薪酬體系ppt課件-資料下載頁
2025-05-03 06:00本頁面
【正文】 酬制，是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華 海于１９５１ 年研究開發(fā)出來的。寬帶薪酬就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將同一級(jí)別內(nèi)的薪酬活動(dòng)范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。雖然組織的薪酬等級(jí)減少了，但每個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)范圍卻擴(kuò)大了，這將更有利于對(duì)員工的激勵(lì)，充分體現(xiàn)組織對(duì)員工的尊重。比方說，寬帶薪酬的每個(gè)薪酬級(jí)別中的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)范圍比率有時(shí)能達(dá)到２００％ ～３００％，而在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常僅為４０％ ～ ５０％ 。 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn) （１）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。 （２）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高。員工不必為了薪酬的增加而去過分地關(guān)注職位的晉升，而只要把精力和時(shí)間放到那些企業(yè)需要的技能上。 （３）有利于職位輪換。對(duì)于寬帶薪酬而言，薪酬注重按績效付酬而非注重按崗位付酬，所以職位輪換要相對(duì)簡單。從上一級(jí)輪換到下一級(jí)并不意味著薪酬的降低，同級(jí)之間的職位輪換也是以員工自身發(fā)展為基礎(chǔ)的。 （４）密切配合勞動(dòng)力市場的變化。寬帶薪酬以市場為導(dǎo)向，一方面使員工的成本效益更為有效；另一方面使員工從內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍€(gè)人發(fā)展空間以及自身在市場的價(jià)值。 （５）有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。在寬帶薪酬中，即使是在同一薪酬等級(jí)中，其區(qū)間的薪酬浮動(dòng)范圍也相當(dāng)大，這對(duì)員工薪酬水平的界定留有很大的空間。 （６）推動(dòng)良好的工作績效。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，上司對(duì)有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)行明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)閱T工的薪酬與績效掛鉤，只要員工的業(yè)績突出，就能獲得薪酬的提高，促使員工更加注重自身業(yè)績的提升。 （７）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級(jí)以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而建立一種集體凝聚力。 寬帶薪酬的形式 （ 1）非帶型薪酬 橫軸標(biāo)示的是薪等，為敘述的簡潔，這里假定企業(yè) A只有 5個(gè)薪等，縱軸標(biāo)示的是員工的月薪。在企業(yè) A，員工的資歷差異對(duì)員工的薪酬不產(chǎn)生影響，因而各薪等的起薪與最高薪是同一的：從第 1至第 5薪等，員工的月薪依次為 1000元、 1500元、 2500元、 4200元和 6000元。 可見，非帶型薪酬的基本特征是，各薪等薪酬連接起來得到的是“線”狀的幾何圖形 —— 以字母 Q代表的薪酬曲線，而不是“帶”狀幾何圖形 —— 薪酬帶。 橫軸標(biāo)示的是薪等，為敘述上的簡潔，這里亦假定企業(yè)只有 5個(gè)薪等?？v軸標(biāo)示的是員工的月薪。第 1薪等員工的起薪為 1000元，最高薪為 2500元；第 2薪等員工的起薪與最高薪分別為 1500元和 3500元；第 3薪等員工的起薪與最高薪分別為 2022元和 4500元；第 4薪等員工的起薪和最高薪分別為 2500元和 5500元；第 5薪等員工的起薪和最高薪為 3000元和 6500元。 以第 1薪等為例，在起薪 1000元和最高薪2500元之間，一般還會(huì)有 1100元、 1200元、 1300元 ??2400 元等過渡性的薪酬臺(tái)階 —— 中點(diǎn)薪；或 1050、 1100、 1150、 1200??2400 、 2450等臺(tái)階更小的中點(diǎn)薪。起薪、中點(diǎn)薪和最高薪，均謂之資歷薪酬。這樣，按照假定，該企業(yè)第 1薪等即有 1000、 1100、 1200??2500 等 16個(gè)資歷薪酬；或有 1000、 1050、 1100、 1150??2450 、 2500等更多的資歷薪酬。類似地，我們還可以列出圖 2中第二第 第 4和第 5薪等的資歷薪酬。 可見，帶型薪酬的基本特征是，各薪等薪酬連接起來得到的是“帶”狀的幾何圖形。不過，它是并不平滑的帶狀。 進(jìn)一步分析可見，帶型薪酬與非帶型薪酬的主要區(qū)別在于，前者各薪等均有一系列由起薪、中點(diǎn)薪和最高薪構(gòu)成的資歷薪酬；后者各薪等則只有一個(gè)薪酬。 當(dāng)各薪等的起薪與最高薪之間的差距較大時(shí)，此時(shí)帶型薪酬就可謂之寬帶薪酬。 了解國有企業(yè)或事業(yè)單位薪酬制度的人們一般會(huì)接受下述判斷：對(duì)于圖 2 所示的帶型薪酬，在其他條件相同的情況下，薪酬的“帶”越“寬”，意味著各薪等起薪與最高薪之間的中點(diǎn)薪越多，或相鄰兩資歷薪酬的差額越大，其具有的平均主義色彩也就越為嚴(yán)重，對(duì)員工進(jìn)取精神的負(fù)面影響越大。 （本章結(jié)束）
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