體系的優(yōu)點是，同崗?fù)剑哂泄叫?。缺點是，長期實行高穩(wěn)定的薪酬模式，缺乏對員工有效的激勵。通過調(diào)查分析，對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境有全面的了解。外部環(huán)境包括國家法規(guī)政策、行業(yè)發(fā)展趨勢、社會生活水平、勞動力供給等。一個好的薪酬體系，必然是與內(nèi)外環(huán)境相適宜的。（3）工作分析。工作分析結(jié)果，也是薪酬政策制定的基礎(chǔ)和依據(jù)。通過工作分析的結(jié)果，將不同職位通過任職難易、權(quán)力大小、工作環(huán)境好壞、創(chuàng)造價值大小等進(jìn)行對比，從而確定職位價值的大小。排序法較為簡單易操作。這種方法一方面要求評估人對于評估職位非常熟悉，另一方面可能導(dǎo)致排序主觀性強、公平性差。歸類法較為簡單易操作。這種方法一般用于政府、事業(yè)單位或者企業(yè)的管理部門，主觀性較強。因素比較法運用較為廣泛。根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)將基準(zhǔn)工作排序，再以基準(zhǔn)工作的不同關(guān)鍵指標(biāo)確定薪酬。4）計點法。然后確定各薪酬因素的權(quán)重和同質(zhì)同素不同等級的點數(shù)，然后計算該職位的總點數(shù)。海氏評估法是因素比較法和計點法的綜合運用。通過這三個維度對職位的價值進(jìn)行評價。以職位評價結(jié)論，進(jìn)行職位結(jié)構(gòu)設(shè)計。等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，缺乏激勵效果；反之，管理成本又會增大。（6）制度保障。如能力評價標(biāo)準(zhǔn)、績效管理制度等。市場薪酬調(diào)研是通過收集、分析行業(yè)薪酬信息，來確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的調(diào)查內(nèi)容包括薪酬體系的滿意度、薪酬制度的合理性、薪酬分配政策的合理性等；企業(yè)外部調(diào)查內(nèi)容包括國家政策法規(guī)、本地區(qū)本行業(yè)經(jīng)濟運行情況、同行業(yè)競爭對手薪酬水平等。以市場薪酬調(diào)研的結(jié)論作為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平的參考和依據(jù)。薪酬體系設(shè)計完成實施之前，需要對員工