【正文】 1. 孫劍平．《薪酬體系與機(jī)制設(shè)計(jì)》．上海：上海交通大學(xué)出版社，2005年.2. 鄭曉明，武欣．《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003年．3. 《績(jī)效與薪酬管理》4. 《人力資源管理》5. 肖順發(fā).《文威服裝廠薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施》.中南大學(xué)，2007年.6. 諶新民，張帆．《薪酬設(shè)計(jì)技巧》．廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年．17 / 18。：（1）計(jì)算比原來(lái)繁瑣，增加了人力資源部的工作量；財(cái)務(wù)支出中的職工薪酬支付增加，減少了公司的一部分利潤(rùn)。（3）該薪酬體系依據(jù)馬斯洛的需求層次論，照顧絕大多數(shù)的員工，可以留住人才，減小人才流失率，一定程度上減少人力資源部的工作，減小公司的損失以及培養(yǎng)一個(gè)新人才所耗費(fèi)的時(shí)間、人力、財(cái)力，能穩(wěn)定公司規(guī)模，進(jìn)一步為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。：（1）基本能與績(jī)效考核體系相聯(lián)系，結(jié)合前文的滿意度調(diào)查，績(jī)效考核體系和薪酬體系可以不斷完善。（8）獎(jiǎng)金：參照?qǐng)D表15。（7）福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金，職務(wù)提升，員工培訓(xùn)，法定休假，加班費(fèi)按國(guó)家要求來(lái)算。（6）津貼：按國(guó)家制度和公司制度及公司能力給予，一視同仁，無(wú)差別待遇，各崗級(jí)按固定工資的5%計(jì)算。（5）補(bǔ)充（4），如果某員工全月出勤率達(dá)100%，另外獎(jiǎng)勵(lì)100元/月，當(dāng)月給付。同時(shí)，前文績(jī)效考核體系中提到，考核名額在部門(mén)的前25%，進(jìn)行輪崗，兼職講師；同時(shí)應(yīng)給與特殊嘉獎(jiǎng)，在績(jī)效資金的給付上，加100元的表現(xiàn)獎(jiǎng)。崗位工資是每升一級(jí)，加20/月。在其基礎(chǔ)上，根據(jù)新的崗級(jí)間薪資序列表以及薪資模式結(jié)構(gòu)圖，重新安排，簡(jiǎn)單、明白、易執(zhí)行，薪金基本按崗級(jí)間浮動(dòng)比率，按月給算。（2）崗級(jí)最低的為實(shí)習(xí)生，基本工資為1200，崗級(jí)間浮動(dòng)比例為30%，依次往上疊加。根據(jù)該公司的組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)有薪酬模式的分析，結(jié)合各部門(mén)的總體情況，提出新的薪酬基本模式，即在原有的以職位為導(dǎo)向的薪酬體系上加以改進(jìn)，明確崗位等級(jí)之間的薪資組成模式。個(gè)人的工作水平與其他方面的工作能力沒(méi)有突出體現(xiàn)。（7） 崗級(jí)劃分也存在著缺陷。（6） 表格12的職位等級(jí)明確，但是，從組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)看，存在著不足之處。（4） 年終獎(jiǎng)金是按原績(jī)效考核方式來(lái)算，決定權(quán)是在中高層管理者手中，同時(shí)員工自己對(duì)自己的績(jī)效考核并不是清楚，獎(jiǎng)金可以拿多少也不清楚，模糊性、不透明、不公開(kāi)，有一定的不公平性。（2） 獎(jiǎng)金浮動(dòng)比率較大，績(jī)效考核沒(méi)有明確規(guī)定，難以把握獎(jiǎng)金發(fā)放，可能會(huì)產(chǎn)生不公平的情況。月工資基本穩(wěn)定，浮動(dòng)比率?。豢?jī)效資金是浮動(dòng)較大的一塊，有利于激發(fā)員工工作積極性；獎(jiǎng)金是根據(jù)績(jī)效資金來(lái)算的，具體歸部門(mén)主管及副主管對(duì)員工的績(jī)效考核來(lái)看，目前，還沒(méi)有非常明確的規(guī)定，有一定的彈性。因此，YG公司在薪酬體系的重新設(shè)計(jì)上，要考慮員工的不同需要，以求留住人才。：1. 饒征，孫波．《以KPI為核心的績(jī)效管理》．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003年．2. 付亞和，許亞林. 《績(jī)效考核與績(jī)效管理》. 電子工業(yè)出版社，2003年.3. 賀潛熙.《DLW服裝公司績(jī)效考核體系研究》.華中科技大學(xué)，2005年4. 劉波.《R公司員工績(jī)效考核體系改善方案》.廈門(mén)大學(xué)，2009年5.《人力資源管理》6.《績(jī)效與薪酬管理》B．薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的公司材料按照前文，包括公司介紹、組織結(jié)構(gòu)圖以及工作說(shuō)明書(shū)等。同時(shí)人力資源部對(duì)績(jī)效考核的匯總和考核結(jié)果的應(yīng)用，也必然會(huì)增加相應(yīng)的勞動(dòng)力投入。因此可以通過(guò)集體培訓(xùn)等方式，傳授相關(guān)知識(shí)，分享在實(shí)際工作當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)與成果，努力提升考核人員的能力，從而支持新方案的實(shí)施。：（1）考核的復(fù)雜程度增加績(jī)效考核改善方案增加了許多新的指標(biāo)，考核內(nèi)容更加全面，但要做好這項(xiàng)工作，對(duì)各部門(mén)主管及員工的要求是很高的。（4）提高了主管和員工的管理能力目前YG公司績(jī)效考核施行的是員工自評(píng)、同事協(xié)評(píng)和主管復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行，評(píng)價(jià)更全面，同級(jí)與上級(jí)關(guān)系更密切。（3）考核結(jié)果得到了更加廣泛地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于績(jī)效工資的發(fā)放，還應(yīng)用于教育培訓(xùn)和人員升遷，使員工發(fā)展更全面，完善了企業(yè)的人力資源管理制度，讓公司發(fā)展更有前景。（2）充分重視績(jī)效溝通與反饋績(jī)效溝通與反饋在新的績(jī)效考核體系中得到了充分地重視。五大塊考核內(nèi)容既重視員工工作結(jié)果，又重視工作過(guò)程。具體的做法是：對(duì)于連續(xù)六個(gè)月在績(jī)效考核成績(jī)中排名在部門(mén)前25％的員工，公司可按照有關(guān)規(guī)定給予該員工升職加薪的鼓勵(lì)；而對(duì)在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)三個(gè)月后，即連續(xù)六個(gè)月在績(jī)效考核成績(jī)中排名在部門(mén)后25％的員工，公司將分析原因，按照實(shí)際情況酌情給予職務(wù)調(diào)動(dòng)或降職處理。（2）應(yīng)用于職位晉升等人事安排實(shí)施績(jī)效考核還可以幫助公司了解所屬員工是否符合自己的崗位要求，是否有能力勝任本職工作。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，人力資源部可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面存在缺陷，從而針對(duì)其中的問(wèn)題，分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容和改進(jìn)方案，使培訓(xùn)效果做到事半功倍。如果某員工連續(xù)三個(gè)月的考核結(jié)果排在部門(mén)后25％的行列，人力資源部將與該部門(mén)主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對(duì)該員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；同時(shí)對(duì)連續(xù)三個(gè)月的績(jī)效考核成績(jī)排在部門(mén)前25％的員工，公司可考慮輪崗工作，讓其兼職講師，對(duì)其他員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，分享其先進(jìn)的工作方法和成功的工作經(jīng)驗(yàn)。：績(jī)效管理是人力資源管理眾多職能模塊之一，為使績(jī)效考核能真正發(fā)揮其管理作用，考核結(jié)果的應(yīng)用就不能僅限于之前對(duì)薪酬分配的影響上，還應(yīng)該廣泛應(yīng)用于諸如教育培訓(xùn)計(jì)劃、人員晉升安排等方面，使績(jī)效管理能與人力資源管理其他職能模塊有機(jī)地聯(lián)系在一起。YG公司還對(duì)員工進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，即書(shū)面形式的調(diào)查，年度進(jìn)行一次。在員工遇到困難、需求、工作滿意度等各種問(wèn)題，需創(chuàng)造一種活躍的、開(kāi)誠(chéng)布公的能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，對(duì)員工所遇到的困難和提出的問(wèn)題，深入進(jìn)行討論和剖析，尋求解決問(wèn)題的途徑，提出具體措施和辦法。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并做出總體的評(píng)估，這種面談給下屬充分地發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也允許下屬保留自己的看法?？?jī)效面談前要做好