【正文】 素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值 ,以此類推 . 例如 :決策賦值 100%,解決問題賦值 85%,知識賦值 60%. 將各賦值加總 : 100%+85%+60%=245% 然后按照下列各方法將其轉化為 100%值 : 決策 :100/245=% 解決問題 :85/245=% 知識 :60/245=% 總值 :100%. 評價因素 權 重 點 值 責 任 40% 400 知識和技能 30% 300 努力程度 20% 200 工作環(huán)境 10% 100 合 計 100% 1000 確定子因素的比重并配點 如：責任細分（ 400點） 風險控制的責任 5級 80分 成本控制的責任 6級 40分 指導監(jiān)督的責任 6級 40分 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任 5級 30分 外部協(xié)調(diào)的責任 5級 30分 工作結果的責任 6級 40分 組織人事的責任 5級 40分 法律方面的責任 5級 70分 決策的層次 5級 30分 ⑦ 確定各要素及各要素等級的點值 .根據(jù)評價因素的權重、分數(shù)對職務進行評價。 60 5 有極大風險。 40 4 有較大的風險。一旦發(fā)生問題， 不會給公司造成多大影響 20 3 有一定的風險。責任的大小由失敗后的損失作為判斷依據(jù)。 必要時對評價因素細分，并對子因素定義。 具體的操作步驟 : ① 確定要評價的崗位系列 .由于不同部門的崗位差別很大 ,通常使用多種點值評定方案來評價組織中所有的崗位 .因此 ,第一步通常是劃分崗位系列 ,如行政系列、工程系列、管理系列等 ,對每個崗位系列 ,委員會都會制定一種方案 . ② 搜集崗位信息 ,包括崗位分析和制定崗位說明書 . ③ 選擇薪酬評價要素 :如教育背景、體力要求、技術、責任、知識與技能、努力程度、工作環(huán)境等 ,通常不同的崗位有不同的薪酬要素。要求確定幾個薪酬要素 (如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通能力、監(jiān)督管理的職能、解決問題的能力、工作環(huán)境等 ),每個要素應分等 ,并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。 又稱 “ 評分法 ” 、 “ 點排列法 ” 。操作更為細致。 缺點：難以向員工展示操作實例，另外對不同組織和職位群要素有所變化。 優(yōu)點：（ 1）精確、系統(tǒng)和量化。 每個報酬因素確定等級和薪金數(shù)額 。若不 一致，重排按因素價值的順序或?qū)⒏髀殑盏囊蛩? 月薪重新分配；仍不一致，則該職務便不再作為 關鍵職務。 心 理 要求生 理 要求技 術 要求責任 工 作 條件A $ A $ A $ A $ A $焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2起重工 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4沖床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1給關鍵職務的各報酬因素來分配薪值。見下圖 工資率 心 理 要求生 理 要求技 術 要求責任 工 作 條件焊工 980 400 （ 1 ） 40 （ 4 ） 300 （ 1 ） 200 （ 1 ） 40 （ 2 ）起重工 560 140 （ 3 ） 200 （ 1 ） 180 （ 3 ） 20 （ 4 ） 20 （ 4 ）沖床工 600 160 （ 2 ） 130 （ 3 ） 200 （ 2 ） 80 （ 2 ） 30 （ 3 ）保安 400 120 （ 4 ） 140 （ 2 ） 40 （ 4 ） 40 （ 3 ） 60 （ 1 ）步驟六：根據(jù)兩種排序結果選出不便利用的關鍵職位。 如對焊工的每個要素在職位工資水平中的權重是 月工資為 980元 心理要求： 400元 生理要求： 40元 技術要求： 300元 責任： 200元 工作條件： 40元 步驟五：根據(jù)分解的崗位工資率再將關鍵職位排序，還是根據(jù)報酬要素排序，但排序的標準是每個要素在工資決定中的權重。如下圖 根據(jù)報酬要素對關鍵職位排序 心理要求生理要求技術要求責任 工作條件焊工 1 4 1 1 2起重工 3 1 3 4 4沖床工 2 3 2 2 3保安 4 2 4 3 1步驟四：根據(jù)報酬因素分解每個職位的工資率。 崗位 心理要求 10% 身體要求 10% 技術要求 30% 重要性 25% 工作量 20% 工作條件 5% 薪資管理 3 3 2 3 2 2 行政事務 4 2 4 4 1 3 人員招聘 2 1 3 2 3 1 HR開發(fā) 1 4 1 1 4 4 中 國 式 的 操 作 思 路 工資率（元） /小時 技能 努力 責任 工作條件 0、 50 機械操作員 00 機械操作員 50 00 機械操作員 工作 X 50 倉庫管理員 00 工作 X 50 工作 X 倉庫管理員 工作 X 00 倉庫管理員 50 00 倉庫管理員 機械操作員 例表：因素比較法量表 因素比較法工作步驟： 步驟一： 從所有的工作中 選擇基準職位， 1520個 “關鍵職務”。需要接受高級的專業(yè)訓練和較豐富的經(jīng)驗 . 例表：辦事員工作類別標準 第一級 簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往 第二級 簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 第三級 中度工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需與公眾交往 第四級 中度工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 第五級 復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術人員 （ 3）因素比較法 進行工作與工作的定量比較 ? 因素比較法（ factor parison method）：對排序法的一種改進。無需他人監(jiān)督 . 4 復雜工作 :獨立作出決策 。需要主管人員監(jiān)督 . 3 中等負責程度的工作 :根據(jù)既定的政策 、 程序和技術能獨立思考 。不帶有技術色彩 . 2 需要一定獨立判斷能力的職位 :具有初級的技術水平 。 崗 位 級 別 描 述 表 等級 等 級 描 述 1 例行的事務 :按照既定的程序和規(guī)章工作 。 1）辦公室、商業(yè)、財務方面最簡單的例行工作； 2）在專業(yè)、科研、技術領域中不具技術要求的 基礎工作。 F評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系。 D明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權限 。 C事先設定一個等級標準（標尺），將待定級的職務與之對照套級，以確定該職務的級別。 步 驟： A組成評定小組，收集各種有關的資料 。 工作與標準的非量化比較。部門排序 崗位排序 經(jīng)理助理 程序員 檔案員 系統(tǒng)分析員 排序 經(jīng)理助理 + 3 程序員 + + 2 檔案員 4 系統(tǒng)分析員 + + + 1 注 :+表明價值高于對方 。 適 用：生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。 步驟四：對職位排序 優(yōu)點：簡單易行 缺點：主觀性強，對職位相對價值沒有說明，只知道次序。在不對工作內(nèi)容進行分解的情況下，由評價人員憑著自己的經(jīng)驗和判斷，將各崗位的相對價值、重要性按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關系。 主觀方法：主觀評判職位的價值 (3)評分 薪酬體系設立的原則是以崗位評價為基礎，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃 員工績效 職務技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負擔能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動力市場 崗位評價 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。 報酬因素的選擇根據(jù)職位特點。 （ 4）步驟： 第一步，做好崗位分析，形成崗位說明書； 第二步，確定 1015個崗位關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價； 第三步，確定崗位評價方法； 第四步，根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價，評價每個職位的價值。 為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎 。 （ 3）作用： 對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征 。 是工作分析的延伸。 ? 崗位評價的網(wǎng)絡 Job Evaluation: An Inter Application （ 2） 崗位評價 （ job evaluation）的目的 公平的目的： 1）每位員工的工資與其他員工的工資是可比的； 2）每位員工的工資在一個類似的工作范圍內(nèi)是可比的 。 員工薪酬管理 ?一、薪酬管理概述 ?二、員工工資 ?三、員工福利 ?四、薪酬設計 內(nèi)容 (二 )崗位分析與評價 ? 崗位評價 ? 崗位評價的方法 ? 工資分級與定價 崗位評價 （ 1）概念： 在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。 崗位評價的中心是 “ 事 ” 而非人 ,是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。 在于判定一個職位的相對價值。依據(jù)工作分析的結果，通過對工作本身難