【正文】 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 49 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 ? 目前存在的“腦體倒掛”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。 在進入新工資體系時，仍然以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。在進入新工資體系時，不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對應(yīng)相近的薪點數(shù)，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點數(shù)的速度是不同的。通過新的工資體系，以及相對應(yīng)的任職資格體系與績效考核體系，確保對公司價值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報。 ? 除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。 新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，每個職種根據(jù)其對企業(yè)的價值，設(shè)定了充分的跑道。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務(wù)晉升一條獨木橋，他們可以根據(jù)自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。 50 ? 薪酬如何向 20%的核心人員傾斜。 由于核心人員是公司核心競爭力的來源，他們在本職種都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級，或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種情況下，他們會處于較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點數(shù)。 另外，對于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎金以外，還向他們提供股票期權(quán)，通過“金手銬”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長期貢獻。 ? 新舊工資體系是否平穩(wěn)過渡。 和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因為如果新工資體系一實施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢被打破，這樣勢必會造成員工對新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達成，是依賴任職資格體系、績效考核體系和薪酬體系整個人力資源管理體系的有效運行和互動實現(xiàn)的。 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 51 ? 獎金包是否能首先分到部門，然后由部門進行二次分配。 在新工資體系中，與原來月獎金對應(yīng)的是浮動工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、部門考核和個人考核可以直接計算出每個員工的工資收入（包括固定工資和浮動工資）。也可以首先計算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計算出企業(yè)月度浮動工資總額。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點數(shù)、員工個人考核分等情況、部門獎扣等情況計算出部門浮動工資總額。 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 月工資總額 月固定工資總額 月浮動工資總額 部門 A浮動工資總額 部門 B浮動工資總額 部門 N浮動工資總額 ? 企業(yè)月度經(jīng)營狀況 ? 員工固定薪點數(shù) ? 員工出勤情況 ? 各部門員工浮動定薪點數(shù) ? 各部門月度績效考核 ? 員工月度績效考核結(jié)果 52 ? 如何與政府談判工資計提比例，爭取政府對工資水平進行比例控制而不是總額控制。 可以通過以下幾點思路與政府談判： * 政府對工資水平與企業(yè)經(jīng)營狀況通過某種比例進行掛鉤，而不是進行總額控制，可以更好地激發(fā)企業(yè)和員工的積極性。這樣也可以使企業(yè)和員工更直接地感受到市場壓力。 * 在實行對工資水平比例控制的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營形勢非常好，整體工資水平可能會非常高；反之則工資整體水平有可能會非常低。在這種情況下，可以通過規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過低。比如，可以規(guī)定實際工資總額在年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額上下 20%之間浮動，如果超出這個范圍，按標(biāo)準(zhǔn)工資總額的 80%或者 120%確定實際工資總額。 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 53 向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況 實現(xiàn)對人工成本的有效控制 提高薪酬管理的彈性和靈活性 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 用操作簡便的體系達成諸多管理目標(biāo) ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 54 向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況 ? 在競爭時代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。 ? 職能工資制能將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強對組織的責(zé)任意識。 ? 員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。 55 實現(xiàn)對人工成本的有效控制 ? 人員的成本對于企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 ? 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。 ? 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對所有員工進行合理的價值分配。 56 提高薪酬管理的彈性和靈活性 ? 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。 ? 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮? ? 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團體的價值分配。 57 提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)） 靈活的薪酬體系 計提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動部分比例 級差 薪點值 58 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 ? 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營的要求，也是每個員工的個人要求。 ? 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個人發(fā)展和能力提升提供支持。 ? 企業(yè)有必要對員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會主動承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動尋求個人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個人的可雇傭性。 59 職業(yè)發(fā)展階梯 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗者 初做者 薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)） 60 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 ? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴展技能范圍。 ? 薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團隊。 ? 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團隊將對企業(yè)經(jīng)營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著的競爭優(yōu)勢。 61 用操作簡便的體系達成諸多管理目標(biāo) ? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達成多項管理目標(biāo)，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 ? 為了達成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。 ? 職能工資制由一個清晰的、模塊化的的框架支撐，這個框架操作簡便，具有良好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達成諸多管理目標(biāo)的同時避免陷入繁瑣的誤區(qū)。