【正文】 業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應當從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 ? 公平原則 所有員工都有權分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎之上。公平并不是指所有員工應當得到同樣多的年終獎，而是指每個員工要依據他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。 36 年終獎發(fā)放方法 ? 年終獎總額的計算 年終獎總額 =年實際利潤 *年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根據企業(yè)目前的實際情況確定。 ? 員工年終獎的確定 員工年終獎 =單位年終獎值 *員工薪點數 *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數 單位年終獎值 =年終獎總額 /∑（員工薪點數 *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數） * 計獎月數：指按照集團規(guī)定，有權享有年終獎的月數。 37 福利構成 福利 國家規(guī)定的保險、公積金 企業(yè)自定福利 ?社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數：員工薪點數 *固定薪點值 *？ % 社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險 ?全體員工享有 ?補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算： 方法一：沿用目前計算方法 方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素 企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險 ?住房基金提取基數：同 社會保險基數 住房基金 ?自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等 ?只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數和績效結果掛鉤。 自助福利 38 自助福利 ? 績效達到一定標準（比如考核結果達到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點數、考核結果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內報銷。 員工享受的自助福利金額 =福利薪點值 *該員工薪點數 *該員工考核結果（良好以上） 福利薪點值 =自助福利總額 /∑（考核結果為良好以上員工的薪點數 *該員工考核結果） 自助福利總額 員工 A可享受自助福利金額 員工 N可享受自助福利金額 員工 B可享受自助福利金額 ?考核結果達到良好的員工的薪點數 ?這些員工的考核結果 旅游 商業(yè)保險 帶薪假期 每個員工選擇喜歡的自助福利項目，在自己可以享受的自助福利額度之內憑發(fā)票報銷。 39 向員工傳導企業(yè)的經營狀況 ? 在競爭時代，員工作為企業(yè)的一員應當感受企業(yè)的經營狀況并為職承擔責任。 ? 職能工資制能將企業(yè)的實際經營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經營狀況的關注，增強對組織的責任意識。 ? 員工雖然將對企業(yè)的經營狀況承擔責任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當生活水平的同時，員工將根據其工作的不同特性為企業(yè)的經營結果承擔不同程度的責任。 40 實現對人工成本的有效控制 ? 人員的成本對于企業(yè)的經營績效有著至關重要的影響。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數的增加，往往會出現人工成本急劇上升以至于失控。 ? 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應當隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應變化。 ? 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎之上對所有員工進行合理的價值分配。 41 提高薪酬管理的彈性和靈活性 ? 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責和任職能力也是變化的，科學合理的薪酬體系必須能夠適應這些變化。 ? 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經營狀況或人力資源現狀，它提供的是一個可調的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當的薪酬方案。 ? 職能工資體系的結構性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調整不同部門、不同工作性質或者不同利益團體的價值分配。 42 提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)） 靈活的薪酬體系 計提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動部分比例 級差 薪點值 43 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 ? 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經營的要求，也是每個員工的個人要求。 ? 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個人發(fā)展和能力提升提供支持。 ? 企業(yè)有必要對員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會主動承擔起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責任，主動尋求個人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個人的可雇傭性。 44 職業(yè)發(fā)展階梯 領導者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經驗者 初做者 薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)） 45 增加組織整體的靈活性和可適應性 ? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴展技能范圍。 ? 薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動關注自身技能向相關領域發(fā)展。其結果將是一支更具靈活性和可適應性的員工團隊。 ? 具有更高靈活性和可適應性的團隊將對企業(yè)經營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著的競爭優(yōu)勢。 46 用操作簡便的體系達成諸多管理目標 ? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達成多項管理目標，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 ? 為了達成以上的諸多管理目標，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復雜的操作往往導致薪酬管理的失敗。 ? 職能工資制由一個清晰的、模塊化的的框架支撐，這個框架操作簡便，具有良好的適應性，使企業(yè)在達成諸多管理目標的同時避免陷入繁瑣的誤區(qū)。