【正文】 038 3857 鑄造工5152 4177 3342 焊工5222 4177 3481 設(shè)備維修員4316 3620 2785 數(shù)據(jù)來(lái)源：洛陽(yáng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局其次確定的具體調(diào)查對(duì)象是本地同行業(yè)企業(yè)，且與公司技術(shù)型員工可選擇的工作區(qū)域一致，以便讓員工感到公平。 確定ATS公司技術(shù)型員工報(bào)酬要素與點(diǎn)數(shù)分配情況如表31所示：表31 ATS公司技術(shù)型員工報(bào)酬要素及點(diǎn)數(shù)分配表 The elements and points distribution of ATS序列號(hào)一類要素權(quán)重分值子要素權(quán)重分值1工作職責(zé)40%400工作完成情況15%150安全生產(chǎn)5%50成本控制8%80投訴情況4%40團(tuán)隊(duì)合作8%802知識(shí)能力30%300學(xué)歷水平6%60專業(yè)知識(shí)8%80創(chuàng)新能力5%50工作經(jīng)驗(yàn)7%70溝通能力4%403技能要求20%200熟練程度8%80完成質(zhì)量12%1204工作強(qiáng)度10%100工作負(fù)荷4%40工作復(fù)雜性3%30職業(yè)危害3%30合計(jì)100%1000100%1000（5） ATS公司技術(shù)型員工職位分為6個(gè)層級(jí)，按照工作說(shuō)明書評(píng)價(jià)各個(gè)層級(jí)標(biāo)桿職位的點(diǎn)數(shù)，用標(biāo)桿職位來(lái)評(píng)價(jià)其他職位，從而形成ATS公司技術(shù)型員工所有職位點(diǎn)數(shù)序列，如表32所示。ATS公司技術(shù)型員工崗位評(píng)價(jià)機(jī)制主要采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中心思想是：選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素及評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，也稱作“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的級(jí)別水平[46]。公司通過(guò)對(duì)不同崗位的技術(shù)人員的具體工作進(jìn)行客觀分析，明確其付出的勞動(dòng)對(duì)本單位貢獻(xiàn)率的大小。ATS公司組織人力資源部門成立崗位評(píng)價(jià)小組，對(duì)公司各技術(shù)崗位的工作作出明確規(guī)定，并確定完成崗位工作所需要的知識(shí)技能等資格條件，針對(duì)各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的描述，最后形成了崗位說(shuō)明書和工作規(guī)范。 確定薪酬戰(zhàn)略針對(duì)ATS公司目前的形勢(shì)來(lái)看，公司正處在危機(jī)下的發(fā)展階段，一方面資金相當(dāng)緊張，另一方面又急需吸引和保留大量的技術(shù)型員工，因此適合使用混合型薪酬戰(zhàn)略（指公司根據(jù)技術(shù)人員的崗位、工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度等來(lái)確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略[44]），對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員實(shí)行領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略（指公司對(duì)此類員工所支付的薪酬高于其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬的戰(zhàn)略[44]），對(duì)于基礎(chǔ)技術(shù)人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略（指公司對(duì)此類員工所支付的薪酬在其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬上下波動(dòng)的戰(zhàn)略[44]）。企業(yè)在不同的市場(chǎng)環(huán)境和不同的發(fā)展階段下應(yīng)該及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以便適應(yīng)新的環(huán)境和要求，所以，體系的設(shè)計(jì)要具有一定的靈活性。薪酬體系的設(shè)計(jì)要在遵守國(guó)家和地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)的前提下進(jìn)行[43]。薪酬的設(shè)計(jì)以增強(qiáng)激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性[42]?？?jī)效薪酬的重點(diǎn)就在于薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果相聯(lián)系，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中得以體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，使績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)作用。具有可操作性的方案一定是合理的、科學(xué)的、可行的方案。3. 可操作性原則。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競(jìng)爭(zhēng)力的，否則將難以吸引并留住合格的員工；所謂內(nèi)部公平，就是與同組織內(nèi)其他人得到的工資相比，應(yīng)該使每一名員工都能夠感到自己所得到的工資水平是公平的[3940]。公平性原則是薪酬決定中最重要的原則。人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分，實(shí)施有效人力資源管理，設(shè)置合理薪酬的目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，ATS公司應(yīng)當(dāng)把薪酬戰(zhàn)略與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定能夠?yàn)楣镜恼w發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的薪酬機(jī)制。如何能在控制公司財(cái)務(wù)成本的前提下實(shí)現(xiàn)員工利益的最大化，吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)型人才，提高員工的穩(wěn)定性，保持相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的公平、公正、合理的內(nèi)部分配制度，使薪酬制度產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，體系設(shè)計(jì)更加系統(tǒng)和完整，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供服務(wù)，是此次薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的主要目的。第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)目前ATS公司薪酬方案存在的問題反映出該公司原有薪酬方案在制定過(guò)程中違反了一些原則，或者對(duì)這些原則未能進(jìn)行充分考慮，下文將從明確ATS公司薪酬管理的目的和原則開始，采取有效的程序和步驟，綜合考慮制約設(shè)計(jì)方案的因素，從而制定科學(xué)完善的薪酬體系。ATS公司并未對(duì)技術(shù)型員工的具體工作進(jìn)行具體量化，積極工作和能力較強(qiáng)的員工與不積極工作且能力較差的員工所得薪酬沒有實(shí)質(zhì)上的差別，在某種程度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，技術(shù)型員工的真正價(jià)值沒有在薪酬上得到公平的體現(xiàn)，不能產(chǎn)生很好的激勵(lì)效應(yīng)。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，超過(guò)62%的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部崗位的薪酬設(shè)置是不公平的，尤其在當(dāng)前企業(yè)形勢(shì)不好的時(shí)期，超過(guò)70%的員工工資下降超過(guò)10%，特別是薪資水平受生產(chǎn)情況影響較大的技術(shù)型員工，有的工資下降幅度高達(dá)40%以上。而在問卷調(diào)查中，有一半左右的員工認(rèn)為自己的工資低于同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位的工資。一方面是外部公平。但是一方面公司的管理崗位是有限的，且隔行如隔山，崗位的變化并不一定意味著知識(shí)和技能的變化，能否勝任新的崗位有待考究，另一方面也造成了專業(yè)技術(shù)人才的浪費(fèi)，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上也制約了企業(yè)的發(fā)展。ATS公司目前這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)一般適用于初創(chuàng)企業(yè)，而公司隨著7年的發(fā)展已經(jīng)今非昔比，隨著員工職責(zé)與分工的日益明晰，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的負(fù)面影響日漸凸顯，在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制中，通常是管理類的崗位占據(jù)高工資等級(jí)，而技術(shù)人員在工作到了一定年限后就很難再提高薪酬了，因?yàn)樵谒帊徫坏男匠甑燃?jí)中，他已經(jīng)達(dá)到了最高級(jí)別，沒有上升空間了。崗位工資在全部收入中比重過(guò)大，其他方面比重較小，這對(duì)技術(shù)型員工是不利的。圖29 ATS公司薪酬激勵(lì)作用 The Salary incentive effect of ATS ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析從以上內(nèi)容中可以看出，ATS公司建立了技術(shù)型員工薪酬機(jī)制，但卻沒有科學(xué)合理的薪酬評(píng)估體系，且當(dāng)前的薪酬機(jī)制中也存在一些問題。圖28 ATS公司薪酬內(nèi)部公平性 The Pay internal fairness of ATS科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)是一家公司吸引和留住人才的一個(gè)重要方面。圖26 ATS公司薪酬滿意度比例圖 The Pay satisfaction scale map of ATS接近半數(shù)技術(shù)型員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，只有少數(shù)員工對(duì)當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意。調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢喊霐?shù)以上技術(shù)型員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度不滿意。共發(fā)放問卷200份，收回197份，其中2份問卷填寫不完整，被認(rèn)定為無(wú)效問卷，因此，共取得有效問卷195份。 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查為了進(jìn)一步了解和掌握公司技術(shù)型員工對(duì)當(dāng)前薪酬機(jī)制的滿意程度以及他們的意見建議，發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并為下一步的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)，我們采取了問卷調(diào)查的形式，為了使問卷能夠更加真實(shí)地反映情況，打消被調(diào)查對(duì)象的顧忌，本次問卷采用了不記名調(diào)查的方式進(jìn)行。3. 休假：除國(guó)家法定節(jié)假日外，公司根據(jù)工齡長(zhǎng)短為員工設(shè)定530天不等的帶薪年休假。1. 夜班補(bǔ)貼：對(duì)于從事一線工作的技術(shù)員工給予一定金額的補(bǔ)貼。3. 安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)：ATS公司對(duì)所有技術(shù)型員工進(jìn)行安全生產(chǎn)考核，對(duì)于每月未出現(xiàn)生產(chǎn)事故的員工每人每月發(fā)放200元安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金；出現(xiàn)小型生產(chǎn)事故（無(wú)人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000元以下）的員工扣發(fā)當(dāng)月安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金；出現(xiàn)一般生產(chǎn)事故（無(wú)人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在30000元以下）的員工依事故嚴(yán)重性扣發(fā)36個(gè)月安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金；出現(xiàn)嚴(yán)重生產(chǎn)事故（有人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在30000元以上）的員工予以開除處分。它是根據(jù)生產(chǎn)部門若能保質(zhì)保量完成生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)，就可對(duì)總體部門的獎(jiǎng)金進(jìn)行劃分，按照不同崗位來(lái)給員工支付不同數(shù)額的獎(jiǎng)金。1. 全勤獎(jiǎng)金：ATS公司全勤獎(jiǎng)金的設(shè)立是為了鼓勵(lì)員工按時(shí)按量完成工作，是結(jié)合績(jī)效考勤制度設(shè)立的，員工只要能按考勤要求參與工作，就能夠全額拿到此項(xiàng)獎(jiǎng)金。表23 ATS公司技術(shù)型員工各崗位工資標(biāo)準(zhǔn) The post salary standard of ATS崗位設(shè)置崗位工資（人民幣：元）高級(jí)主任工程師2000主任工程師1745高級(jí)工程師1500工程師1245助理工程師1000技工800操作工6002. 工齡工資：ATS公司工齡工資的發(fā)放與員工的工作年限相掛鉤，相同崗位員工的崗位工資相同，但工齡工資會(huì)有所不同，工齡每增加一年工齡工資也隨之增加一定數(shù)額。 基本薪酬ATS公司技術(shù)型員工基本薪酬主要包括崗位工資和工齡工資兩個(gè)部分。技術(shù)型員工的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)等方面構(gòu)成。員工素質(zhì)的高低和員工工作的積極性是業(yè)務(wù)效率的關(guān)鍵，當(dāng)前公司主要根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)型員工的崗位級(jí)別、工作成績(jī)等方面進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。圖25 ATS公司生產(chǎn)技術(shù)型員工比例圖 The Production technical staff of ATS目前，公司生產(chǎn)技術(shù)型員工主要分布在設(shè)備設(shè)施、技術(shù)、質(zhì)量、調(diào)度、生產(chǎn)5個(gè)部門中的30個(gè)崗位上。本文所研究的技術(shù)型員工是指ATS公司技術(shù)部門參與生產(chǎn)具體產(chǎn)品設(shè)計(jì)和開發(fā)的高級(jí)技術(shù)人員和在生產(chǎn)制造現(xiàn)場(chǎng)承擔(dān)生產(chǎn)控制、工藝流程方面工作的基礎(chǔ)技術(shù)人員。對(duì)于技術(shù)型員工，一般認(rèn)為是企業(yè)中具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新的能力，有較高專業(yè)技能或經(jīng)營(yíng)管理才能等，能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，提高工作效率，為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工[38]。圖24 ATS公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖 The Workers age structure of ATS 技術(shù)型員工概念的界定技術(shù)型員工是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，掌握專門知識(shí)和技術(shù)，具備一定的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠運(yùn)用自己的技術(shù)和能力進(jìn)行實(shí)際操作且能夠解決操作性難題的人員。圖23 ATS公司員工工作年限圖 The Working years of ATS3. 員工年齡結(jié)構(gòu)分析%，%，%，這反映出ATS公司員工隊(duì)伍比較年輕，以中青年為主。1. 員工學(xué)歷分析ATS公司是一家從事太陽(yáng)能發(fā)電相關(guān)產(chǎn)品的外資企業(yè)，屬于勞動(dòng)密集型加工制造業(yè)企業(yè)，大專及以下學(xué)歷生產(chǎn)一線的基礎(chǔ)技術(shù)員工居多，%。按照原有績(jī)效管理模式、目標(biāo)設(shè)定和薪資結(jié)構(gòu)，服務(wù)部門總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、人事行政部，支持部門采購(gòu)部、設(shè)備管理部、技術(shù)部、質(zhì)量部、調(diào)度中心和生產(chǎn)部門硅片生產(chǎn)部、組件生產(chǎn)部的薪資都出現(xiàn)了下降的態(tài)勢(shì)，其中服務(wù)部門、支持部門、生產(chǎn)部門的薪資下降的比例依次升高，尤其是生產(chǎn)部門的技術(shù)型員工，由于生產(chǎn)受限，部分員工的生活甚至因此受到了較大影響。在人力資源方面，員工薪資待遇也隨著公司不斷提升的盈利能力日益豐厚，同時(shí)，公司管理理念相對(duì)先進(jìn)，公司員工普遍具有較強(qiáng)的自豪感，工作熱情很高。各部門主要職能責(zé)任簡(jiǎn)要介紹如下： 1. 總經(jīng)辦：由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部公文以及要求的上傳下達(dá)，企業(yè)檔案的整理，公司重大會(huì)議的材料整理等；2. 財(cái)務(wù)部：主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的會(huì)計(jì)核算及財(cái)務(wù)管理，各類報(bào)表的報(bào)送和整理以及內(nèi)部審計(jì)等；3. 人事行政部：主要負(fù)責(zé)落實(shí)公司規(guī)章制度，公司內(nèi)外溝通聯(lián)系，督辦公司重大會(huì)議決定，全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，考勤管理，招聘等；4. 采購(gòu)部：主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)所需原料、物料采購(gòu)計(jì)劃的擬定、合同的審議、采購(gòu)品貨款支付辦法的擬定及其具體實(shí)施，另外本著成本控制原則負(fù)責(zé)供應(yīng)商的開發(fā)和評(píng)審；5. 設(shè)備管理部：主要負(fù)責(zé)本企業(yè)設(shè)備固定資產(chǎn)的管理，定期維護(hù)維修設(shè)備，適時(shí)進(jìn)行設(shè)備改造與更新；6. 技術(shù)部：主要負(fù)責(zé)公司技術(shù)引進(jìn)、新產(chǎn)品開發(fā)研究、新技術(shù)推廣應(yīng)用、技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督等；7. 質(zhì)量部：主要負(fù)責(zé)組織編制質(zhì)量管理體系文件，并實(shí)施質(zhì)量管理體系中檢驗(yàn)的過(guò)程控制、檢驗(yàn)狀態(tài)、不合格品控制、質(zhì)量記錄等工作；8. 調(diào)度中心：主要負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)、計(jì)劃、設(shè)備、基建等部門的協(xié)調(diào)工作；9. 硅片生產(chǎn)部：主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能硅棒、硅片的生產(chǎn)和制造；10. 組件生產(chǎn)部：主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能電池組件的生產(chǎn)和制造。2013年集團(tuán)公司已逐步走出低谷，重新走上良性循環(huán)發(fā)展的道理，本年度全面扭虧為盈。去年下半年至今，江西賽維、無(wú)錫尚德等光伏行業(yè)龍頭企業(yè)接連“拉響警報(bào)”、跌至破產(chǎn)邊緣，導(dǎo)致外界對(duì)整個(gè)光伏業(yè)陷入恐慌。隨之而來(lái)的美國(guó)、歐盟對(duì)中國(guó)光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，國(guó)內(nèi)的光伏市場(chǎng)受多種因素的制約始終沒有較大的起色。自2011年下半年以來(lái)光伏行業(yè)受前幾年盲目擴(kuò)張的影響，產(chǎn)能嚴(yán)重過(guò)剩，產(chǎn)品價(jià)格快速下滑。七年里，ATS公司在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，也獲得了很多榮譽(yù)。2011年銷售收入28億元。2009年，銷售收入15億元。兩個(gè)項(xiàng)目先后投資超過(guò)9億元，到2011年底已具240MW太陽(yáng)能組件和200MW太陽(yáng)能級(jí)硅片的生產(chǎn)能力。公司于2007年5月正式投產(chǎn)太陽(yáng)能組件項(xiàng)目。公司位于洛陽(yáng)市洛龍區(qū)科技園區(qū)，占地面積224畝。 本文的創(chuàng)新點(diǎn)本文對(duì)ATS公司當(dāng)前所處的外部環(huán)境和技術(shù)型員工內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了綜合分析，并在分析的基礎(chǔ)上按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和影響薪酬水平因素這一程序設(shè)計(jì)了ATS公司的薪酬方案，通過(guò)要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)ATS公司技術(shù)型員工薪酬總額進(jìn)行了重新定位，確定了以技術(shù)型員工績(jī)效工資為主，基礎(chǔ)工資