【正文】 鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例在 50%以上，浮動(dòng)部分比較大。 (1)薪酬體系規(guī)劃有利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 : ?與人力資源內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡 。 ２．創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略 創(chuàng)新型戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬體系 二、戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用 美國(guó)斯坦福大學(xué)的教授 J ． Pfef fer 在其著作枟經(jīng)由人員獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)枠中，較系統(tǒng)描述了提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的１６ 種人力資源管理實(shí) 踐，其中有幾種是有關(guān)薪酬管理實(shí)踐。企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要由不同的薪酬戰(zhàn)略支持。每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組職位，然后根據(jù)市場(chǎng)上同類(lèi)職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍的過(guò)程。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿(mǎn)意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至 BBS 論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。寬帶薪酬以市場(chǎng)為導(dǎo)向，一方面使員工的成本效益更為有效；另一方面使員工從內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍€(gè)人發(fā)展空間以及自身在市場(chǎng)的價(jià)值。 可見(jiàn)，帶型薪酬的基本特征是，各薪等薪酬連接起來(lái)得到的是“帶”狀的幾何圖形。 以第 1薪等為例，在起薪 1000元和最高薪2500元之間，一般還會(huì)有 1100元、 1200元、 1300元 ??2400 元等過(guò)渡性的薪酬臺(tái)階 —— 中點(diǎn)薪；或 1050、 1100、 1150、 1200??2400 、 2450等臺(tái)階更小的中點(diǎn)薪。 （３）有利于職位輪換。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。 ４ . 對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)企業(yè)所處的環(huán)境不斷變化，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。 傳統(tǒng)薪酬和戰(zhàn)略性薪酬體系的比較 三、戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì) 企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升的作用，首先得取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(jì)。 ３．收縮期薪酬戰(zhàn)略 收縮期戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，想要縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，以放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)所采用的戰(zhàn)略。企業(yè)對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。 ? (2)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力 。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。 (3)調(diào)節(jié)功能 薪酬差異是人力資源流動(dòng)與配置的重要“調(diào)節(jié)器”。 (2)激勵(lì)功能 薪酬不僅決定員工的物質(zhì)條件，而且還是一個(gè)人社會(huì)地位的重要標(biāo)志，是滿(mǎn)足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。當(dāng)然，職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因?yàn)樗褑T工的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)考慮，而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。 ? (3)當(dāng)?shù)厣钏?。 3)工齡工資調(diào)整。 ２．穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略 穩(wěn)定期戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略，企業(yè)在保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)基礎(chǔ)上，追求均勻的、小幅度的增長(zhǎng)速度。 ４ .幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能 薪酬可用于獲得“實(shí)物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿(mǎn)足，在某種程度上也能滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需求”。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。 第三步：薪酬調(diào)查。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn) （１）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。 橫軸標(biāo)示的是薪等，為敘述上的簡(jiǎn)潔，這里亦假定企業(yè)只有 5個(gè)薪等。 當(dāng)各薪等的起薪與最高薪之間的差距較大時(shí)，此時(shí)帶型薪酬就可謂之寬帶薪酬。 （６）推動(dòng)良好的工作績(jī)效。 ４ . 實(shí)施的前提條件 （１）職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； （２）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng) ； （３）是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制； （４）企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)； （５）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在