【正文】 038 3857 鑄造工5152 4177 3342 焊工5222 4177 3481 設(shè)備維修員4316 3620 2785 數(shù)據(jù)來源：洛陽市勞動和社會保障局其次確定的具體調(diào)查對象是本地同行業(yè)企業(yè)，且與公司技術(shù)型員工可選擇的工作區(qū)域一致，以便讓員工感到公平。 確定ATS公司技術(shù)型員工報酬要素與點數(shù)分配情況如表31所示：表31 ATS公司技術(shù)型員工報酬要素及點數(shù)分配表 The elements and points distribution of ATS序列號一類要素權(quán)重分值子要素權(quán)重分值1工作職責(zé)40%400工作完成情況15%150安全生產(chǎn)5%50成本控制8%80投訴情況4%40團(tuán)隊合作8%802知識能力30%300學(xué)歷水平6%60專業(yè)知識8%80創(chuàng)新能力5%50工作經(jīng)驗7%70溝通能力4%403技能要求20%200熟練程度8%80完成質(zhì)量12%1204工作強度10%100工作負(fù)荷4%40工作復(fù)雜性3%30職業(yè)危害3%30合計100%1000100%1000（5） ATS公司技術(shù)型員工職位分為6個層級，按照工作說明書評價各個層級標(biāo)桿職位的點數(shù)，用標(biāo)桿職位來評價其他職位，從而形成ATS公司技術(shù)型員工所有職位點數(shù)序列，如表32所示。ATS公司技術(shù)型員工崗位評價機制主要采用要素計點法對崗位進(jìn)行評價，其中心思想是：選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素及評價指標(biāo)，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，也稱作“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決定崗位的級別水平[46]。公司通過對不同崗位的技術(shù)人員的具體工作進(jìn)行客觀分析，明確其付出的勞動對本單位貢獻(xiàn)率的大小。ATS公司組織人力資源部門成立崗位評價小組，對公司各技術(shù)崗位的工作作出明確規(guī)定，并確定完成崗位工作所需要的知識技能等資格條件，針對各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的描述，最后形成了崗位說明書和工作規(guī)范。 確定薪酬戰(zhàn)略針對ATS公司目前的形勢來看，公司正處在危機下的發(fā)展階段，一方面資金相當(dāng)緊張，另一方面又急需吸引和保留大量的技術(shù)型員工，因此適合使用混合型薪酬戰(zhàn)略（指公司根據(jù)技術(shù)人員的崗位、工作性質(zhì)、工作強度等來確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略[44]），對于高級技術(shù)人員實行領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略（指公司對此類員工所支付的薪酬高于其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬的戰(zhàn)略[44]），對于基礎(chǔ)技術(shù)人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略（指公司對此類員工所支付的薪酬在其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬上下波動的戰(zhàn)略[44]）。企業(yè)在不同的市場環(huán)境和不同的發(fā)展階段下應(yīng)該及時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以便適應(yīng)新的環(huán)境和要求，所以，體系的設(shè)計要具有一定的靈活性。薪酬體系的設(shè)計要在遵守國家和地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)的前提下進(jìn)行[43]。薪酬的設(shè)計以增強激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等的設(shè)計激發(fā)員工的工作積極性[42]?？冃匠甑闹攸c就在于薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效評價與結(jié)果相聯(lián)系，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中得以體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，使績效評價發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)作用。具有可操作性的方案一定是合理的、科學(xué)的、可行的方案。3. 可操作性原則。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競爭力的，否則將難以吸引并留住合格的員工；所謂內(nèi)部公平，就是與同組織內(nèi)其他人得到的工資相比，應(yīng)該使每一名員工都能夠感到自己所得到的工資水平是公平的[3940]。公平性原則是薪酬決定中最重要的原則。人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分，實施有效人力資源管理，設(shè)置合理薪酬的目的是要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，ATS公司應(yīng)當(dāng)把薪酬戰(zhàn)略與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定能夠為公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的薪酬機制。如何能在控制公司財務(wù)成本的前提下實現(xiàn)員工利益的最大化，吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)型人才，提高員工的穩(wěn)定性，保持相對穩(wěn)定的團(tuán)隊，建立以績效為基礎(chǔ)的公平、公正、合理的內(nèi)部分配制度，使薪酬制度產(chǎn)生更好的激勵效果，體系設(shè)計更加系統(tǒng)和完整，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供服務(wù)，是此次薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的主要目的。第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計目前ATS公司薪酬方案存在的問題反映出該公司原有薪酬方案在制定過程中違反了一些原則，或者對這些原則未能進(jìn)行充分考慮，下文將從明確ATS公司薪酬管理的目的和原則開始，采取有效的程序和步驟，綜合考慮制約設(shè)計方案的因素，從而制定科學(xué)完善的薪酬體系。ATS公司并未對技術(shù)型員工的具體工作進(jìn)行具體量化，積極工作和能力較強的員工與不積極工作且能力較差的員工所得薪酬沒有實質(zhì)上的差別，在某種程度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，技術(shù)型員工的真正價值沒有在薪酬上得到公平的體現(xiàn)，不能產(chǎn)生很好的激勵效應(yīng)。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，超過62%的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部崗位的薪酬設(shè)置是不公平的，尤其在當(dāng)前企業(yè)形勢不好的時期，超過70%的員工工資下降超過10%，特別是薪資水平受生產(chǎn)情況影響較大的技術(shù)型員工，有的工資下降幅度高達(dá)40%以上。而在問卷調(diào)查中，有一半左右的員工認(rèn)為自己的工資低于同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位的工資。一方面是外部公平。但是一方面公司的管理崗位是有限的，且隔行如隔山，崗位的變化并不一定意味著知識和技能的變化，能否勝任新的崗位有待考究，另一方面也造成了專業(yè)技術(shù)人才的浪費，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上也制約了企業(yè)的發(fā)展。ATS公司目前這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)一般適用于初創(chuàng)企業(yè)，而公司隨著7年的發(fā)展已經(jīng)今非昔比，隨著員工職責(zé)與分工的日益明晰，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)所帶來的負(fù)面影響日漸凸顯，在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬機制中，通常是管理類的崗位占據(jù)高工資等級，而技術(shù)人員在工作到了一定年限后就很難再提高薪酬了，因為在他所處崗位的薪酬等級中，他已經(jīng)達(dá)到了最高級別，沒有上升空間了。崗位工資在全部收入中比重過大，其他方面比重較小，這對技術(shù)型員工是不利的。圖29 ATS公司薪酬激勵作用 The Salary incentive effect of ATS ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析從以上內(nèi)容中可以看出，ATS公司建立了技術(shù)型員工薪酬機制，但卻沒有科學(xué)合理的薪酬評估體系，且當(dāng)前的薪酬機制中也存在一些問題。圖28 ATS公司薪酬內(nèi)部公平性 The Pay internal fairness of ATS科學(xué)合理的薪酬激勵是一家公司吸引和留住人才的一個重要方面。圖26 ATS公司薪酬滿意度比例圖 The Pay satisfaction scale map of ATS接近半數(shù)技術(shù)型員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，只有少數(shù)員工對當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意。調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢喊霐?shù)以上技術(shù)型員工對現(xiàn)行薪酬制度不滿意。共發(fā)放問卷200份，收回197份，其中2份問卷填寫不完整，被認(rèn)定為無效問卷，因此，共取得有效問卷195份。 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查為了進(jìn)一步了解和掌握公司技術(shù)型員工對當(dāng)前薪酬機制的滿意程度以及他們的意見建議，發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并為下一步的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計打下基礎(chǔ)，我們采取了問卷調(diào)查的形式，為了使問卷能夠更加真實地反映情況，打消被調(diào)查對象的顧忌，本次問卷采用了不記名調(diào)查的方式進(jìn)行。3. 休假：除國家法定節(jié)假日外，公司根據(jù)工齡長短為員工設(shè)定530天不等的帶薪年休假。1. 夜班補貼：對于從事一線工作的技術(shù)員工給予一定金額的補貼。3. 安全生產(chǎn)獎勵：ATS公司對所有技術(shù)型員工進(jìn)行安全生產(chǎn)考核，對于每月未出現(xiàn)生產(chǎn)事故的員工每人每月發(fā)放200元安全生產(chǎn)獎金；出現(xiàn)小型生產(chǎn)事故（無人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000元以下）的員工扣發(fā)當(dāng)月安全生產(chǎn)獎金；出現(xiàn)一般生產(chǎn)事故（無人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在30000元以下）的員工依事故嚴(yán)重性扣發(fā)36個月安全生產(chǎn)獎金；出現(xiàn)嚴(yán)重生產(chǎn)事故（有人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在30000元以上）的員工予以開除處分。它是根據(jù)生產(chǎn)部門若能保質(zhì)保量完成生產(chǎn)計劃任務(wù)，就可對總體部門的獎金進(jìn)行劃分，按照不同崗位來給員工支付不同數(shù)額的獎金。1. 全勤獎金：ATS公司全勤獎金的設(shè)立是為了鼓勵員工按時按量完成工作，是結(jié)合績效考勤制度設(shè)立的，員工只要能按考勤要求參與工作，就能夠全額拿到此項獎金。表23 ATS公司技術(shù)型員工各崗位工資標(biāo)準(zhǔn) The post salary standard of ATS崗位設(shè)置崗位工資（人民幣：元）高級主任工程師2000主任工程師1745高級工程師1500工程師1245助理工程師1000技工800操作工6002. 工齡工資：ATS公司工齡工資的發(fā)放與員工的工作年限相掛鉤，相同崗位員工的崗位工資相同，但工齡工資會有所不同，工齡每增加一年工齡工資也隨之增加一定數(shù)額。 基本薪酬ATS公司技術(shù)型員工基本薪酬主要包括崗位工資和工齡工資兩個部分。技術(shù)型員工的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、全勤獎金、生產(chǎn)獎金、補貼、保險等方面構(gòu)成。員工素質(zhì)的高低和員工工作的積極性是業(yè)務(wù)效率的關(guān)鍵，當(dāng)前公司主要根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)型員工的崗位級別、工作成績等方面進(jìn)行薪酬設(shè)計。圖25 ATS公司生產(chǎn)技術(shù)型員工比例圖 The Production technical staff of ATS目前，公司生產(chǎn)技術(shù)型員工主要分布在設(shè)備設(shè)施、技術(shù)、質(zhì)量、調(diào)度、生產(chǎn)5個部門中的30個崗位上。本文所研究的技術(shù)型員工是指ATS公司技術(shù)部門參與生產(chǎn)具體產(chǎn)品設(shè)計和開發(fā)的高級技術(shù)人員和在生產(chǎn)制造現(xiàn)場承擔(dān)生產(chǎn)控制、工藝流程方面工作的基礎(chǔ)技術(shù)人員。對于技術(shù)型員工，一般認(rèn)為是企業(yè)中具有較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新的能力，有較高專業(yè)技能或經(jīng)營管理才能等，能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識，提高工作效率，為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工[38]。圖24 ATS公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖 The Workers age structure of ATS 技術(shù)型員工概念的界定技術(shù)型員工是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，掌握專門知識和技術(shù)，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術(shù)和能力進(jìn)行實際操作且能夠解決操作性難題的人員。圖23 ATS公司員工工作年限圖 The Working years of ATS3. 員工年齡結(jié)構(gòu)分析%，%，%，這反映出ATS公司員工隊伍比較年輕，以中青年為主。1. 員工學(xué)歷分析ATS公司是一家從事太陽能發(fā)電相關(guān)產(chǎn)品的外資企業(yè)，屬于勞動密集型加工制造業(yè)企業(yè)，大專及以下學(xué)歷生產(chǎn)一線的基礎(chǔ)技術(shù)員工居多，%。按照原有績效管理模式、目標(biāo)設(shè)定和薪資結(jié)構(gòu)，服務(wù)部門總經(jīng)辦、財務(wù)部、人事行政部，支持部門采購部、設(shè)備管理部、技術(shù)部、質(zhì)量部、調(diào)度中心和生產(chǎn)部門硅片生產(chǎn)部、組件生產(chǎn)部的薪資都出現(xiàn)了下降的態(tài)勢，其中服務(wù)部門、支持部門、生產(chǎn)部門的薪資下降的比例依次升高，尤其是生產(chǎn)部門的技術(shù)型員工，由于生產(chǎn)受限，部分員工的生活甚至因此受到了較大影響。在人力資源方面，員工薪資待遇也隨著公司不斷提升的盈利能力日益豐厚，同時，公司管理理念相對先進(jìn)，公司員工普遍具有較強的自豪感，工作熱情很高。各部門主要職能責(zé)任簡要介紹如下： 1. 總經(jīng)辦：由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部公文以及要求的上傳下達(dá)，企業(yè)檔案的整理，公司重大會議的材料整理等；2. 財務(wù)部：主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的會計核算及財務(wù)管理，各類報表的報送和整理以及內(nèi)部審計等；3. 人事行政部：主要負(fù)責(zé)落實公司規(guī)章制度，公司內(nèi)外溝通聯(lián)系，督辦公司重大會議決定，全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，考勤管理，招聘等；4. 采購部：主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)所需原料、物料采購計劃的擬定、合同的審議、采購品貨款支付辦法的擬定及其具體實施，另外本著成本控制原則負(fù)責(zé)供應(yīng)商的開發(fā)和評審；5. 設(shè)備管理部：主要負(fù)責(zé)本企業(yè)設(shè)備固定資產(chǎn)的管理，定期維護(hù)維修設(shè)備，適時進(jìn)行設(shè)備改造與更新；6. 技術(shù)部：主要負(fù)責(zé)公司技術(shù)引進(jìn)、新產(chǎn)品開發(fā)研究、新技術(shù)推廣應(yīng)用、技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督等；7. 質(zhì)量部：主要負(fù)責(zé)組織編制質(zhì)量管理體系文件，并實施質(zhì)量管理體系中檢驗的過程控制、檢驗狀態(tài)、不合格品控制、質(zhì)量記錄等工作；8. 調(diào)度中心：主要負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)、計劃、設(shè)備、基建等部門的協(xié)調(diào)工作；9. 硅片生產(chǎn)部：主要負(fù)責(zé)太陽能硅棒、硅片的生產(chǎn)和制造；10. 組件生產(chǎn)部：主要負(fù)責(zé)太陽能電池組件的生產(chǎn)和制造。2013年集團(tuán)公司已逐步走出低谷，重新走上良性循環(huán)發(fā)展的道理，本年度全面扭虧為盈。去年下半年至今，江西賽維、無錫尚德等光伏行業(yè)龍頭企業(yè)接連“拉響警報”、跌至破產(chǎn)邊緣，導(dǎo)致外界對整個光伏業(yè)陷入恐慌。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，國內(nèi)的光伏市場受多種因素的制約始終沒有較大的起色。自2011年下半年以來光伏行業(yè)受前幾年盲目擴張的影響，產(chǎn)能嚴(yán)重過剩，產(chǎn)品價格快速下滑。七年里，ATS公司在不斷發(fā)展壯大的同時，也獲得了很多榮譽。2011年銷售收入28億元。2009年，銷售收入15億元。兩個項目先后投資超過9億元，到2011年底已具240MW太陽能組件和200MW太陽能級硅片的生產(chǎn)能力。公司于2007年5月正式投產(chǎn)太陽能組件項目。公司位于洛陽市洛龍區(qū)科技園區(qū)，占地面積224畝。 本文的創(chuàng)新點本文對ATS公司當(dāng)前所處的外部環(huán)境和技術(shù)型員工內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了綜合分析，并在分析的基礎(chǔ)上按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查和影響薪酬水平因素這一程序設(shè)計了ATS公司的薪酬方案，通過要素計點法對ATS公司技術(shù)型員工薪酬總額進(jìn)行了重新定位，確定了以技術(shù)型員工績效工資為主，基礎(chǔ)工資