【正文】 038 3857 鑄造工5152 4177 3342 焊工5222 4177 3481 設備維修員4316 3620 2785 數據來源：洛陽市勞動和社會保障局其次確定的具體調查對象是本地同行業(yè)企業(yè)，且與公司技術型員工可選擇的工作區(qū)域一致，以便讓員工感到公平。 確定ATS公司技術型員工報酬要素與點數分配情況如表31所示：表31 ATS公司技術型員工報酬要素及點數分配表 The elements and points distribution of ATS序列號一類要素權重分值子要素權重分值1工作職責40%400工作完成情況15%150安全生產5%50成本控制8%80投訴情況4%40團隊合作8%802知識能力30%300學歷水平6%60專業(yè)知識8%80創(chuàng)新能力5%50工作經驗7%70溝通能力4%403技能要求20%200熟練程度8%80完成質量12%1204工作強度10%100工作負荷4%40工作復雜性3%30職業(yè)危害3%30合計100%1000100%1000（5） ATS公司技術型員工職位分為6個層級，按照工作說明書評價各個層級標桿職位的點數，用標桿職位來評價其他職位，從而形成ATS公司技術型員工所有職位點數序列，如表32所示。ATS公司技術型員工崗位評價機制主要采用要素計點法對崗位進行評價，其中心思想是：選取若干關鍵性的薪酬因素及評價指標，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，也稱作“點數”，然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數，以此決定崗位的級別水平[46]。公司通過對不同崗位的技術人員的具體工作進行客觀分析，明確其付出的勞動對本單位貢獻率的大小。ATS公司組織人力資源部門成立崗位評價小組，對公司各技術崗位的工作作出明確規(guī)定，并確定完成崗位工作所需要的知識技能等資格條件，針對各類崗位的工作內容、工作方法、工作環(huán)境以及工作人員應具備的基本素質進行詳細的描述，最后形成了崗位說明書和工作規(guī)范。 確定薪酬戰(zhàn)略針對ATS公司目前的形勢來看，公司正處在危機下的發(fā)展階段，一方面資金相當緊張，另一方面又急需吸引和保留大量的技術型員工，因此適合使用混合型薪酬戰(zhàn)略（指公司根據技術人員的崗位、工作性質、工作強度等來確定不同的薪酬標準的戰(zhàn)略[44]），對于高級技術人員實行領先型薪酬戰(zhàn)略（指公司對此類員工所支付的薪酬高于其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬的戰(zhàn)略[44]），對于基礎技術人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略（指公司對此類員工所支付的薪酬在其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬上下波動的戰(zhàn)略[44]）。企業(yè)在不同的市場環(huán)境和不同的發(fā)展階段下應該及時對薪酬體系進行調整，以便適應新的環(huán)境和要求，所以，體系的設計要具有一定的靈活性。薪酬體系的設計要在遵守國家和地區(qū)相關法律法規(guī)的前提下進行[43]。薪酬的設計以增強激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等的設計激發(fā)員工的工作積極性[42]。績效薪酬的重點就在于薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效評價與結果相聯(lián)系，不同的績效考評結果應當在薪酬中得以體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，使績效評價發(fā)揮應有的行為引導作用。具有可操作性的方案一定是合理的、科學的、可行的方案。3. 可操作性原則。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競爭力的，否則將難以吸引并留住合格的員工；所謂內部公平，就是與同組織內其他人得到的工資相比，應該使每一名員工都能夠感到自己所得到的工資水平是公平的[3940]。公平性原則是薪酬決定中最重要的原則。人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分，實施有效人力資源管理，設置合理薪酬的目的是要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，ATS公司應當把薪酬戰(zhàn)略與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結合，制定能夠為公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務的薪酬機制。如何能在控制公司財務成本的前提下實現(xiàn)員工利益的最大化，吸引和留住優(yōu)秀的技術型人才，提高員工的穩(wěn)定性，保持相對穩(wěn)定的團隊，建立以績效為基礎的公平、公正、合理的內部分配制度，使薪酬制度產生更好的激勵效果，體系設計更加系統(tǒng)和完整，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供服務，是此次薪酬體系優(yōu)化設計的主要目的。第3章 ATS公司技術型員工薪酬體系優(yōu)化設計目前ATS公司薪酬方案存在的問題反映出該公司原有薪酬方案在制定過程中違反了一些原則，或者對這些原則未能進行充分考慮，下文將從明確ATS公司薪酬管理的目的和原則開始，采取有效的程序和步驟，綜合考慮制約設計方案的因素，從而制定科學完善的薪酬體系。ATS公司并未對技術型員工的具體工作進行具體量化，積極工作和能力較強的員工與不積極工作且能力較差的員工所得薪酬沒有實質上的差別，在某種程度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，技術型員工的真正價值沒有在薪酬上得到公平的體現(xiàn)，不能產生很好的激勵效應。問卷調查結果顯示，超過62%的員工認為企業(yè)內部崗位的薪酬設置是不公平的，尤其在當前企業(yè)形勢不好的時期，超過70%的員工工資下降超過10%，特別是薪資水平受生產情況影響較大的技術型員工，有的工資下降幅度高達40%以上。而在問卷調查中，有一半左右的員工認為自己的工資低于同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位的工資。一方面是外部公平。但是一方面公司的管理崗位是有限的，且隔行如隔山，崗位的變化并不一定意味著知識和技能的變化，能否勝任新的崗位有待考究，另一方面也造成了專業(yè)技術人才的浪費，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上也制約了企業(yè)的發(fā)展。ATS公司目前這種單一的薪酬結構一般適用于初創(chuàng)企業(yè)，而公司隨著7年的發(fā)展已經今非昔比，隨著員工職責與分工的日益明晰，這種單一的薪酬結構所帶來的負面影響日漸凸顯，在以崗位為基礎的薪酬機制中，通常是管理類的崗位占據高工資等級，而技術人員在工作到了一定年限后就很難再提高薪酬了，因為在他所處崗位的薪酬等級中，他已經達到了最高級別，沒有上升空間了。崗位工資在全部收入中比重過大，其他方面比重較小，這對技術型員工是不利的。圖29 ATS公司薪酬激勵作用 The Salary incentive effect of ATS ATS公司技術型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題及分析從以上內容中可以看出，ATS公司建立了技術型員工薪酬機制，但卻沒有科學合理的薪酬評估體系，且當前的薪酬機制中也存在一些問題。圖28 ATS公司薪酬內部公平性 The Pay internal fairness of ATS科學合理的薪酬激勵是一家公司吸引和留住人才的一個重要方面。圖26 ATS公司薪酬滿意度比例圖 The Pay satisfaction scale map of ATS接近半數技術型員工認為薪酬結構不合理，只有少數員工對當前薪酬結構表示滿意。調查結果匯總如下：半數以上技術型員工對現(xiàn)行薪酬制度不滿意。共發(fā)放問卷200份，收回197份，其中2份問卷填寫不完整，被認定為無效問卷，因此，共取得有效問卷195份。 ATS公司技術型員工薪酬滿意度調查為了進一步了解和掌握公司技術型員工對當前薪酬機制的滿意程度以及他們的意見建議，發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并為下一步的薪酬體系優(yōu)化設計打下基礎，我們采取了問卷調查的形式，為了使問卷能夠更加真實地反映情況，打消被調查對象的顧忌，本次問卷采用了不記名調查的方式進行。3. 休假：除國家法定節(jié)假日外，公司根據工齡長短為員工設定530天不等的帶薪年休假。1. 夜班補貼：對于從事一線工作的技術員工給予一定金額的補貼。3. 安全生產獎勵：ATS公司對所有技術型員工進行安全生產考核，對于每月未出現(xiàn)生產事故的員工每人每月發(fā)放200元安全生產獎金；出現(xiàn)小型生產事故（無人員傷亡，造成經濟損失在1000元以下）的員工扣發(fā)當月安全生產獎金；出現(xiàn)一般生產事故（無人員傷亡，造成經濟損失在30000元以下）的員工依事故嚴重性扣發(fā)36個月安全生產獎金；出現(xiàn)嚴重生產事故（有人員傷亡，造成經濟損失在30000元以上）的員工予以開除處分。它是根據生產部門若能保質保量完成生產計劃任務，就可對總體部門的獎金進行劃分，按照不同崗位來給員工支付不同數額的獎金。1. 全勤獎金：ATS公司全勤獎金的設立是為了鼓勵員工按時按量完成工作，是結合績效考勤制度設立的，員工只要能按考勤要求參與工作，就能夠全額拿到此項獎金。表23 ATS公司技術型員工各崗位工資標準 The post salary standard of ATS崗位設置崗位工資（人民幣：元）高級主任工程師2000主任工程師1745高級工程師1500工程師1245助理工程師1000技工800操作工6002. 工齡工資：ATS公司工齡工資的發(fā)放與員工的工作年限相掛鉤，相同崗位員工的崗位工資相同，但工齡工資會有所不同，工齡每增加一年工齡工資也隨之增加一定數額。 基本薪酬ATS公司技術型員工基本薪酬主要包括崗位工資和工齡工資兩個部分。技術型員工的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、全勤獎金、生產獎金、補貼、保險等方面構成。員工素質的高低和員工工作的積極性是業(yè)務效率的關鍵，當前公司主要根據生產技術型員工的崗位級別、工作成績等方面進行薪酬設計。圖25 ATS公司生產技術型員工比例圖 The Production technical staff of ATS目前，公司生產技術型員工主要分布在設備設施、技術、質量、調度、生產5個部門中的30個崗位上。本文所研究的技術型員工是指ATS公司技術部門參與生產具體產品設計和開發(fā)的高級技術人員和在生產制造現(xiàn)場承擔生產控制、工藝流程方面工作的基礎技術人員。對于技術型員工，一般認為是企業(yè)中具有較強的學習知識和創(chuàng)新的能力，有較高專業(yè)技能或經營管理才能等，能夠充分利用現(xiàn)代科學知識，提高工作效率，為企業(yè)做出重大貢獻的員工[38]。圖24 ATS公司員工年齡結構圖 The Workers age structure of ATS 技術型員工概念的界定技術型員工是指在生產和服務等領域崗位一線，掌握專門知識和技術，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作且能夠解決操作性難題的人員。圖23 ATS公司員工工作年限圖 The Working years of ATS3. 員工年齡結構分析%，%，%，這反映出ATS公司員工隊伍比較年輕，以中青年為主。1. 員工學歷分析ATS公司是一家從事太陽能發(fā)電相關產品的外資企業(yè)，屬于勞動密集型加工制造業(yè)企業(yè)，大專及以下學歷生產一線的基礎技術員工居多，%。按照原有績效管理模式、目標設定和薪資結構，服務部門總經辦、財務部、人事行政部，支持部門采購部、設備管理部、技術部、質量部、調度中心和生產部門硅片生產部、組件生產部的薪資都出現(xiàn)了下降的態(tài)勢，其中服務部門、支持部門、生產部門的薪資下降的比例依次升高，尤其是生產部門的技術型員工，由于生產受限，部分員工的生活甚至因此受到了較大影響。在人力資源方面，員工薪資待遇也隨著公司不斷提升的盈利能力日益豐厚，同時，公司管理理念相對先進，公司員工普遍具有較強的自豪感，工作熱情很高。各部門主要職能責任簡要介紹如下： 1. 總經辦：由公司總經理直接領導，主要負責公司內部公文以及要求的上傳下達，企業(yè)檔案的整理，公司重大會議的材料整理等；2. 財務部：主要負責公司內部的會計核算及財務管理，各類報表的報送和整理以及內部審計等；3. 人事行政部：主要負責落實公司規(guī)章制度，公司內外溝通聯(lián)系，督辦公司重大會議決定，全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂，考勤管理，招聘等；4. 采購部：主要負責生產所需原料、物料采購計劃的擬定、合同的審議、采購品貨款支付辦法的擬定及其具體實施，另外本著成本控制原則負責供應商的開發(fā)和評審；5. 設備管理部：主要負責本企業(yè)設備固定資產的管理，定期維護維修設備，適時進行設備改造與更新；6. 技術部：主要負責公司技術引進、新產品開發(fā)研究、新技術推廣應用、技術指導與監(jiān)督等；7. 質量部：主要負責組織編制質量管理體系文件，并實施質量管理體系中檢驗的過程控制、檢驗狀態(tài)、不合格品控制、質量記錄等工作；8. 調度中心：主要負責公司生產、計劃、設備、基建等部門的協(xié)調工作；9. 硅片生產部：主要負責太陽能硅棒、硅片的生產和制造；10. 組件生產部：主要負責太陽能電池組件的生產和制造。2013年集團公司已逐步走出低谷，重新走上良性循環(huán)發(fā)展的道理，本年度全面扭虧為盈。去年下半年至今，江西賽維、無錫尚德等光伏行業(yè)龍頭企業(yè)接連“拉響警報”、跌至破產邊緣，導致外界對整個光伏業(yè)陷入恐慌。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調查，使光伏企業(yè)雪上加霜，國內的光伏市場受多種因素的制約始終沒有較大的起色。自2011年下半年以來光伏行業(yè)受前幾年盲目擴張的影響，產能嚴重過剩，產品價格快速下滑。七年里，ATS公司在不斷發(fā)展壯大的同時，也獲得了很多榮譽。2011年銷售收入28億元。2009年，銷售收入15億元。兩個項目先后投資超過9億元，到2011年底已具240MW太陽能組件和200MW太陽能級硅片的生產能力。公司于2007年5月正式投產太陽能組件項目。公司位于洛陽市洛龍區(qū)科技園區(qū)，占地面積224畝。 本文的創(chuàng)新點本文對ATS公司當前所處的外部環(huán)境和技術型員工內部薪酬現(xiàn)狀進行了綜合分析，并在分析的基礎上按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調查和影響薪酬水平因素這一程序設計了ATS公司的薪酬方案，通過要素計點法對ATS公司技術型員工薪酬總額進行了重新定位，確定了以技術型員工績效工資為主，基礎工資