【正文】 鐵行業(yè)競爭加劇。據(jù)中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會對重點(diǎn)大中型鋼鐵企業(yè)的統(tǒng)計，虧損面達(dá)33%。首鋼、重鋼、馬鋼等5家鋼企預(yù)計上半年繼續(xù)虧損。而要實(shí)現(xiàn)這一發(fā)展戰(zhàn)略，必須得將薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，發(fā)揮薪酬的激勵作用，使薪酬成為留住人才、增強(qiáng)競爭力的利器之一。薪酬不僅制約著公司能夠招聘到員工的素質(zhì)和數(shù)量，也制約著公司現(xiàn)有人力資源的狀況。所以，通過對A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計研究，可以有效地改善原薪酬體系中存在的問題，從而激勵員工，調(diào)動員工工作的積極性，引導(dǎo)員工的工作行為朝著公司期盼的方向進(jìn)行，進(jìn)而提高公司的經(jīng)營績效。同時，薪酬政策和薪酬水平本身也是公司管理層價值觀和行為理念的一種直接反映，通過薪酬激勵，公司能夠告訴員工哪些可以做、哪些不可以做、哪些做了能夠得到獎勵、哪些做了會受到懲罰等等。因此，通過對A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計研究，會有助于重塑良好的公司文化，或?qū)σ呀?jīng)存在的文化起到積極的正強(qiáng)化作用。因此，一方面，公司為了獲得和保留在經(jīng)營過程中的關(guān)鍵員工，不得不保持一定高度的薪酬水平；另一方面，公司又不能不關(guān)注薪酬成本的的控制。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢愈演愈烈，變革已成為企業(yè)經(jīng)營過程中的一種現(xiàn)態(tài)。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面，它還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對市場和客戶的反應(yīng)更為迅速。因此，通過對A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計研究，有助于支持企業(yè)的組織變革。 本文研究的框架： 第一章 緒論。 第二章 薪酬管理理論綜述。這一章節(jié)構(gòu)成了后面對A鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的主要理論依據(jù)。在本章中介紹了A鋼鐵有限公司的背景、組織架構(gòu)、人員概況、管理狀況，現(xiàn)有的薪酬狀況。 第四章 A公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計。包括薪酬水平設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計兩部分。對新體系在實(shí)施過程中的應(yīng)注意的工作以及對薪酬體系優(yōu)化的實(shí)施的效果分析。這里的員工的概念非常的廣泛，是指不包含雇主和自雇傭者的一切勞動者。薪酬主要由三種形式構(gòu)成：基本工資、績效工資、保險福利。（一）基本工資基本工資是雇員因為已完成自身工作，從而從雇主那里獲得的保障性的基本現(xiàn)金工資，只要員工在崗，就可以領(lǐng)取此崗位的基本工資，是薪酬構(gòu)成里最穩(wěn)定的部分，多以崗位工資、技能工資、資歷工資等形式出現(xiàn)。它主要反映的是員工隨著工齡的增加，對于企業(yè)的價值越來越大，如果這些經(jīng)驗豐富的員工一旦知道自己的工資不會隨著工齡的增加而增加，就會考慮離開組織，這是人力資源理論的基本原理在薪酬設(shè)計上的一種反映，在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)里是以年功工資形式出現(xiàn)的。（三）保險福利保險福利是指員工在生產(chǎn)工作中所獲取的的間接薪酬。在法定福利之外，企業(yè)還可以自主制定各項福利措施。亞當(dāng)斯密認(rèn)為：工資由自然工資和市場工資兩部份構(gòu)成的，在沒有資本積累和土地私有制的原始社會下，全部勞動產(chǎn)品歸勞動者所有，沒有別人分享，這時勞動者生產(chǎn)出來的全部產(chǎn)品就是他的自然工資。亞當(dāng)斯密認(rèn)為：在同一地區(qū)的工資水平原本應(yīng)該一致或趨于一致，因為如果員工的工資水平低于其他員工的工資水平，他就會選擇離開，在這種職業(yè)的流動中，工資水平趨于一致，然而由于職業(yè)本身有愉快不愉快、職業(yè)學(xué)習(xí)有難有易、職業(yè)有安全不安全、職業(yè)責(zé)任有大有小以及各種政策的干預(yù)下導(dǎo)致了工資的差別。生存工資理論認(rèn)為工資應(yīng)該維持在保證勞動者及其家庭的最低生活需要的水平上，如果低于這個水平就會使工人及其家庭就無法生存，如果高于這個水平，就會損害資本所有者的利益。（三）工資基金理論19世紀(jì)中期，約翰斯圖亞特穆勒提出了資基金理論,他認(rèn)為工資不是由生產(chǎn)資料決定的，而是由資本決定的，工資是資本家全部資本的一部分，是資本家的資本用于補(bǔ)償及其設(shè)備消耗、購買原材料等生產(chǎn)資料后剩余的部分，這部分構(gòu)成了工資基金。 現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀(jì)末20世紀(jì)初，克拉克提出了邊際生產(chǎn)力工資理論，他認(rèn)為工人的工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力即邊際收益產(chǎn)量，在資本數(shù)量不變的情況下，工資水平取決于工人的人數(shù)，工人的人數(shù)越多，工資水平越低，反之，工人的人數(shù)越少，工資水平越高，在完全競爭的市場里，每個雇主都會按照勞動邊際生產(chǎn)力遞減的規(guī)律決定勞動力的最優(yōu)雇傭數(shù)量。最后達(dá)成的工資數(shù)字則取決于雙方在談判中較力的結(jié)果，只有在員工代表要求的工資下限低于企業(yè)主能實(shí)現(xiàn)的工資上限時，談判才能達(dá)成工資協(xié)議，否則，無法達(dá)成工資協(xié)議。從供給方面上看，工資取決于勞動力的生產(chǎn)成本與勞動的負(fù)效用。（五）人力資本理論人力資本理論認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。人力資本的投資必然影響到勞動者的收入，人力資本投資越大，生產(chǎn)率就越高，員工因此獲取的工資也更高。這一效應(yīng)可能通過兩種方式來實(shí)現(xiàn)：一是在目前的員工中激發(fā)出更高的績效水平，二是在一開始就吸引更高素質(zhì)或者更加盡職的員工。在企業(yè)里，薪酬管理的重要性是不單單是由薪酬對員工的重要性決定的，更是由薪酬對企業(yè)管理的重要性決定的。同時，薪酬管理是一個不斷修正改進(jìn)的過程，管理者要根據(jù)企業(yè)的變化的新形勢持續(xù)的改進(jìn)薪酬計劃，制定薪酬方案，就薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與員工不斷的進(jìn)行溝通，從而達(dá)到薪酬體系的不斷完善。薪酬水平是指企業(yè)的薪酬在人力資源市場中的相對位置高低，企業(yè)在設(shè)計自身的薪酬水平時應(yīng)考慮該水平能夠給企業(yè)帶來的外部競爭性的強(qiáng)弱。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。職位工資體系是指在對工作本身的價值作出客觀評價的基礎(chǔ)上，確定承擔(dān)這一工作的相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本的工資決定制度。職位工資體系的基本假設(shè)是：根據(jù)職位對組織目標(biāo)的達(dá)成作出的貢獻(xiàn)大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的，在基于員工所承擔(dān)的職位的相對價值來確定員工薪酬的情況下，員工會感覺到比較公平，組織能夠通過維持一種基于職位的相對價值的職位結(jié)構(gòu)促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職位工資體系的弊端是：無法反映個人業(yè)績的差別，可能會造成員工消極怠工或者離職現(xiàn)象；缺乏彈性；不利于組織競爭力的提升。（二）技能工資體系技能工資體系是組織以人為中心，根據(jù)一個員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本工資的一種報酬制度，它能有效的增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。技能工資體系的主要優(yōu)勢包括：能有效的激勵員工掌握組織所需要的知識與技能；在技能工資體系的企業(yè)里由于員工技能多樣性的增加，員工在工作崗位間的流動的變?nèi)菀祝兄趰徫慌渲脧椥缘奶岣?；員工在企業(yè)內(nèi)部流動的頻繁，使得員工可以了解更多的工作崗位的工作流程，理解不同崗位工作配合的重要性，從而有助于員工對組織更為全面的了解；采用技能工資體系，可以打破傳統(tǒng)的僅靠職位升遷來提升工資的途徑，使得員工不再醉心謀求職位升遷，而是轉(zhuǎn)而尋求技能的提高，有利于技術(shù)員工的穩(wěn)定。（三）績效工資體系績效工資體系就是以員工在工作崗位上行為表現(xiàn)和工作結(jié)果為核心，根據(jù)員工對組織貢獻(xiàn)大小、價值大小支付工資的一種工資體系。績效工資體系的主要功能在于：它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成組織重要的目標(biāo)；績效工資體系中的工資是一種可變的薪酬，有利于企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整支付水平，實(shí)現(xiàn)成本控制；通過獎勵對組織績效的改善作出貢獻(xiàn)的人，可以對組織績效的改善產(chǎn)生積極的影響；績效與工資間的實(shí)際聯(lián)系越強(qiáng)，員工的平均工作滿意度和激勵水平就越高，尤其是對高績效員工。 薪酬研究動態(tài) （一）林澤炎在《3p模式：中國企業(yè)人力資源管理操作方案》最先站在現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)的角度，闡述了企業(yè)在設(shè)定薪酬時，應(yīng)該將崗位管理、績效管理、薪酬的實(shí)施方案三者有機(jī)的結(jié)合起來，做到制定企業(yè)薪酬體系時要根據(jù)經(jīng)營和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行崗位評價分析，確定各個崗位的職能，再根據(jù)崗位職能制定績效考核的實(shí)施方案，最后將考核的結(jié)果體現(xiàn)在職工的工資福利差異上。 （三）薛利在《健全國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機(jī)制》一文中，提倡加快國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分配方式的改革，率先提出了對企業(yè)經(jīng)營者可以實(shí)施年薪制，與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，將企業(yè)經(jīng)營者的工資分配與普通員工的工資分配分開，年薪由基本薪金和效益薪金兩部分構(gòu)成，這種工資分配方式有利于加大對企業(yè)經(jīng)營的激勵。 第三章A鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析 公司概況 公司的背景介紹 A鋼鐵有限公司成立于1993年，年由唐山市豐南區(qū)豐南鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司和香港中旅（集團(tuán)）有限公司組建。公司是集制氧、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，具備年產(chǎn)鐵、鋼、材各800萬噸的綜合生產(chǎn)能力，擁有總資產(chǎn)240億元，職工14081人。2011年在中國民營企業(yè)500強(qiáng)中排名42位。 公司始終堅持“精品立企、誠信興業(yè)”的經(jīng)營理念，通過了 ISO9001—2000質(zhì)量體系認(rèn)證。 公司先后榮獲“全國質(zhì)量服務(wù)誠信示范企業(yè)”、“全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大型企業(yè)”、第二屆“全國名優(yōu)產(chǎn)品售后服務(wù)先進(jìn)單位”、“全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)名牌重點(diǎn)企業(yè)”、“全國鋼壓延效益十佳企業(yè)”、“河北省五一獎狀”、“河北省重點(diǎn)冶金企業(yè)”、“河北省首屆誠信守法企業(yè)”、“河北省明星企業(yè)”、“河北省百強(qiáng)企業(yè)”等稱號。 （一）人員構(gòu)成A鋼鐵公司的14081名員工中，男職工12111人，女職工1970人。在各類人員構(gòu)成中，技術(shù)類人員的所占比例較少。 1835歲的員工占據(jù)公司職工總數(shù)的64%，可以看出職工隊伍年富力強(qiáng)，結(jié)構(gòu)較為年輕。員工總體學(xué)歷低，有待提高。學(xué)歷較低人員很少離職，穩(wěn)定性極強(qiáng)，公司難以進(jìn)行人員的換血。2002年公司的工資制度改革，廢除了原有的等級工貿(mào)制度，實(shí)行崗位技能工作制度，A鋼鐵公司的崗位技能工資是由崗位工資、技能工資、業(yè)績獎金、工齡工資、半年獎、各項福利補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。崗位工資共分為50個級別，輔助類服務(wù)崗位從1級13級，管理類的崗位從11級42級，操作崗從9級44級，技術(shù)和研發(fā)類崗位從13級50級。崗位工資等級情況見表31。其中：輔助類服務(wù)崗位技能從1級13級，管理類的崗位技能從11級42級，操作崗技能從9級44級，技術(shù)和研發(fā)類崗位技能從13級50級。在晉升考試中，以相同工種的員工為排隊范圍，晉升比例一般為20%，考試和評價有一項不到60分的，取消晉升資格。 表32 技能工資等級表等級12345678910績效工資338356375393411430448465484502等級11121314151617181920績效工資539575612648684720757794830867等級21222324252627282930績效工資9029399751012104810851122115711941231等級31323334353637383940績效工資1272131413561397143914801522156516051647等級41424344454647484950績效工資1740189520502200235025502700285030003150 （三）業(yè)績獎金業(yè)績工資是根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益來確定的，以職工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù)進(jìn)行分配的工資部分，每級崗位工資對應(yīng)相應(yīng)的業(yè)績獎金系數(shù)，公司每月的業(yè)績獎金總額取決于公司當(dāng)月生產(chǎn)經(jīng)營效益和各項指標(biāo)完成的情況，各生產(chǎn)廠業(yè)績獎金分配額根據(jù)各廠生產(chǎn)完成情況的考核結(jié)構(gòu)掛鉤。表33 崗位業(yè)績獎金系數(shù)表等級12345678910崗位工資900915930945960975990100510201035業(yè)績獎金系數(shù)0..4等級11121314151617181920崗位工資1065109511251155118512151245127513051335業(yè)績獎金系數(shù)等級21222324252627282930崗位工資1365139514251455148515151545157516051635業(yè)績獎金系數(shù)等級31323334353637383940崗位工資1755187519952115223523552475259527152835業(yè)績獎金系數(shù)等級41424344454647484950崗位工資2955295529552955295529552955295529552955業(yè)績獎金系數(shù) （四）工齡工資A鋼鐵公司根據(jù)員工在公司的實(shí)際工作年限來計算工齡，每滿一年增加5元工齡工資，從每年的1月份工資發(fā)放日進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)年1月份不構(gòu)成滿一年的，從下一年1月份進(jìn)行調(diào)整。 （五）各項福利補(bǔ)貼 A鋼鐵公司目前實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，小夜班補(bǔ)貼6元，大夜班補(bǔ)貼8元；，糧油補(bǔ)貼6元/月，肉貼6元/月，生活貼5元/月，書報