【正文】 methods。 redesign the appraisal content of learning and development dimension。 balanced score card。 人才是一個企業(yè)最重要的核心競爭力 ,如何通過切實有效的管理和激勵體系來留住 人才并實現(xiàn)人盡其才、才盡其用 ,是企業(yè)在市場競爭中的制勝關(guān)鍵。績效 管理思想 ,滲透于企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié) ,與企業(yè)文化、戰(zhàn)略實現(xiàn)、組織與 人力資源、領(lǐng)導與激勵等各方面相互聯(lián)系。 XX 公司作為目前中國規(guī)模最大的合資壽險公司的上海分公司 ,其管理水平、盈 利能力都遙遙領(lǐng)先行業(yè)內(nèi)的其他同類公司。本文將在對公司現(xiàn)有的以平衡計分卡 (Balanced Score Card, 簡稱 BSC)作為主要工具的績效管理體系進行診斷分析的基礎(chǔ)上 ,結(jié)合問卷調(diào)查、 對重點崗位人員訪談等方法 ,結(jié)合自身績效管理工作實踐 ,分析其利弊和問題原因 , 結(jié)合教科書上的績效管理理論和科學的績效管理工具方法 ,提出對 XX 公司績效管 理體系進行優(yōu)化再設(shè)計的幾點具體建議 ,旨在提高 XX 公司績效管理體系的科學有 效性 ,以推動其整體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃的最終實現(xiàn) ,具有戰(zhàn)略意義。 1 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計 績效管理相關(guān)理論綜述 基本概念 績效和績效管理的概念 Bates 和 Holton(1995)指出 :“績效是一個多維建構(gòu) ,觀察和測量的角度不 1 同 ,其結(jié)果也會不同”。有 關(guān)績效的定義目前主要有以下三種說法 : (1)認為績效是一種工作的結(jié)果。 Kane(1996)指出績效是“一個人留下的東西 ,這種東西 相對獨立存在”。 (2)認為績效是一種個體的行為。Campbell(1990) 認為 :績效是行為 ,應該與結(jié)果區(qū)分開 ,因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響。 Bateman(1983)提出的組織公民行為認為 :組織公民行為是一個有利于組織 的角色外行為和姿態(tài) ,既不是正式角色所強調(diào)的 ,也不是勞動報酬合同所引出的 , 而是一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的 ,能從整體上有效提高組織績效的行為 ,例 3 如幫助同事、保護組織和提出建設(shè)性建議等。這一觀點與目前一些企 業(yè)和管理者“向前看”的績效標準相符合 ,即通過對員工個體的工作勝任能力來體 現(xiàn)個體的績效。如今 , 越來越多的組織開始注重穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展 ,企業(yè)對員工勝任力的考察和提升也 日益重視。具體如何界定 ,要視組織的具體情況而定。仔細分析 ,不難看出這四方面正是結(jié)果、行為和勝任力的充分結(jié)合。 英國學者 Rogers(1990)和 Bredrup(1995)認為 ,績效管理是管理組織績效 的過程。在這一過程中 ,個體員工雖然會受到影響 ,但不是 績效管理所要考慮的主要對象。該協(xié)議對 員工的工作職責、工作績效如何衡量 ,員工和 主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的工作績效 ,員工的工作對公司 目標實現(xiàn)的影響 ,找出影響績效的障礙并排除障礙等問題做出了明確的要求和規(guī) 定。 美國學者羅伯特 ?巴克沃認為 ,績效管理是一個持續(xù)的交流過程 ,該過程是由員工 和其直接主管之間達成協(xié)議來完成的 ,并在協(xié)議中對未來工作達成統(tǒng)一的目標和一 致的理解 ,將其可能受益的組織、管理者及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。 可見 ,績效管理就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達成提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、 促進員工發(fā)展的目的的管理過程。其次 ,績效管理雖然從表面看是關(guān)注績效 低下的問題 ,但實際上卻旨在促進企業(yè)的成功與進步 。 1 林筠主編 .《績效管 理》 [M].第 6?7 頁 .西安 :西安交通大學出版社 ,20203 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計 績效管理系統(tǒng) 績效管理是一個動態(tài)循環(huán)的完整系統(tǒng)。組織實施績效 管理 ,最主要的目的就是為了提高組織整體的績效 ,所以企業(yè)管理者認識到績效管 理是一個完整體系 ,而非單純地為每季度或年度的考核評估、制定目標而實施。 目前就績效管理系統(tǒng)的概念主要有以下三種觀點 : (1)英國 Richard ?Williams 在所著的《績效管理》 (1999)中把績效管理系 統(tǒng)分成四個部分 :一是指導、計劃 ,即為員工確定績效目標和評價績效的標準 。三是考查、評估 ,即對員工的績效進行考核和評估 。 (2)Schneier、 Beatty 和 Baird(1986)認為績效管理系統(tǒng)應該是一個完整 的周期 ,包括衡量和標準 。 IMS(Institute of Manpower Studies, 英國的人力研究學會 ,現(xiàn)改名為就業(yè)研究學會 )(1987)的問卷中把績效管理系統(tǒng) 分為幾個部分 :與戰(zhàn)略相聯(lián)系的績效計劃、獲得員工承諾、設(shè)定單元目標、協(xié)商個 體績效目標和標準、觀察員工績效、收集員工績效資料、給予反饋和指導、進行正 式的績效評估、 發(fā)放績效工資。 績效管理過程是一個完整的、封閉的環(huán) :一是制定目標和績效計劃 ,主要是將公司 的整體戰(zhàn)略與部門和員工個人的工作目標相聯(lián)系 ,以此確定員工個人工作的具體標 準和行為 ,為績效考核提供依據(jù) ,同時獲得員工個人對目標的承諾 。三是實施考核 ,這本身也是一個動態(tài) 的持續(xù)的過程。四是績效考核和績效改進 ,這不僅僅是一個獎懲 4 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計 手段 ,更重要的是它能為企業(yè)提供一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號。 績效計劃 : 活動 :與員工一起確定績效 目標、發(fā)展目標和行動計劃 時間 :新績效期間的開始績效反饋 : 績效實 施與管理 : 活動 :主管人員就考評結(jié)果 活動 :觀察、記錄和總結(jié)績效 。就問題與員工進行時間 :績效期間結(jié)束時 探討 ,提供指導、建議 時間 :整個績效期間 績效考評 : 活動 :考評員工的績效 時間 :績效期間結(jié)束時 考評結(jié)果適用 : 員工發(fā)展計劃、培訓、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動 1 圖 績效管理系統(tǒng)循環(huán)圖 通過對文獻的研究 ,可以得出 : (1) 績效管理是提高企業(yè)管理水平和市場競爭力的有效手段 。 (3) 績效管理是一個動態(tài)系統(tǒng) ,需要不斷完善 ,績效考核只是系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié) 。 1 張文賢主編 .《人力資源管理師》 [M]第 249 頁 .北京 :中國勞動社會保障出版社 ,2020 年 3 月 5 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計 績效管理相關(guān)工具隨企業(yè)競爭白熱化、管理科學化 ,越來越多的績效管理工具在實踐中得到推廣、 實踐并論證其有效性。 目標管理法 目標管理 ,MBO Management by Objective:是以目標為導向 ,以人為中心 , 以成果為標準 ,而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下 ,自上而下地 確定工作目標 ,并在工作中實行“自我控制” ,自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管 理辦法。它的最 大特征就是方向明確 ,非常有利于把整個團隊的思想、行動統(tǒng)一到同一個目標、同 一個理想上來 ,是企業(yè)提高工作效率、實現(xiàn)快速發(fā)展的有效手段之一。對于那些在技 術(shù)上具有可分性的工作 ,由于責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果 , 而對于技術(shù)不可分的團隊工作則難以實施目標管理。如果組織目標的成果和責任只劃 歸一個職位或部門 ,很容易出現(xiàn)授權(quán)不足與職責不清等缺陷。由于強調(diào)自 我控制 ,自我調(diào)節(jié) ,將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來 ,因而提高了士氣。缺點 : (1)目標難以制定。許多團隊工作在技 術(shù)上不可解 。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標 是很困難的。 Y 理論對于人類的動機作了過分樂觀的假 設(shè) ,實際中的人是有“機會主義本性 ”的 ,尤其在監(jiān)督不力的情況下。 (3)目標商定可能增加管理成本。 每個單位、個人都關(guān)注自身目標的完成 ,很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實現(xiàn) , 滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。 鑒于上述分析 ,在實際中推行目標管理時 ,除了掌握具體的方法以外 ,還要特 別注意把握工作的性質(zhì) ,分析其分解和量化的可能 。要逐步推行 ,長期堅持 ,不斷完 善 ,從而使目標管理發(fā)揮預期的作用。 KPI 可以使部門主管明確部門的主要責任 ,并以此為基礎(chǔ) ,明確部門 人員的業(yè)績衡量指標。具體來講 ,基于 KPI的績效 指標體系的優(yōu)勢主要在于 : (1)能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略落實 。 (3)增強了公司的預測和預警能力 。 總之 ,借鑒 KPI 標準及其考評方法的核心 思想和方法 ,不但有助于管理優(yōu)化 ,而 且有助于完善考核體系和考核制度。由美國社會心理學家、管理學家麥格雷 戈在《企業(yè)中的人性面》 (1957)中首先提出。這個方法著重強 調(diào)組織的績效管理與戰(zhàn)略目標的 緊密