【正文】 如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該 發(fā)放年終獎。 ? 分享原則 企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情 況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越 大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 ? 公平原則 所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不 是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工 作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。 35 年終獎發(fā)放方法 36 ? 年終獎總額的計算 年終獎總額 =年實(shí)際利潤 *年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實(shí)際利潤的比值確定，也可以根 據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 ? 員工年終獎的確定 員工年終獎 =單位年終獎值 *員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎 月數(shù) 單位年終獎值 =年終獎總額 /∑（員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 * 計獎月數(shù)） * 計獎月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。 社會養(yǎng)老、醫(yī) 療保險 國家規(guī)定 的保險、 公積金 ?社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ % 住房基金 ?住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù) 企業(yè)自定 福利 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、 醫(yī)療保險 ?全體員工享有 ?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算： 方法一：沿用目前計算方法 方法二：在目前的計算公式中引入薪點(diǎn)因素 自助福利 ?自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等 ?只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度 與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。 福利構(gòu)成 國家規(guī)定 的保險、 公積金 社會養(yǎng)老、醫(yī) 療保險 ?社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ % 住房基金 ?住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù) 37 福 利 企業(yè)自定 福利 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、 醫(yī)療保險 ?全體員工享有 ?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算： 方法一：沿用目前計算方法 方法二：在目前的計算公式中引入薪點(diǎn)因素 自助福利 ?自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等 ?只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度 與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。 員工 A可享受 自助福利金額 旅游 自助福 利總額 考核結(jié)果達(dá)到良好的 員工的薪點(diǎn)數(shù) 這些員工的考核結(jié)果 員工 B可享受 自助福利金額 員工 N可享受 自助福利金額 每個員工選 擇喜歡的自 助福利項 目，在自己 可以享受的 自助福利額 度之內(nèi)憑發(fā) 票報銷。 帶薪假期 商業(yè)保險 自助福利 ? 績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有 資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的 自助福利額度內(nèi)報銷。 員工享受的自助福利金額 =福利薪點(diǎn)值 *該員工薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果（良好以上） 福利薪點(diǎn)值 =自助福利總額 /∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果） 38 員工 A可享受 自助福利金額 旅游 自助福 利總額 ??考核結(jié)果達(dá)到良好的 員工的薪點(diǎn)數(shù) ??這些員工的考核結(jié)果 員工 B可享受 自助福利金額 員工 N可享受 自助福利金額 每個員工選 擇喜歡的自 助福利項 目，在自己 可以享受的 自助福利額 度之內(nèi)憑發(fā) 票報銷。 帶薪假期 商業(yè)保險 39 向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況 ? 在競爭時代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。 ? 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中 切實(shí)感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注， 增強(qiáng)對組織的責(zé)任意識。 ? 員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。 因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè) 的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。 40 實(shí)現(xiàn)對人工成本的有效控制 ? 人員的成本對于企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響。對員工薪酬成本的控制 將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增 加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 ? 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng) 隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。 ? 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對 所有員工進(jìn)行合理的價值分配。 41 提高薪酬管理的彈性和靈活性 ? 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職 能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。 ? 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一 個可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企 業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮? ? 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同 工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價值分配。 42 提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)） 等差 級差 計提比例 薪酬區(qū)間 靈活的薪 酬體系 固定、浮動 部分比例 薪點(diǎn)值 43 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 ? 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管 理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員 工，這是企業(yè)經(jīng)營的要求，也是每個員工的個人要求。 ? 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職 業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個人發(fā)展和能力提升提供支持。 ? 企業(yè)有必要對員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬 體系的核心精神，他們會主動承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動尋求個人 的職業(yè)發(fā)展通道和提升個人的可雇傭性。 44 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)） 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 薪酬制度是員工職業(yè) 生涯發(fā)展的助推器 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 職業(yè)發(fā)展階梯 專家 高級專家 資深專家 45 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 ? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展 技能范圍。 ? 薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作 中，他們將主動關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和 可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊。 ? 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊將對企業(yè)經(jīng)營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同 等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著 的競爭優(yōu)勢。 46 用操作簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo) ? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項管理目標(biāo)，比如傳 遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 ? 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁 瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。 ? 職能工資制由一個清晰的、模塊化的的框架支撐，這個框架操作簡便，具有良好 的適應(yīng)性，使企業(yè)在達(dá)成諸多管理目標(biāo)的同時避免陷入繁瑣的誤區(qū)。